La brecha salarial en tecnología: “La igualdad no se soluciona con un algoritmo”

“No nos metamos en eso”, respondió Mariano Rajoy a la pregunta de si debían existir sanciones para evitar la brecha salarial de género. A pesar de ello, los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) reflejan que las mujeres perciben menos por horas extraordinarias y que los hombres ganan un 23% más al año. Para intentar evitarlo en el mundo de la tecnología, Google propone una solución: dejar que un algoritmo se encargue de las retribuciones y promociones. Pero, ¿es suficiente?

La directora general de Google España y Portugal, Fuencisla Clemares, indica a eldiario.es que “cada jefe recibe una propuesta de subida salarial” basada en diferentes variables de las que se excluye el género. Los elementos que tiene en cuenta, como afirma la portavoz, son aspectos relacionados con el nivel del empleado, el rol dentro de la compañía, o el lugar del mercado. “Con eso se va construyendo el esquema de retribución”, matiza.

El algoritmo solo pertenece a una de las tres grandes vías que Google tiene planteadas para enfrentar el problema de la diversidad: reclutar perfiles diversos, propiciar un entorno inclusivo y fomentar la entrada de mujeres en el sector. Clemares explica que son “una compañía muy orientada a la consecución de resultados”, y que por eso buscan “premiar en función de esto y no de otras cosas”.

A pesar de las medidas planteadas, la multinacional no queda exenta de polémica en torno a la brecha salarial. Muestra de ello es la demanda de tres extrabajadoras de la sede de California tras ser degradadas a puestos de menor nivel y, por tanto, con peores sueldos. Más recientemente, el Departamento de Trabajo de EEUU también señaló al gigante tecnológico por una “discriminación salarial de género extrema”.

Ambas acusaciones fueron negadas por Eileen Naughton, vicepresidenta de recursos humanos de Google, que hizo hincapié en la efectividad del algoritmo por ser “extremadamente científico y robusto”, todo respaldado por exhaustivos análisis que reflejan cómo “no existen diferencias salariales entre hombres y mujeres”.

“La igualdad de género no se soluciona con un algoritmo, sino con la ruptura de los estereotipos”, menciona Cristina Aranda, cofundadora de MujeresTech. Continúa diciendo que “la tecnología la crean los seres humanos”, y que precisamente por ello existen ciertas “atribuciones subjetivas”.

Aranda advierte que tras los algoritmos no solo hay números, sino “cuestiones personales de las que no somos conscientes por la forma en la que estamos educados, y eso lo proyectas al dato”.

Aun así, Clemares reafirma la solidez del sistema. El algoritmo funciona mandando una propuesta al jefe de un equipo, quien tiene capacidad para variar levemente las condiciones según los datos obtenidos. “¿Puedes tener flexibilidad y cambiar algunas cosas? Sí, pero debes explicar muy bien por qué has hecho esos ajustes”, apunta la directora. Añade que, si algo sale de los esquemas habituales, hacen sus “propios análisis para comprobar que no hay diferencia”.

Lucía Manzano, del colectivo Girls in Tech, dice estar a favor de “cualquier iniciativa que abogue por la diversidad”, ya que tendría que ser “una meritocracia donde la persona que ascienda sea la mejor”. Pero señala que en el caso de Google “ocurre lo de siempre”, porque en “los puestos de dirección solo hay un 25% de mujeres y probablemente tu jefe sea un hombre”. Agrega que “en ese algoritmo entran temas de la evaluación de tu jefe, que al fin y al cabo son subjetivos”.

Como indicó a este periódico el inspector de trabajo y portavoz de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), Fermín Yébenes, la brecha salarial no solo está relacionada con el sueldo base. A veces es muy sutil y se corresponde más con los complementos percibidos o con el contraste entre categorías.  

En el caso de Google, ese contraste de representación asciende cuanto más especializado sea el puesto. Según los datos ofrecidos por la propia compañía, el cuerpo técnico en 2017 estaba compuesto por un 20% de mujeres, una cifra que solo ha aumentado tres puntos desde 2014. “Decir que dos programadoras ganan lo mismo que 80 hombres de su equipo está bien, pero eso no es igualdad porque la ratio no lo es”, indica Aranda haciendo referencia a la utilidad del algoritmo de Google.

Desigualdad de contratación y concienciación

Aun así, Clemares incide en la dificultad de avanzar en un campo donde “mover un 1% implica a muchas mujeres”, ya que “actualmente están contratados unos 40.000 ingenieros en Google”. Como recoge el Ministerio de Educación, durante el curso 2015-2016 solo uno de cada cuatro alumnos inscritos en ingeniería y arquitectura era del sexo femenino. “El problema es que, si solo estudian un 25% como máximo, al final ¿qué porcentaje de mujeres con habilidades queda?”, mantiene la directiva.

Si las aulas universitarias están acusadas por una inclinación sobre todo masculina, la disparidad es todavía más aguda en otro ámbito: el laboral. “Son incluso peores, porque luego las mujeres acaban abandonando la carrera”, opina Manzano. Añade que el entorno también afecta porque “si estás rodeada de chicos al final no estás tan cómoda porque no te sientes identificada”.

Para intentar revertir la compleja situación, la directora general de Google España explica que están intentando “ir a la raíz del problema”. Esta no es otra que la concienciación a través de la educación. “Tenemos programas específicos para esto y para romper la barrera de que las carreras técnicas son solo para los hombres”, apunta.

A través de conferencias, mesas redondas y eventos como Women Techmakers (celebrado en lugares como Madrid o Zaragoza), Google pretende proporcionar recursos y visibilidad aumentar el número de presencia femenina en el sector. “Cualquier iniciativa, al margen de que sea por razones de marketing, va a impactar positivamente en las mujeres”, opina Aranda, quien además matiza que “Google les ayuda, pero no ofrece suficiente financiación para patrocinar esos eventos”.

Además de la educación y la inclusión en el mundo laboral, la falta de referentes se alza como otro problema. Es lo contrario de lo que ocurre eventos como el CES, una de las ferias tecnológicas más importantes del mundo, cuya lista inicial de oradores solo estaba compuesta por hombres.

Cristina Aranda denuncia que, por decisiones como esta, no se conozcan personalidades como Nuria Oliver, que es un referente a nivel mundial de big data e inteligencia artificial; o Ángela Ruiz, una pionera que inventó y patentó el ebook. “Es muy importante que los medios y todos los agentes sociales, incluido el Ministerio de Educación, incluyan más mujeres en los libros de texto”, recomienda la cofundadora de Mujeres Tech.

Manifiestos como el de James Damore, el ingeniero de Google despedido tras decir que la brecha de representación está justificada por “razones biológicas”, reflejan que todavía queda mucho camino por recorrer hasta que las cifras reflejen una diversidad real. Porque, como revela Lucía Manzano, “al final es un cambio de mentalidad que se produce poco a poco”. Quizá, en algún momento esa diferencia no disminuya al ritmo de un 1% por año.