Las sentencias judiciales han limitado la aplicación de la reforma laboral
Han pasado tres años desde que el Gobierno aprobó la reforma laboral, tiempo suficiente para que los tribunales hayan moldeado una norma que contenía varios aspectos polémicos. Aunque el Tribunal Constitucional avaló la reforma, el Supremo cercenó uno de sus preceptos centrales y defendió la vigencia de los convenios incluso después de que caduquen. No obstante, más allá de estas sentencias, los tribunales han emitido otros pronunciamientos que han marcado el paso de la norma, por ejemplo, en cuanto a la forma de llevar a cabo los despidos colectivos o sobre el contrato de emprendedores.
Despidos
La reforma amplió las causas por las que las empresas podían llevar a cabo despidos objetivos, como la bajada de la facturación. “Se pretendía hacer más sencillo y que de alguna forma los tribunales no entraran a valorar esas causas económicas”, explica el abogado laborarista Ernest Hernández. Sin embargo, varias sentencias del Tribunal Supremo han subrayado que los tribunales pueden pronunciarse sobre las causas económicas y valorar su proporcionalidad.
“Los tribunales están aplicando en la medida de lo posible el principio de razonabilidad. No dicen si la medida es mejor o peor sino si se ajusta a la reestructuración organizativa. Están aplicando la tutela judicial efectiva, la proporcionalidad, pero no sustituyendo al empresario”, dice el catedrático de Derecho del Trabajo Eduardo Rojo, que considera que esta interpretación, mayoritaria aunque con alguna sentencia en sentido opuesto, sí supone un importante varapalo a la reforma.
La reforma eliminó el control previo de los expedientes de regulación de empleo. Desde entonces, los despidos colectivos se ejecutan sin autorización previa y es después cuando pueden ser llevados ante los tribunales. Los juzgados han puesto freno a la ejecución de un ERE bajo dos premisas: tiene que haber habido buena voluntad negociadora por las dos partes y la empresa debe haber aportado toda la documentación a los trabajadores.
“Están también vigilando si las empresas forman o no grupos laborales, es decir, si comparten plantillas, recursos, etcétera. Y exigen que presenten las cuentas de todas las partes de ese grupo porque se considera que los trabajadores deben tener toda la información para poder defenderse. Además, es muy importante que la parte social haya pedido toda la documentación para, llegado el caso, acreditar después ante los tribunales que te la han denegado”, señala Hernández.
En ese sentido, Eduardo Rojo destaca la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró nulo en junio el ERE de Coca-Cola. La Sala de lo Social entendió que la empresa no había llevado a cabo adecuadamente la fusión de sus embotelladoras. Consideró, por tanto, que la empresa tuvo un “comportamiento antijurídico” que no pudo aprovechar en su beneficio a la hora de hacer el despido colectivo.
El abogado subraya que hay un factor que ha desincentivado a los trabajadores a acudir a los tribunales si su despido ha sido improcedente: la eliminación de los salarios de tramitación, es decir, del sueldo que un trabajador genera desde que es despedido hasta que un tribunal declara la improcedencia de su despido. “Ya no hay penalización para las empresas por despedir sin causa. Si la antigüedad del trabajador es pequeña, no merece la pena recurrir, es muy poco dinero el que se gana. Además, los juicios de despido se están llegando a señalar para un año después”, se queja Hernández.
Contrato de emprendedores
Una de las medidas estrella de la reforma laboral fue el contrato de emprendedores, indefinido aunque con un año de prueba. Varias sentencias lo declararon ilegal, al considerar que el periodo de prueba es excesivo. La primera data de finales de 2013 y se basó en la Carta Social Europea para declararlo ilegal, por excesivo.
Aunque el Tribunal Constitucional lo ha considerado válido, la normativa europea puede seguir amparando sentencias que lo declaren ilegal. “Los juzgados tienen una base para hacerlo, que es la Carta Social Europea y la normativa de la Organización Internacional del Trabajo, pero hay un freno jurídico importante que es el pronunciamiento del Constitucional”, dice Rojo.
Ultraactividad
Otro de los ejes de la nueva norma fueron los cambios en la negociación colectiva, especialmente el final de la llamada 'ultraactividad', que permitía que los convenios colectivos se prorrogaran una vez caducaran y hasta que se renovaran o se sustituyeran por otro. El Supremo se ha pronunciado recientemente sobre este asunto: aunque los convenios decaigan, las condiciones laborales no lo hacen porque se consideran parte del contrato de trabajo.
Con esta sentencia resolvía el caso de una empresa de Islas Baleares que pretendía dejar de aplicar el convenio una vez caducado y pagar a sus trabajadores el salario mínimo. Para los sindicatos, el dictamen del Supremo confirma “el valor normativo” de los convenios. “Prevalece la negociación colectiva frente a las medidas impuestas por la reforma laboral”, sostiene UGT.
En la sentencia, no obstante, el Alto Tribunal señala que los convenios “pierden vigencia” y que esas condiciones laborales podrán ser modificadas individualmente a los trabajadores si la empresa así lo considera, tal y como reforzó la reforma laboral. “Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento”, concluye el Supremo. El catedrático Eduardo Rojo explica que la sentencia expone así una hipótesis que está por cumplir y que resolverá si más adelante algún caso llega al Alto Tribunal.
