Sostres, murs, escales, terres enganxosos i laberints. Barreres a la promoció de les dones en llocs de lideratge

Analitzar les barreres en les quals ensopeguen les dones per ascendir a llocs de responsabilitat reservats per als homes agrupades (les barreres) en metàfores és d’una indubtable utilitat. Signifiquen sistematització i un pragmàtic fiador lingüístic per als mitjans de comunicació i el públic en general. A més, la seva vivesa motiva la imaginació dels investigadors i els professionals, generant tant projectes d'investigació com polítiques públiques.

Malgrat que la desigualtat per raó de gènere ha estat reconeguda com un problema sistèmic (un problema estructural que afecta les dones, les famílies i les organitzacions), la majoria de les institucions i empreses diverses sembla que s’obliden d’establir programes d’igualtat de gènere. En conseqüència, el poder dels estereotips de gènere segueix sent àmpliament desatès en les intervencions en l’àmbit laboral. Em sembla que atendre la sistematització que ofereixen aquestes metàfores pot ser un ajut en la implementació de la Llei d’igualtat en el Títol IV.

“El títol IV s'ocupa del dret al treball en igualtat d'oportunitats, incorporant mesures per garantir la igualtat entre dones i homes en l'accés a l'ocupació, en la formació i en la promoció professionals, i les condicions de treball. S'inclou a més, entre els drets laborals dels treballadors i les treballadores, la protecció davant l'assetjament sexual i l'assetjament per raó de sexe.”

Des que la metàfora del “sostre de vidre” va esclatar en els anys 80 (sent utilitzada per primera vegada per l'editor del Wall Street Journal, Gay Bryant), han passat més de 30 anys. Després han circulat moltes altres metàfores per descriure els reptes que les dones i altres grups desfavorits han d'afrontar tant en el món de les empreses com en la política: des dels “sòls enganxosos”, “els murs maternals ”, les “canonades amb goteres”, les “escales mecàniques de vidre”, passant per “el laberint”, el “precipici de vidre” o la “sabatilla de vidre”. Hi ha altres metàfores derivades d'aquestes; algunes resumeixen l'experiència d'altres grups discriminats, per exemple aquelles basades en la sexualitat, com és el cas del “sostre rosa”. Altres fan referència a les barreres de sectors particulars, com el “sostre de llautó” en l'exèrcit o el “sostre de cel·luloide” en la indústria del cinema, mentre que algunes altres descriuen les barreres que apareixen per la pertinença a grups minoritaris, com en el cas del “mur de formigó” que les dones de color han d’escalar o enderrocar abans fins i tot d'acostar-se al sostre de vidre.

Aquestes metàfores han gaudit d'un èxit retòric força significatiu i un dels aspectes importants és que calen en la nostra manera d'entendre el món i, en conseqüència, exerceixen influència no només sobre el que veiem, sinó també sobre allò que no veiem.

La metàfora del “sostre de vidre” i factors que hi contribueixen

Amb la metàfora del “ sostre de vidre” es descriu un fenomen segons el qual les dones arriben a llocs de direcció intermedi però els és impossible atrapar llocs executius o d'alta direcció, els quals estan reservats gairebé exclusivament per als homes. Per tant, explica l'experiència de les dones que veuen bloquejat el seu accés a llocs d'alt lideratge mitjançant una barrera aparentment invisible (per això és de “ vidre”) i no obstant això molt real (d'aquí ve “sostre”) que els seus companys masculins no han de sortejar. Des de llavors, la metàfora del sostre de vidre ha estat una eina molt útil per cridar l'atenció sobre la discriminació de gènere en el treball i motivar tant la investigació com la intervenció pràctica. Ha estat emprada per acadèmics, comentaristes i legisladors i ha tingut un èxit extraordinari en la mesura que ha gaudit d'una popularitat massiva tant a la premsa com en el públic en general. Un fet molt il·lustratiu, encara que no correspongui al nostre país, de la vitalitat que adquirí el sostre de vidre és la creació del Ministeri de Treball americà de la Comissió Federal del Sostre de Vidre (1987) per fer front a les dificultats de certs grups que impedien a “ ... persones qualificades la seva promoció dins les organitzacions ” (p1). De tota manera, l'èxit d'aquests esforços per eliminar aquest sostre irrompible és qüestionable. És cert que la proporció de dones en llocs executius s'ha incrementat durant les últimes dècades. Però tenint en compte el nombre de dones en posicions de direcció intermèdia que hi havia als 80, el progrés cap a la igualtat de gènere en aquests nivells intermedis ha estat molt més lent del que es podria esperar. A més, les dones són molt lluny d'aconseguir una representació equitativa en els llocs més alts. Per exemple, el 2012, el 85 % dels càrrecs de director a les 100 empreses amb més cotització en la borsa dels països europeus eren ocupats per homes (Comissió Europea). Aquestes xifres demostren que si bé avui en dia hi ha més dones que arriben al cim que quan es va encunyar la metàfora del sostre de vidre, encara persisteix la desigualtat de gènere en l'alta direcció. Són molts els estudis que han intentat comprendre el per què d'aquesta desigualtat, tot i que aquest tipus de recerca no sempre s'ha relacionat directament amb aquesta metàfora.

