Ciudadanos: atrapados por el contrato único
A Ciudadanos le pasa lo mismo que a otras nuevas fuerzas políticas: quieren a toda costa parecer nuevas, tener caras nuevas y nuevas ideas. Y no cabe reprochárselo, a la vista de las preferencias de los electores, y de que las formaciones tradicionales de la política española parecen empeñadas en aparecer como viejas y caducas. Pero lo importante de las ideas no es que sean nuevas, sino que sean buenas. Y Ciudadanos ha “comprado” –como muestra de su bisoñez, quizá- una mala idea.
El “contrato único” o “contrato para la igualdad de oportunidades” se basa en premisas erróneas. La propuesta consiste en que no haya más que un contrato de trabajo igual para todos, como si todos los trabajos fueran iguales y todos los trabajadores fueran a ser tratados por igual en las empresas por el hecho de tener un mismo contrato. No se dejen engañar: aunque les ofrezcan un mismo contrato, no van a obtener una misma consideración ni estabilidad en el empleo si a la empresa no le interesa. Al contrario, con el contrato único muchos más trabajadores pueden ser más precarios aún, y ya es decir, porque lleva aparejada la reducción de las indemnizaciones por despido. Y si no fuera así, que lo desmientan. Por eso señaladas instituciones internacionales y economistas poco proclives a reforzar los derechos de los trabajadores, apoyan decididamente el contrato único. Con la ventaja de que, aunque no reduciría la dualidad, sí que la encubriría, dado que desaparecerían de las estadísticas las diferencias entre temporales e indefinidos: todos parecerían iguales.
Decía Luis Garicano, el economista que presentó esta medida en el acto de Ciudadanos, que se trata de derribar el muro que hace que los empresarios no conviertan los contratos temporales en indefinidos. Bonito símil; lástima que no sea cierto. El muro seguirá existiendo con el contrato único aunque lo quieran hacer invisible con ese subterfugio. Hay soluciones, pero no son estas. Expliquemos este enredo.
En España, de hecho, las empresas hacen contratos temporales para todo trabajo sea o no sea temporal, aunque eso es ilegal. Y esos contratos temporales los rescinden cuando quieren aunque no existan razones para ello. Lo cual también es ilegal: la normativa de despido establece que no se puede despedir a un trabajador temporal cuando uno quiera y sin que la causa que originó la naturaleza temporal del contrato haya finalizado (art. 8 RD 2720/1998). Luego no es que haya un muro que impida que los empresarios conviertan en indefinidos los contratos temporales. Es que, primero, nunca debieron hacerles un contrato temporal porque si el trabajo no lo es, se trata de un fraude. Segundo, como el trabajo no es temporal, el hecho de que no se les regularice la situación y se les haga un contrato indefinido es un segundo fraude. Y, tercero, la extinción arbitraria del contrato es también un tercer fraude.
Estamos, pues, ante una situación de fraude de ley generalizado en el uso de la contratación temporal. Un fraude tan extendido, que se beneficia de tal permisividad, que dispone de tan pocos instrumentos legales para corregirlo, y que ha durado tanto tiempo (más de un cuarto de siglo), que ya casi nadie recuerda que simplemente se trata de una conducta ilegal. Y que, por lo tanto, el problema (el “muro”) se resolvería si se restituyera la utilización legalmente adecuada de los contratos temporales.
Es el elefante en la habitación: todo el mundo sabe que está pero nadie quiere hablar de él, de que simplemente se trata de un fraude. En vez de solucionar el problema atajando ese fraude, el contrato único incrementaría de facto la dualidad, al convertir en legal y hacer más fácil y más barato tratar a todos los contratos como ahora se hace ilegalmente con los temporales; es decir, contrate usted como quiera, porque ya no existe distinción según las características del trabajo entre temporal y no temporal, y despida barato y cuando le parezca, porque el coste del despido en el contrato único, aunque creciente, es en los primeros años el mismo que actualmente tienen los contratos temporales, lo que permitirá despedir exactamente como ahora se hace con los temporales. En lugar de este subterfugio interesado, ¿no sería más lógico –e incluso más sencillo- adoptar medidas de verdad eficaces para que los contratos temporales se utilicen como señala la ley? Si fuera así, se reducirían drásticamente la tasa de temporalidad y la dualidad, porque no habría más empleo temporal que el verdaderamente exigido por las actividades temporales.
Esto es lo que pasa en todos los países de nuestro entorno. No existe ese grado de fraude general en la contratación temporal y en ninguno del mundo existe un contrato único. Cosa rara siendo tan bueno. Y sus tasas de temporalidad no son, ni de lejos, tan elevadas como las españolas, incluso teniendo en cuenta que sus legislaciones e indemnizaciones por despido en los contratos indefinidos son más severas que las nuestras.
La pregunta es por qué no intentamos parecernos a los demás países europeos haciendo que la ley sea eficaz y se cumpla, en lugar de inventarnos subterfugios con los que legalicemos el incumplimiento y consolidemos la dualidad laboral de forma encubierta. Estudios empíricos (Toharia y Cebrián) muestran que las empresas utilizan el fraude de ley en la realización de los contratos temporales, y en la rescisión de los mismos, más intensamente cuanto más baja es la cualificación de los trabajadores que van a contratar, y son por lo tanto más prescindibles. Este comportamiento, que permite a tantas malas empresas aprovecharse fraudulentamente de la inestabilidad laboral y de la rotación del empleo, no cambiará con el contrato único, porque precisamente el contrato está diseñado para permitir que se continúe haciendo igual que ahora, pero ya siendo legal.
“Bonita” solución. En un post de 2013, Garicano criticaba duramente a los sindicatos porque se negaban a aceptar un sistema de despido “sin causalidad” (o sea, despedir sin razones, arbitrariamente) como el que, según decía, existe en Austria. Pero eso no es así: según la OCDE, el despido en Austria –como en todos los países de nuestro entorno- necesita una causa, y las causas están tasadas en la ley, y son los jueces los que determinan si el despido está justificado o es abusivo, por lo que no está en manos de los empresarios, como sí sucede en España, adoptar la decisión irrevocable de realizar un despido aunque este sea injusto (véase el trabajo de Calvo Gallego en “La regulación del despido en Europa”, Tirant, 2012). Y, para rematar, si el despido es declarado injusto es el trabajador el que tiene el derecho a elegir si quiere o no volver a su puesto de trabajo (readmisión). Exactamente lo contrario de lo que sucede en España.
Bienvenidas sean las propuestas para resolver los problemas endémicos del mercado laboral español. Pero cuidado con el ansia y el exceso de originalidad; no vaya a ser que la supuesta solución se le atragante a los ciudadanos.
