El liderazgo del siglo XXI: un liderazgo inclusivo

Una definición genérica de liderazgo podría ser la siguiente: conjunto de habilidades directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos. También se ve como la capacidad de delegar, tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea este personal o institucional.

Por lo tanto, el líder será la persona capaz de influir en las actitudes, opiniones y acciones de los demás miembros de un colectivo, sin necesidad de estar dotado de autoridad formal. Así pues, un buen jefe debe ser un líder, pero un líder no tiene por qué ser el jefe. El jefe tiene la función de decidir qué hacer, dónde, cuándo y cómo, sin tener porqué dar explicaciones. En cambio, el líder es capaz de conseguir que el equipo trabaje motivado con un objetivo común sin necesidad de 'imponer' las normas.

En la actualidad hay gran cantidad de personas que poseen las cualidades de un líder, en todos los ámbitos, desde la política a la empresa y tanto en sentido vertical como horizontal, ejerciendo este rol de diferentes maneras. Según Max Weber, más enfocado a la teoría política, hay tres tipos puros de liderazgo:

 - Líder carismático: Es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. Tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas, de manera que un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone su equipo.

- Líder tradicional: Es aquel que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.

 - Líder legítimo: podríamos pensar en 'líder legítimo' y 'líder ilegítimo'. El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, así que un “liderazgo por medio de la fuerza” no es otra cosa que carencia del mismo.

Desde que Max Weber propuso esta clasificación ha pasado mucho tiempo, y como es lógico, se han producido numerosos cambios sociopolíticos, socioeconómicos, entre otros, que a aquellos que hemos estudiado el liderazgo, nos ha hecho cambiar nuestra perspectiva, e introducir nuevas herramientas de estudio o de análisis para elaborar un nuevo tipo que se adapte a las necesidades de los tiempos que estamos viviendo. Ese nuevo tipo de liderazgo podría ser “el inclusivo”.

Pero, ¿a qué llamamos liderazgo inclusivo? El liderazgo inclusivo es un estilo de liderazgo que persigue incluir y valorar las distintas perspectivas y orígenes. Se centra en reconocer y apreciar las diferencias entre los miembros del equipo, ya sean diferencias culturales, de género, de edad, de orientación sexual u otras áreas.

Y entonces, ¿qué rasgos ha de tener un líder que se considere inclusivo? Los líderes inclusivos reconocen y aceptan la diversidad, generan confianza y fomentan un sentido de pertenencia. Tienen presente la opinión de los demás cuando han de tomar decisiones. Esto los convierte en líderes más eficaces, además de inspirar a quienes los rodean a desear comportarse de igual modo. Además, el liderazgo inclusivo tiene la capacidad de liberar el potencial de cada miembro del equipo, lo que crea una cultura de comprensión donde todos pueden crecer y prosperar. Los líderes inclusivos demuestran una aguda conciencia de los prejuicios personales, sensibilidad cultural, empatía y coraje para desafiar las normas.

Los líderes inclusivos crean estructuras colaborativas, flexibles, eficientes y competitivas, consiguen que cada persona se sienta única y al mismo tiempo parte de un equipo al que pertenecen y al que aportan valor para ayudar de forma activa a una especie de misión común.

Las habilidades y competencias de un líder inclusivo son el signo de la excelencia de un buen mánager. Son personas comprometidas con la compañía, con una clara orientación al cliente, hacia la innovación y visionarios de la diversidad como una ventaja competitiva. A continuación, definimos algunas características que deberá tener:

• Cree que apostar por la diversidad e inclusión incrementa la competitividad del equipo.

• Reconoce la dignidad de todas las personas

• Ética y valores como base de las decisiones 

• Se ha comprometido con la diversidad, equidad e inclusión como parte de su propósito profesional.

• Humilde. Acepta y reconoce su propia vulnerabilidad, son personas críticas y están abiertas al aprendizaje y el cambio.

• Empáticas. Se ponen en el lugar de los demás, aceptando cómo piensan y cómo se sienten.

• Conscientes de los sesgos y prejuicios en la toma de decisiones. Trata de minimizarlos

• Construye el sentimiento de pertenencia al equipo.

