“Citius, altius, fortius”, o cómo sobrevivir en las empresas del S. XXI

“Más rápido, más alto, más fuerte”, lema olímpico que bien podría aplicarse a la manera en que parece que las personas han de adaptarse al actual mercado de trabajo.

Hace ya algunos años que se habla de un “nuevo modelo organizacional”, más tecnológico y dinámico, adaptado a las crecientes demandas del tan conocido efecto “globalización”, revestido del paño de la flexibilidad. Con todo ello, parece ser que se generan mercados más abiertos y personal laboral cuasi-holográfico, capaz de estar en varias partes del mundo a la vez, ejecutando múltiples tareas simultáneas, maximizando el uso del tiempo hasta límites insospechados.

La duda me asalta al preguntarme si realmente todo ello puede ser considerado un indicador de bienestar y desarrollo o, por el contrario, alimenta la alienación del ser y la creación de un sistema cada vez más dependiente de lo inmediato.

Una cotidianidad en la que cuestiones como atender “lo urgente frente a lo importante”, las manifestaciones de frustración y estancamiento por parte de los trabajadores/as, la falta de tiempo y horas de sueño, el estrés o la fatiga crónica y las enfermedades derivadas de ello; unido a la creciente sensación de soledad, a pesar de estar en la era de la híper-conexión, me inducen a sostener que “bienestar” no es precisamente la palabra que define el modelo empresarial dominante.

Con el fin de complementar la reflexión anterior, recomiendo la lectura “Crisis (esta crisis) y Salud (nuestra salud)” de Fernando Lamata y Manuel Oñorbe, quienes exponen cómo la gestión realizada de la crisis económica en España ha generado cambios en el equilibrio salud/enfermedad de la población, y nos recuerdan la relación entre desarrollo socio-económico y morbimortalidad.

Por otro lado, observo en este modelo de empresa (afortunadamente no es el único) una gran dificultad para generar identidad laboral ante la precariedad de los contratos, unida a la incertidumbre y falta de proyección, lo que me conduce a sustituir el concepto “carrera profesional” por “paseos empresariales concatenados”, que se traducen en inestabilidad hacia quien los padece, al no presentarse como una opción sino como una imposición de este mercado aparentemente flexible y en continua innovación.

Traigo a colación de ello una noticia publicada el pasado mes de febrero, donde se indica que 700.000 personas británicas trabajan con contratos de “cero horas”, sin tener garantizado un salario mínimo ni un número de horas al mes de trabajo, puesto que su situación está al albur de la parte contratante, afectando sobre todo a mujeres, jóvenes y personas inmigrantes.

Me parece burlesco llamar de “cero horas” a lo que bien podría denominarse de “veinticuatro horas”, puesto que una de las particularidades de estos contratos es la total disponibilidad de la persona a la empresa.

Y, junto con las precarias condiciones del empleo, cabe subrayar los colectivos a los que afecta, puesto que no es azaroso que mujeres, jóvenes e inmigrantes sean quienes más sufran sus consecuencias. He aquí de nuevo un contrato de dudosa consideración que nace bajo el argumentario de aportar flexibilidad al mercado laboral, sin detenerse en las consecuencias que tendrá sobre las personas. Por ahora es una realidad en un país vecino, démosle tiempo para ver cuánto tarda en arribar en nuestro sistema, en este u otro formato…

Esta reflexión sobre las aparentes bondades de la actual coyuntura del mercado laboral, se completa con el emprendimiento masivo que parece ser la cura a todos los males, a pesar de que ya hay voces que analizan el fenómeno desde sus distintas aristas, poniendo de manifiesto una realidad muy diferente a la que desde algunos sectores nos quieren hacer ver (consultar artículo “La burbuja del emprendimiento”, de Elena Novillo).

Sirva todo lo anterior para plantear las siguientes preguntas:

¿Pueden las empresas pedir compromiso y confianza de sus trabajadoras/es desde posiciones en las que lo que ofrecen es inestabilidad y precariedad?

¿En qué medida estas compañías perpetúan la desigualdad y la discriminación en determinados colectivos?

¿Qué puede hacer el Estado ante esta realidad?

¿De qué manera están asumiendo las empresas su responsabilidad?

¿Es compatible la inmediatez del mercado con la conciliación y la responsabilidad?

Si la base del compromiso parte de la confianza, ¿se puede generar confianza en las entidades que mantienen altos índices de rotación?

Construir empresa con sus trabajadores y trabajadoras, ¿utopía o realidad?

Pequeña introspección, en definitiva, para preguntarnos dónde estamos y hacia dónde van nuestras organizaciones.

Este artículo refleja la opinión y es responsabilidad de su autora. Economistas sin Fronteras no necesariamente coincide con su contenido.