Tres factors de gran importància són:

1) els estereotips de gènere,

2) la discriminació en l'accés als cercles de relació informals i

3) la instrucció per part d'un mentor

Els estereotips de gènere vigents retraten les dones com a comunals ( per exemple , afectuoses, cordials, atentes, empàtiques, cooperatives...) i als homes com instrumentals ( per exemple, assertius, independents, segurs de si mateixos, competitius...). Els estereotips masculins encaixen amb els estereotips del clàssic alt directiu millor que els estereotips femenins, un fenomen que ha estat batejat com “pensa com un directiu-pensa en masculí ” (think manager-think male ). La majoria de les vegades en imaginar-nos un gerent pensem en una persona de sexe masculí. Els estereotips sobre els homes, com ara ser instrumental i competent, semblen coincidir perfectament amb les prescripcions per a les funcions de gestió. Per tant, constitueixen el fons on se cimenta la creença de que els homes s'ajusten als rols de lideratge millor que les dones. Una conseqüència d’aquest fenomen és, doncs, la percepció de que les dones són persones amb menys característiques elegibles per a llocs de direcció.

Hem de tenir present que els estereotips no són merament descriptius, sinó sobretot prescriptius, és a dir, prescriuen com haurien de ser els homes, les dones o els directius. Com a conseqüència, les dones que exerceixen papers de lideratge sovint es troben en una cruïlla: d'una banda, corren el risc de no ser percebudes com a líders si no adquireixen els components propis dels homes, mentre que, d'altra banda, s'arrisquen al rebuig si, intentant solucionar aquest problema, es mostren massa agressives i “masculines”. Per aquest motiu, les dones que tenen èxit en papers de lideratge si bé solen ser vistes com a competents i instrumentals, també són vistes menys càlides i no prou “femenines”. Tot i que al llarg dels últims 20 anys el concepte que es té de la gestió ha anat canviant i és percebuda molt més andrògina, aquest estereotip de “pensa com un directiu-pensa en masculí” està encara molt estès. Així doncs, que la societat el superi constitueix un repte important per tal que aquelles dones que aspiren a alts llocs de lideratge els puguin assolir. És cert que els homes que ocupen llocs de poder també han d'afrontar molts entrebancs però en el cas de les dones aquests entrebancs són molts més exagerats.

Un altre factor que contribueix a perpetuar la desigualtat de gènere en l'àmbit de l'alta direcció és l'accés restringit que les dones solen tenir a les sovint informals xarxes de suport i al favoritisme “endogrupal” que s'exercita en el “old boys ' club”. Els cercles de contactes interns i externs així com el suport dels superiors i companys són recursos de gran importància per a la promoció laboral i la manca d'aquest suport és un bon predictor d'estrès en el treball. Com que els homes solen tenir millor accés que les dones a aquestes xarxes informals, això no només implica que puguin pujar graons amb més facilitat, sinó que, a més, ho fan sense l'estrès de sentir-se exclosos o inadaptats, una experiència que sol portar a les dones a renunciar als llocs superiors amb més freqüència que els homes.

