“La reforma laboral abre la puerta a la desregulación”
Eduardo Rojo Torrecilla (Barcelona, 1953), catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB), analiza las implicaciones de la reforma laboral del PP. Muy activo en las redes sociales y estudioso del Derecho laboral y su aplicación real en el día a día, cree que la modificación sustancial que supone la reforma aprobada por el presidente Mariano Rajoy otorga un gran poder a los empresarios. Y advierte de que con este marco normativo, “la desregulación es posible” y que la reforma puede “desmembrar las relaciones laborales y afectar a la cohesión social”.
Pregunta. ¿Con la reforma laboral aprobada por Rajoy en febrero de 2012, qué va a pasar a partir del 7 de julio?
Respuesta. La importancia de que haya un número no menospreciable de personas trabajadoras sin convenio de aplicación, porque no haya uno de ámbito superior al que se les aplicaba, es ciertamente significativa por cómo puede afectar a las relaciones laborales en muchas empresas, especialmente en las pymes. No es posible dar una sola respuesta a cómo están encarando las empresas la situación económica en el nuevo marco laboral, y tampoco son las mismas políticas en todos los sectores. Aquellas que son partidarias de la búsqueda de acuerdos con sus trabajadores han apostado por políticas de flexibilidad interna pactadas y negociadas, con inclusión de políticas de formación y recualificación para su personal. Lamentablemente, otras han optado por la vía más fácil de la flexibilidad externa: los despidos objetivos individuales y colectivos, con incremento de la productividad basado en un aumento de la carga de trabajo del personal que se mantiene en plantilla, pero sin una perspectiva de cómo mejorar la situación en el futuro.
P. ¿El fin de la ultraactividad para aquellos convenios que no se han renovado qué va a suponer realmente? ¿Entramos en una fase de desregulación?
R. La aplicación literal de la norma puede implicar que la parte empresarial decida aplicar un convenio de ámbito superior o acudir a la aplicación de la normativa general y laboral de aplicación. Conviene recordar que no sólo es la Ley del Estatuto de los Trabajadores, del que se está hablando mucho como si fuera la única norma aplicable, si bien es cierto que es la única que regula la cuestión salarial general, con referencia al Salario Mínimo Interprofesional, 645,30 euros al mes. También está la Constitución, las normas internacionales y otras estatales. ¿Es posible la desregulación? Con el marco normativo vigente sí, ya que se otorga un amplio poder de decisión a la parte empresarial, que mal utilizado puede conducir a un desmembramiento de las relaciones de trabajo, básicamente en pymes, algo totalmente nocivo para la cohesión social y también para la mayor parte de las propias empresas. Ciertamente, la vida laboral puede seguir, y seguirá existiendo aunque no haya convenios aplicables, pero afectaría de pleno a gran parte de personas trabajadores que prestan sus servicios en pequeñas y medianas empresas, donde la participación y representación de los trabajadoras es minoritaria y con limitado poder para intervenir en las decisiones empresariales.
P. Decaen los convenio y la patronal vasca dice que “lo prudente es esperar”. La patronal ha puesto sus línes rojas: ultraactividad indefinida y descuelgue de las condiciones de trabajo son “las herramientas clave de la competitividad futura”, asegura.
R. He leído con atención las intervenciones de los responsables de Adegi. Sus mensajes hacia los miembros de la organización son bastante claros. En primer lugar, creen hay amplias posibilidades de negociar un nuevo marco de relaciones laborales más favorable a la empresa a partir del 8 de julio y que hay que aprovecharlo, pero siempre tratando de implicar a los trabajadores en ese cambio. En segundo término, puede pactarse con los sindicatos todo aquello que se estime oportuno para mejorar ese marco, sabiendo además que en cualquier caso podrían utilizarse las posibilidades ofrecidas por la modificación unilateral de las condiciones de trabajo prevista en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores. Pero la patronal dice que nunca se podrán incorporar cláusulas que mantengan la vigencia normativa indefinida del convenio colectivo y que dificulten los descuelgues de los convenios por parte de las empresas. En síntesis, piden que se aproveche bien el marco normativo para regular, sin ataduras legales ahora por vía de convenio, las relaciones laborales aprovechando todas las posibilidades ofrecidas por la reforma laboral.
