Aprender de la crisis, apostar por la calidad

El crecimiento económico de nuestro país, en los últimos años, deja mucho que desear. A pesar del 3,2% de crecimiento anual en el tercer trimestre del 2016, según los datos de Contabilidad Nacional Trimestral,  la calidad del empleo creado es cuestionable y resulta inevitable plantearse la dirección hacia la que se dirige nuestro mercado laboral. La recuperación económica está conservando los perniciosos patrones implantados en épocas pre-crisis y ante este panorama desolador, es necesario preguntarse por qué no hemos aprendido de la crisis.

El 2016 termina con 18,3 millones de contratos temporales, la cifra más elevada de la serie histórica. La temporalidad ha experimentado una tendencia al alza durante los últimos cuatro años, aumentando un 8% en 2015 y un 7% durante el 2016. Además, el 93% de los contratos firmados durante el mes de diciembre del pasado año fueron temporales, por lo que el crecimiento económico se está traduciendo en una alta temporalidad.

Se ha intentado explicar esta situación en nuestro país desde muchos ángulos y uno de los planteamientos con más repercusión ha sido la teoría económica de los insiders-outsiders, propuesta originalmente por Assar Lindbeck y Dennis Snower. La idea de estos dos economistas explica la elevada tasa de empleo temporal como consecuencia de la alta protección de los trabajadores indefinidos y de sus salarios. Empleados que, gracias a su fuerte protección frente al despido, elevan sus retribuciones por encima de los niveles de eficiencia, y dejan a los empresarios sin más opción que recurrir a los contratos temporales.

Sin embargo, esta descripción no puede aplicarse a la situación española porque no se da la premisa mayor: la hiperprotección frente al despido. Para que los empleados indefinidos puedan negociar remuneraciones por encima de los salarios de equilibrio es necesario que estos trabajadores tengan una protección frente al despido muy superior a la que se otorga a los trabajadores temporales. No obstante, la legislación española es una de las más laxas y permisivas de Europa respecto al despido individual y colectivo de los trabajadores, según datos de la OCDE.

España, a pesar de tener una protección frente al despido inferior que países como Alemania, Francia Luxemburgo o Austria, posee unas tasas de temporalidad muy superiores -España es el país, históricamente, con mayor tasa de temporalidad de la Unión Europea y actualmente ostenta, vergonzosamente, el segundo puesto tras Polonia-. Por último, cabe destacar que las leyes españolas prohíben que los trabajadores temporales perciban un salario inferior al de los indefinidos, premisa básica de la teoría insiders-outsiders que nos lleva a descartar una vez más esta teoría.

La segunda explicación más utilizada para entender las causas de la elevada temporalidad histórica en nuestro país, reside en el factor cultural. La utilización fraudulenta, generalizada y abusiva de los contratos temporales parece parte del ADN de nuestras relaciones laborales.

En nuestro país parece haberse instaurado –desde los años 80- la idea de que únicamente tras permanecer contratado temporalmente en una empresa durante dos o más años adquieres el derecho a ser contratado indefinidamente. Cultura que, aunque es difícil de demostrar numéricamente es bastante “palpable” en el mercado, ha desembocado en dinámicas difícilmente modificables. Los trabajadores han asumido esta costumbre como parte del juego y oponen poca resistencia a la contratación temporal, con la esperanza de “ascender” a un contrato indefinido. Por su parte, los empresarios toman la contratación temporal como una especie de periodo de prueba permanente. De hecho, esta cultura parece tan arraigada que hasta en el sector público, el 70% del personal laboral es temporal y de la ocupación pública total el 25% son trabajadores temporales (de acuerdo con datos de la EPA).

Además, a esta cultura se suma la falta de voluntad política para atajar el fraude (debe hablarse de fraude porque jurídicamente la situación no es válida). El Estatuto de los trabajadores exige que, para realizar trabajos estructurales en la empresa, el trabajador sea contratado de forma indefinida desde el primer día. No es posible recurrir a los contratos temporales como periodo de prueba. La contratación temporal está únicamente reservada para causas tasadas de temporalidad, entre las cuales ni siquiera se incluye la temporalidad estructural. Esto es, en el caso las heladerías que solamente abren tres meses año, el empresario no puede contratar temporalmente cada año, dado que la previsibilidad de apertura todos los años les obliga a contratar a un trabajador indefinido cuya jornada sea de tres meses al año -contrato fijo-periódico-.

