Mujer en edad fértil: una discriminación sutil en las entrevistas de trabajo

¿El mundo empresarial tiene problemas para contratar a chicas en edad fértil? ¿Resulta más efectivo contratar a mujeres “mayores de 45 años o menores de 25”? Las recientes declaraciones de la presidenta del Círculo de Empresarios, Mónica de Oriol, a este respecto han puesto en evidencia las dificultades de las mujeres para ascender en el trabajo o, directamente, para acceder a él. Pero, ¿se dan este tipo de situaciones en Navarra? La secretaria de Igualdad del sindicato Comisiones Obreras, Pilar Arriaga, asegura que estas palabras han puesto sobre la mesa un tema que “los sindicatos venimos denunciando desde hace años y no nos han hecho caso”. Para Arriaga, con 14 años de experiencia en este sector, De Oriol ha reconocido públicamente (aunque luego matizó sus palabras) algo que ya ocurre, y que a menudo las aspirantes a un puesto de trabajo perciben pero que tienen difícil probar: que la igualdad de oportunidades está en entredicho.

CCOO, por ejemplo, cuenta con una asesoría jurídica especializada en materia de Igualdad que suele atender unas 500 consultas al año. La gran mayoría de ellas son vinculadas a temas de maternidad, a la concreción horaria en reducciones de jornada y a la discriminación a la hora de acceder a un puesto de trabajo. Porque ser mujer en edad fértil es una característica que los empleadores, según denuncia Arriaga, tienen en cuenta a la hora de seleccionar a una persona para un puesto de trabajo. Como quien sabe inglés, tiene coche o un curriculum mejor preparado. Ahí las mujeres en edad fértil tienen las de perder.

“Sí, para las mujeres es un hándicap. Las que vienen a la asesoría para consultar sus problemas en el ámbito laboral dicen, claramente, que no les contratan porque van a ser madres, cogerán permisos o se irán más del trabajo que los hombres”, explica Arriaga. En las mismas condiciones, “son los hombres los que logran el trabajo. Esa es la realidad, y más en estos momentos en que hay tanta demanda de trabajo y la oferta es muy baja”.

Desde la Asociación de Mujeres Empresarias y Directivas de Navarra, Amedna, no tienen constancia tan directa de estos problemas, pero sí de la discriminación que sufre, en general, la mujer en el mundo laboral. “Tienen una posición desfavorable, se les castiga por ejemplo por la edad, y la conciliación se entiende como algo sobre todo femenino”, explica la gerente de la asociación, Susana Labiano. Pero, no obstante, desde Amedna insisten en que, por su colaboración con el Servicio Navarro de Empleo y la Confederación de Empresarios de Navarra, la apuesta en la Comunidad Foral por la conciliación es clara. Y de ahí que reconozcan su indignación ante declaraciones como las realizadas por De Oriol, que “no solo son sexistas y discriminatorias, sino que también añadiría que reflejan una práctica ilegal”.

Pero, ¿cómo se puede denunciar este problema si se produce en una entrevista de trabajo? ¿Quién puede grabar una conversación así cuando opta a un puesto? A menudo, estas señales de discriminación son sutiles, casi “sibilinas”, como explica la portavoz de la asociación de mujeres Andrea, Tere Sáez, cuyo colectivo ha registrado alguna denuncia en este sentido. Pueden ser preguntas sobre si la aspirante está casada, si tiene pareja… Pero todo aquello que entre en cuestiones personales, debería quedar fuera de una entrevista de trabajo. Sin embargo, a menudo no se llegan a denunciar estos casos, porque las entrevistadas prefieren buscar otro trabajo o, simplemente, no tienen forma de demostrarlo.

De ahí que las recientes declaraciones de De Oriol, así como del concejal ‘popular’ de Hortaleza que despidió a una alto cargo por tener un hijo, o el proyecto de compañías como Apple y Facebook de congelar óvulos de sus empleadas durante sus años fértiles porque estos coinciden con su época de mayor rendimiento laboral, sean la confirmación pública de una discriminación en privado.

Igualdad, ¿una pelea en femenino?

¿Y por qué una baja por maternidad se ve solo en clave femenina? Un problema en este sentido es que la Ley Integral de Igualdad, impulsada en 2006 para promover el acceso femenino al mercado laboral en igualdad de condiciones, se ha asentado como una ley, por así decirlo, “para las mujeres”, como apunta Arriaga; son ellas las que recurren a la norma, por ejemplo, para defender la conciliación de vida familiar y laboral y contar con reducciones de jornada, excedencias y otro tipo de medidas. “Porque la realidad es que los hombres puede que cojan la baja por paternidad de 15 días, pero no la de maternidad (tras las seis semanas de ‘descanso’ para la madre, esta puede ceder otras diez al padre)”, explica.

De esta forma, se da inicio a un círculo vicioso, que fomenta la contratación a tiempo parcial o disminuye los salarios entre las mujeres, que además tienen dificultades de ascenso y, básicamente, de acceso a los puestos de trabajo y, por ello, optan por la formación y acaban con una sobrecualificación pero con las puertas del trabajo cerradas. O, al menos, más cerradas que para ellos. El trabajo, por tanto, parece un freno para la natalidad cuando, como apunta Sáez, “debería ser al contrario. Habría que facilitar que los hombres adopten este tipo de medidas”. Eso, y sancionar a quien pregunta lo que no debe en una entrevista laboral. Porque, en algunos casos, incluso la interpelación es directa: ¿quieres tener hijos?