Esto es lo que varios países europeos están haciendo para combatir la brecha salarial y el Gobierno se plantea copiar
Islandia, Alemania, Reino Unido. Son varios los países que llevan meses poniendo en marcha iniciativas legislativas para combatir la brecha salarial. Auditorías, transparencia salarial o incluir en la legislación el concepto de igual retribución por trabajo de igual valor son algunas de las medidas que han aprobado. Incluso España, a través del ministerio de Empleo, ya ha anunciado su intención de poner en marcha un plan que incluya algunos de estos conceptos. Mientras, el Congreso debe tramitar una proposición legislativa de Unidos Podemos que desarrolla toda una ley de igualdad retributiva. Esto es lo que están haciendo otros países.
El próximo abril es la fecha en la que todas las empresas de Reino Unido de 250 empleados tendrán que hacer público un informe sobre su brecha salarial y las medidas que implantarán para atajarla. Las empresas no estarán obligadas a revelar los salarios de hombres y mujeres, sino que tendrán que publicar las diferencias promedio en el salario por hora y en los bonus. Las empresas tendrán que mostrar también cuál es la proporción de hombres y mujeres que cobran estos extras y que hay en cada nivel salarial.
Alemania también ha aprobado una norma que garantiza el derecho de las empleadas a solicitar información sobre el salario de trabajadores del sexo opuesto que tienen su mismo puesto de trabajo. En este caso, tampoco se ofrecerá el sueldo concreto, sino la media de seis trabajadores. Se podrá solicitar también información sobre hasta dos 'bonus'.
Ahí, en la parte variable del salario, es precisamente donde está uno de los meollos de la cuestión. Buena parte de la discriminación salarial se da, precisamente, en ese componente: bien a través de pluses que premian funciones o atributos masculinos o bien a través de 'bonus' que se escapan de los convenios y que las empresas incluyen arbitrariamente. Por eso, dice el economista de Fedea, Ignacio Conde Ruiz, la transparencia salarial es positiva, pero debe alcanzar también a la parte variable de los sueldos.
La catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia Amparo Ballester explica que algunos países, como los nórdicos, tienen más tradición de transparencia y, por tanto, más facilidad para aplicar este tipo de medidas. Por contra, otros, como Bélgica, aún dilucidan como compatibilizar transparencia con protección de datos.
Ballester, que coordinó el grupo de expertas que elaboró la Ley de Igualdad Retributiva presentada por Unidos Podemos, apuesta por extender la obligación de ofrecer medias salariales desagregadas por sexo y puesto de trabajo a las empresas con más de 10 empleados. “En las de menos, conocer la media implica conocer qué cobra cada uno prácticamente”, dice, lo que podría suponer un problema de cara a la protección de datos. En esas pequeñas empresas sí se podría garantizar el acceso a la información salarial a través, por ejemplo,de un juez.
Auditorías
Otra de las medidas que han aprobado algunos países son las auditorías salariales. En Alemania, las empresas de más de 500 trabajadores tendrán que analizar periódicamente su estructura salarial y comprobar si se cumple el principio de igual retribución por trabajo de igual valor. Islandia también ha incorporado a su legislación este principio: el país obligará a sus empresas a hacer un catálogo de puestos y a asignarles características y un valor determinado.
Este principio, que se recoge en la recomendación europea de 2014 sobre igualdad retributiva, busca acabar con las diferencias que pueden darse solo por el hecho de que dos puestos tengan nombres y sueldos distintos, aunque sus funciones y aportación sea equivalente. Por ejemplo, que los camareros de barra y las camareras de piso cobren diferente, aunque se trate de un trabajo de igual valor.
En cuanto a las auditorías, Ballester señala que son un instrumentos más, pero insuficiente por sí mismo. “Lo importante es que deben estar controladas, igual que los planes de igualdad: que sepamos quién las hace, controlar que sean adecuadas a las empresas, que se cumplan, vigilar sus efectos...”, afirma la experta, que cree que los incumplimientos o sus resultados deben tener “consecuencias”. “Es un elemento que requiere la implicación muy grande de los poderes públicos”.
También Conde Ruiz cree que si no hay un control o algún organismo o figura a la que acudir en caso de discriminación o de incumplimiento de alguna obligación, la estrategia queda coja. “¿A dónde acudes con la información o con la queja o quién vela por ello?”.