No obstant això, diversos investigadors han començat a qüestionar l'exactitud i la utilitat de la metàfora del sostre de vidre. La crítica més generalitzada és que la metàfora d'una barrera impenetrable que bloqueja l'accés als esglaons més alts de la direcció fracassa a l'hora d'explicar la complexitat de la situació i implica erròniament que:

(a) les dones i els homes tenen un accés igualitari als llocs inicials i de responsabilitat mitjana i

(b) aquesta barrera ho és en un grau tan absolut que a les dones els resulta pràcticament impossible aconseguir llocs directius o executius.

Així doncs, el creixent nombre de dones en llocs d'alta direcció en els últims anys per baix que sigui sembla contradir la metàfora del sostre de vidre, generant certa incertesa sobre si encara és exacta. Si una dona traspassa el sostre de vidre, no queda aquest sostre fet miques? Aquest argument se sosté tot considerant que si unes dones (Margaret Thatcher o Condoleza Rice...) han ocupat el càrrec polític més poderós del país o un dels càrrecs amb més autoritat, el sostre de vidre no pot seguir existint. Fins a cert punt, aquestes crítiques també s'apliquen a la resta de metàfores com els murs de vidre, el mur maternal o els sòls enganxosos.

Altres metàfores que descriuen barreres estructurals: murs de vidre, sabatilla de vidre, escales mecàniques de vidre...mur maternal

Durant les dues últimes dècades, el sostre de vidre ha inspirat moltes altres metàfores que igualment reflecteixen desigualtats en els àmbits laborals. Per exemple, se suposa que hi ha uns “murs de vidre” que confinen a les dones en certs llocs de direcció normalment circumscrits a sectors com els recursos humans o el màrqueting que, en general, no condueixen a llocs superiors. També la metàfora de la “sabatilla de vidre” descriu un procés mitjançant el qual l'associació implícita (i idealitzada) que vincula l'home amb l'heroisme i la cavalleria redueix les aspiracions de les dones a càrrecs de poder. O bé la metàfora de les “escales mecàniques de vidre” que descriu com els homes que ocupant professions estereotípicament femenines, com infermeria o educació infantil, ascendeixen laboralment a velocitat vertiginosa. Al contrari que la resta de les metàfores que estem descrivint, la de les escales mecàniques de vidre té la peculiaritat d’enfocar-se en el progrés dels homes, en lloc de fer-ho en la manca de progrés de les dones.

La descripció de les barreres va més enllà de l'ús metafòric del vidre. El “mur maternal ” descriu els entrebancs i dificultats afegides que experimenten les dones quan són mares. Per exemple, mentre que la paternitat normalment s'associa amb salaris més alts per als homes, les mares guanyen només un 60 % del que guanyen els pares (dades del Instituto de la Mujer). Per explicar el “mur maternal” se sol recórrer a la idea que les dones decideixen voluntàriament donar prioritat a la família sobre el treball. No obstant això, els estudis ho atribueixen als estereotips i als rols de gènere, per tant a la limitada capacitat que tenen les mares per poder prendre decisions ateses les pràctiques i les normes de l'organització que considera incompatible conjugar la família amb els compromisos laborals.

Mentre que el sostre de vidre apunta cap els factors que obstaculitzen a les dones arribar als esglaons més alts, la metàfora del “sòl enganxós” estudia els motius que les impedeixen sortir dels nivells més baixos, fent que es vegin atrapades en treballs de salari baix i mobilitat molt limitada. Per exemple, l'evidència empírica demostra que quan es designen dones i homes amb idèntica qualificació per a llocs dins del mateix marge salarial, els homes sovint acaben cobrant més que les dones. Així doncs, la bretxa salarial de gènere s'eixampla al fons de l'escala laboral de la mateixa manera que també s’eixampla en el sostre. I malgrat que la metàfora del sòl enganxós se centra en els sectors laborals de baixa remuneració més que en càrrecs d'alta direcció, se segueix atribuint la desigualtat descrita al fet que les dones no volen assolir posicions de lideratge a causa dels compromisos familiars, l'excés de perfeccionisme o el desig d'exercir les mateixes tasques al llarg del temps.