Esta legislación responde a una necesidad básica de todo Estado: incrementar la productividad, además de reducir la precarización que deriva de la contratación temporal. En efecto, la seguridad en el empleo es un elemento esencial para que aumente la productividad de los trabajadores. La doctrina económica defiende que por las propias características del empleo temporal, los trabajadores sometidos a ella son menos productivos. Además, la formación invertida en ellos, su experiencia en el puesto de trabajo y su motivación para esforzarse, será inferior que en los trabajadores indefinidos. No es difícil entender que el compromiso con las tareas asignadas de un trabajador temporal sólo puede ser tan grande como el compromiso que el empresario adquiere con él al hacerle un contrato temporal.

Esto nos lleva, por último, a la tercera (y más alarmante) posible explicación de la alta temporalidad en España: la perpetuación de un modelo productivo basado en servicios de bajo valor añadido, baja productividad y bajos salarios.  En los últimos doce meses el 48% del incremento en afiliación se debe a sectores tales como el comercio, la hostelería, actividades administrativas y la construcción. Mientras, las actividades profesionales, científicas y técnicas apenas cuentan con un aumento del 5% en los afiliados al régimen general. Es decir, con la recuperación económica se está volviendo a las antiguas costumbres –contratación temporal- y al mismo modelo productivo –bajo valor añadido- que trajo la mayor crisis de nuestra historia.

El hecho de que la creación de empleo, derivada de la recuperación, se concentre en estos sectores explicaría –parcialmente- el fuerte crecimiento de temporalidad de los últimos años. Se trata de sectores productivos que replican un modelo de trabajadores de baja cualificación que requieren poca especialización y perciben bajos salarios. En estos sectores, el empresario no necesita dar formación a sus trabajadores ni asegurar -vía salarios- que los mismos permanezcan en la empresa, dado que son relativamente sencillos de remplazar. De ser así, esto condenaría a Valencia a tener que resignarse a convivir con una alta temporalidad estando nuestra economía principalmente basada en un potente sector servicios estacionales de “sol y playa”.

Sin embargo, esta conclusión parte de una hipótesis falsa: entender que el sector servicios es necesariamente un sector de escaso valor añadido. El sector de la hostelería, el comercio, etc., no es inherentemente de “bajo valor añadido”. Esta es una decisión tomada por las empresas y por el Gobierno a través de la política económica. El verdadero “error” no radica en el tipo de sector, sino en la forma de competir. Valencia, como España, lamentablemente parece haber escogido competir en bajos costes, en mano de obra barata y poco formada y en servicios básicos no especializados, lo que irremediablemente lleva a que los trabajadores no estén formados y sean fácilmente sustituibles. Así, en consecuencia, la empresa no tiene motivos ni interés en fidelizarlos a través de contratos indefinidos ni salarios dignos.

El problema para los empresarios es que éste es un circuito de ida y vuelta, cuyos resultados se retroalimentan. El tipo de negocios que escogemos afecta al tipo de trabajadores de que disponemos, pero, a la vez, cómo tratamos a los trabajadores influirá en la calidad de los productos y servicios que se ofrecen al mercado.

Valencia debe dejar de competir en costes para competir en calidad. Para alcanzar este objetivo, es necesario dejar atrás las políticas empresariales de bajos salarios y temporalidad, síntomas de un mal mayor: una falta de visión medio-placista, que afecta a todos los sectores por igual. Si las empresas quieren crecer, si el país quiere mejorar su situación a largo plazo, no puede seguir compitiendo en precios bajos y mano de obra barata. Por el contrario, se debe apostar por mano de obra formada y fidelizada mediante contratos indefinidos y salarios que incentiven la productividad.