P. ¿Qué pueden y qué no pueden hacer los empresarios a partir del 8 de julio?
R. Dependerá de cuál sea la situación jurídica del convenio en fase de negociación. La literalidad de la norma aplicable puede llevar a que se aplique inmediatamente un convenio de ámbito superior si lo hubiera, o, en caso contrario, la aplicación de la normativa general y laboral. También pueden mantener, pactando con los sindicatos, mantener la vigencia del convenio mientras se negocie el nuevo acuerdo. Pueden, igualmente, mantener las condiciones que se aplicaban hasta el 8 de julio, pero ahora a título individual para cada trabajador, con la posibilidad de modificación vía artículo 41. En suma, un escenario complejo, que requerirá de un elevado grado de inteligencia negociadora por parte de empresarios y organizaciones sindicales para evitar que puedan producirse, y con plena cobertura legal, situaciones de retorno a marcos normativos claramente superados por la negociación colectiva. Y el País Vasco es una comunidad en donde los convenios colectivos y sus contenidos han adquirido mucha relevancia.
P. ¿Para qué sirven las recomendaciones pactadas en mayo pasado entre la CEOE y Cepyme y los sindicatos CC OO y UGT en relación con este asunto?
R. Jurídicamente, vincula únicamente a los sujetos firmantes. Para que el texto adquiera importancia práctica será necesario que las partes acuerden ese sometimiento al acuerdo antes de la finalización de la vigencia del convenio, 8 de julio para muchos de ellos. Serán también las partes las que fijarán un período durante el cual seguirán negociando y se mantendrá la vigencia del convenio cuya finalización temporal ya se ha producido. Una vez finalizado este período -un día, un mes, un año...- se podrá optar, si ambas partes están de acuerdo, por acudir a la vía de la mediación de la autoridad laboral, reforzando de esta manera su papel de solución de conflictos, debilitado por la reforma laboral de 2012, o bien acudir al procedimiento de mediación/arbitraje previsto en la normativa de los acuerdos estatal y autonómicos de solución de conflictos. Hay también acuerdos en Cataluña, Madrid, Comunidad Valenciana y Canarias, similares al suscrito el 23 de mayo para toda España. Según CC OO y UGT, desde el 23 de mayo ha habido un avance importante en la firma de acuerdos global de convenio o en el pacto de mantener la vigencia del convenio aplicable mientras siga la negociación para la firma de uno nuevo que lo sustituya.
P. ¿El modelo de negociación colectiva que subyace en la reforma laboral diría que es un modelo de corte neoliberal?
R. Más allá de las palabras, la reforma laboral intenta reducir la importancia de los convenios colectivos sectoriales, aunque esta medida se disfrace bajo la apariencia de potenciar la negociación colectiva de empresa. En efecto, la reforma introdujo reglas en la negociación colectiva con cambios sustanciales que debilitan una estructura articulada de la negociación y que dan una prioridad absoluta a los convenios de empresa. En un país donde la presencia de la pequeña y mediana empresa es muy mayoritaria, una pérdida de la importancia de la negociación sectorial, y una creciente inaplicación de los convenios colectivos, algo que me sorprende que se presente como algo positivo por el Ministerio de Empleo, puede llevar sin duda a un incremento de las desigualdades en las políticas laborales de las empresas y perjudicar a las que apuestan por políticas basadas en los acuerdos y la mejora de sus trabajadores. Pensar que viviremos en un mundo laboral de convenios o pactos en todas las empresas, grandes, medianas o pequeñas, que regulen, y además bien, las condiciones laborales, es desconocer la realidad empresarial y laboral.
P. En Euskadi, los sindicatos no han dado una respuesta unitaria ante la nueva situación que se abre. Mientras el sindicato mayoritario ELA defiende blindar los convenios empresa por empresa para evitar la aplicación de la reforma, el resto de centrales (LAB, CC OO y UGT) apuestan por convenios provinciales o sectoriales. ¿Qué evidencian ambas negociaciones colectivas?
R. Evidencian diferentes estrategias negociadoras y la fuerza que cada sindicato tiene en los diferentes territorios y sectores. Blindar la reforma empresa por empresa, entendiendo por tal su no aplicación, es posible siempre y cuando el sindicato que plantea esta tesis tenga la fuerza suficiente para lograrlo. Pero resulta difícil pensar que en sectores de actividad con fuerte presencia de empresas de mediana y gran dimensión eso pueda conseguirse si no es por la vía del pacto o acuerdo sectorial; acuerdo que ciertamente se manifiesta de bastante dificultad si nos atenemos a las declaraciones de los dirigentes de Adegi que comentaba antes.