• Integran y valoran la diferencia y singularidad de cada persona para crear equipos competitivos.

• Promueve un clima de respeto, participativo y colaborativo.

Pero ¿cualquiera podría aplicar dichas estrategias en su empresa? Por supuesto. En primer lugar, necesitamos crear un entorno favorable para el desarrollo de líderes inclusivos en la empresa. ¿Cuál es la antesala? Una estrategia de Diversidad Corporativa que no segmente a las personas ni las discrimine, y que responda a la globalidad de los grupos de interés, potenciando la relación humana de la empresa con las personas. Una diversidad que represente a las personas en su totalidad y sin ningún obstáculo que impida multiplicar su talento. El éxito de una estrategia de diversidad corporativa dependerá de su alcance, es decir, debe impactar en todas sus áreas estratégicas del negocio.

Según consultoras como McKinsey&Company en su Informe Delivering through Diversity existe una clara y muy vinculante relación entre los resultados de una compañía y la gestión de la diversidad. Y lo argumenta con razones claramente identificadas: atrae el mejor talento, refuerza la orientación al cliente, aumenta la satisfacción de los empleados, mejora la toma de decisiones y la reputación de las empresas. Según la consultora, el comportamiento de la empresa que refuerza más la relación entre ella y los trabajadores más orgullosos es su compromiso con la diversidad.

Habrá que crear un marco para el desarrollo inclusivo. Las empresas necesitan contar con cierta flexibilidad a la que deberán responder para hacer frente a los distintos retos u objetivos organizacionales, escenarios y culturas corporativas, que pueden ser adaptados dependiendo de su estado.

Es esencial comunicar a toda la organización porqué el liderazgo inclusivo es directamente proporcional al éxito de una compañía. Por esta razón será absolutamente necesario evaluar y reconocer las conductas inclusivas

Es esencial comunicar a toda la organización porqué el liderazgo inclusivo es directamente proporcional al éxito de una compañía. Por esta razón será absolutamente necesario evaluar y reconocer las conductas inclusivas. Debemos tener claro que los individuos progresarán en esa visión organizacional inclusiva si las conductas son coherentes y hay incentivos para hacerlo. A pesar de las evidencias que muestran los beneficios de convertir una organización en inclusiva y diversa, tradicionalmente se ha recompensado a los trabajadores por su desempeño, mucho más que por tener comportamientos inclusivos. 

En segundo lugar, hay que otorgar a la inclusión su protagonismo en ese liderazgo. La Diversidad no es un proceso que pertenezca a individuos sino a la organización en su conjunto. Una estrategia corporativa nos ayudará a su éxito a largo plazo. Esto requiere de un cambio cultural, es por ello por lo que muchas veces se usa el término agentes de cambio para la inclusión refiriéndonos a los líderes inclusivos. 

En tercer lugar, el compromiso con la diversidad y la inclusión necesita tener un origen en la alta dirección. El compromiso integral de la compañía empieza en los órganos de decisión que se encargaran de contagiar y transmitir este cambio cultural a toda la plantilla. 

El compromiso con la diversidad y la inclusión necesita tener un origen en la alta dirección. El compromiso integral de la compañía empieza en los órganos de decisión que se encargaran de contagiar y transmitir este cambio cultural a toda la plantilla

Diferentes estudios apuntan a que trabajar con líderes inclusivos cambia muchos la experiencia que el trabajador obtiene de la organización, haciendo que desarrolle su propia aproximación a la inclusión. El líder debe ser un espejo que dote de unas herramientas en las que poder construir tu experiencia de la inclusión y la diversidad.

Asimismo, respecto al desempeño de un líder inclusivo deben vencer la barrera de la individualidad y convertirse en figuras transversales con capacidad de impacto, es decir, influencers. Las habilidades y competencias de un líder inclusivo son el signo de la excelencia de un buen mánager. Son personas comprometidas con la compañía, con una clara orientación al cliente, hacia la innovación y visionarios de diversidad como una ventaja competitiva.

Finalmente, hay que señalar que la implantación de una estrategia de diversidad implica un resultado a largo plazo, es por esta razón que los indicadores deben medir tanto el impacto como el progreso de la implantación de los agentes de cambio.