P. ¿La incertidumbre que se abre a partir del 8 de julio se traducirá en una mayor conflictividad laboral?
R. Es posible la existencia de una conflictividad micro o difusa, por la desarticulación de las relaciones laborales que puede darse. Pero como el futuro es ya prácticamente presente, creo que sindicatos y patronal han de negociar teniendo presente la realidad económica y social en la que operan, con políticas de rentas pactadas y una regulación cada vez más importante de todas las medidas que afectan a las políticas de formación y recualificación del personal, en el marco de estrategias de flexibilidad pactadas que redunden en beneficio de ambas partes. Los agentes sociales siguen siendo necesarios en la medida en que contribuyen a conformar el marco de relaciones laborales y a negociar con los poderes públicos sobre las grandes cuestiones de política social que interesan a todos los trabajadores. Y al mismo tiempo, los sindicatos deben estar mucho más atentos a la realidad de cada sector y de cada empresa, ya que el análisis y conocimiento de aquello que ocurre en el día a día es fundamental para que el movimiento sindical pueda seguir siendo eficaz para defender y representar los intereses del colectivo cada vez más plural y diverso del mundo del trabajo.
P. La reforma laboral ha desplazado a la autoridad laboral y deja en manos de los jueces la resolución de la casuística de su aplicación. ¿Es un buen modelo? Los jueces, de hecho, se están resistiendo a aplicarla miméticamente y han anulado muchos EREs, muchas veces por motivos formales.
R. En mi estudio de las resoluciones judiciales sobre sentencias dictadas en EREs (casi un centenar) no me he detenido en contar cuantas aprueban y cuantas deniegan los EREs presentados, sino en las argumentaciones para declarar la nulidad o la validación de la decisión empresarial. En cualquier caso, conviene recordar la obligatoriedad de tener en consideración también la doctrina del Tribunal Constitucional. Por ejemplo, que yo sepa el Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, es una norma de obligado cumplimiento por todos los tribunales. Y la imposibilidad de un despido sin causa es clara en dicho texto, y la importancia de un adecuado y útil período de consultas es muy destacada por la directiva de 1998 de despidos colectivos, amplia y profusamente utilizada en bastantes ERES para valorar la adecuación la decisión empresarial y su justificación.
P. ¿Hay riesgo de colapso en los juzgados con los casos que pueden llegar a partir del 8 de julio a los tribunales?
R. Estamos en un momento especialmente complicado de la negociación colectiva, por el elevado número de convenios que pueden perder su vigencia el 8 de julio, algo que implicaría una situación de incertidumbre jurídica y social, ya que habrá que determinar cuál será el nuevo convenio aplicable en su caso, si se mantienen las condiciones anteriores pero sólo vinculadas al contrato, o se aplica la normativa general laboral. La falta de acuerdo entre las partes, y el incremento del poder de dirección empresarial tras la reforma del Partido Popular, llevan a una mayor conflictividad laboral que se traslada a la vía judicial, algo que no ayuda en modo alguno a una ordenación racional de las relaciones de trabajo. El incremento de algunos asuntos judiciales ya se ha constatado en los datos oficiales del Consejo del Poder Judicial para el primer trimestre de este año: un 24,4% más que en el primer trimestre de 2012.
P. Estamos todavía en plena aplicación de las novedades que tiene la reforma laboral de 2012 y Europa o el FMI ya están exigiendo una nueva. ¿Qué le parece? Entre otras cosas, argumentan que no se ha conseguido una mayor flexibilización en la contratación, ni la reducción salarial esperada. ¿Es certero ese análisis, visto que durante el primer año de aplicación de la reforma se han perdido más de 800.000 puestos de trabajo?
R. Tiene poco de certero y mucho de planteamiento ideológico, con un desconocimiento no sé si voluntario o involuntario, porque la vida laboral es mucho más que normas, y lo importante es el día a día de las relaciones de trabajo, donde la flexibilidad y el acuerdo entre las partes es mucho, muchísimo mayor de lo que algunos organismos internacionales, europeos y españoles creen. Por ejemplo, el Fondo Monetario Internacional reconoce la importancia del cambio legal en materia laboral operado en España en 2012, una reforma que califica de gran envergadura, y valora positivamente después de que el crecimiento de los salarios se ha moderado y los costes laborales unitarios han caído, pero alerta del mantenimiento de una elevada tasa de desempleo, tasa que atribuye también a las rigideces del mercado laboral. Sin cortarse un pelo y supongo que después de haber escuchado atentamente algunas críticas del gobierno español y de asesores laborales empresariales, pide reducir el margen de interpretación judicial de los despidos objetivos, sin concretar en qué términos, aunque ya he leído alguna propuesta en sede empresarial de limitar la nulidad a la inexistencia del periodo de consultas únicamente. Supongo que el FMI conoce bien el Convenio 158 de la OIT y la Directiva de 1998 de la UE sobre despidos colectivos, pero no estoy seguro de que le importen mucho sus contenidos.