Una última metàfora que més que descriure barricades d’impediments pretén descriure’n les conseqüències és la de “les canonades amb fuites”. Aquesta metàfora se sol utilitzar per il·lustrar els baixos percentatges de dones en àmbits STEM (sigles en anglès); és a dir, aquells que pertanyen a la ciència, tecnologia, enginyeria i matemàtiques i, de manera més general, en l'àmbit acadèmic. Per exemple, tot i que a les escoles i els instituts els nois i les noies estudien física gairebé en la mateixa proporció les noies obtenen tan sols al voltant d'un cinquè dels títols universitaris en física expedits per les universitats. En un tram posterior de la canonada, més dones que homes abandonen els camps STEM per carreres alternatives. De tot el conjunt dels camps STEM, les dones obtenen un 38% dels títols de grau però únicament fan el 24% dels treballs del sector. Així doncs, la canonada metafòrica que porta als estudiants des de l'escola secundària, a través de la universitat, fins a un treball en STEM o llocs acadèmics més alts té fuites en diversos trams.

Ens cal preguntar ara quin grau d'exactitud i utilitat tenen aquestes metàfores. El valor d'una metàfora en la teoria organitzacional depèn de dos factors:

a ) l'ajuda que ens presta a l'hora de conceptualitzar un fenomen complex ( impacte explicatiu ) i

b) la creació de noves idees i percepcions (impacte generatiu).

Per tant, aquestes metàfores seran profitoses en la mesura que proporcionin una representació precisa de la situació i contribueixin a que canviem la manera en què percebem a les dones i els homes en l’àmbit laboral. Una conseqüència òbvia del debat que s’ha generat al voltant de les utilitats pràctiques i beneficioses de les metàfores és el fet que els investigadors i els analistes han intentat crear-ne de noves que representin amb més encert les realitats organitzacionals. Per exemple, la metàfora del “tallafocs” descriu una barrera més fluida, voluble i adaptada al context que qualsevol pot travessar coneixent la contrasenya o els codis adequats. Tanmateix, per molt que aquesta metàfora pugui reflectir la complexitat de la situació millor que la del sostre de vidre, continua donant la impressió problemàtica d'una dificultat que únicament necessita ser superada una vegada. També implica, a més, que hi ha “programadors” individuals que de manera intencional creen codis per excloure determinades persones (per exemple, a les dones). No obstant això, més que una forma d'exclusió manifesta, la desigualtat de gènere en el treball és sovint el resultat de processos fins a cert punt subtils i accidentals.

Una altra crítica que pot fer-se a aquestes metàfores és la seva tendència a posar el punt de mira només en la descripció del problema. El sostre de vidre o els sòls enganxosos dirigeixen la nostra atenció cap el nombre de dones que ocupen determinats llocs o exerceixen determinades tasques, mentre que el mur maternal o la canonada amb fuites ens condueixen a identificar quan i on es duu a terme la desigualtat. Així doncs, malgrat que la investigació en aquesta àrea ha evidenciat alguns dels processos a través dels quals es manifesta la desigualtat, les metàfores en si mateixes no ens porten sinó a centrar-nos merament en el nombre de dones discriminades o en els contextos on ocorre la discriminació (amb l'excepció de la “sabatilla de vidre” que sí que se centra en un procés de certa complexitat). Un enfocament alternatiu és desenvolupar metàfores que posin l'èmfasi en les experiències de les dones (i els homes) al llarg de les seves trajectòries vitals. A continuació, descrivim dues d'aquestes metàfores: “ el laberint” i el “precipici de vidre”.

La metàfora del laberint

“El laberint” representa el tortuós camí que sovint han de seguir les dones resoltes a ocupar llocs de lideratge, mentre que el “precipici de vidre” se centra en les circumstàncies sota les quals obtenen aquests llocs. Comencem per la primera metàfora. Hi ha investigadors que sostenen que la imatge d'un sostre de vidre com a barrera absoluta s'ha quedat completament antiquada. Suggereixen, per contra, que la noció del laberint constitueix una metàfora més apropiada ja que les dones poden aconseguir llocs de lideratge (i de fet ho fan cada vegada més) però per arribar-hi abans han de sortejar un laberint ple d’entrebancs (esperats i inesperats), girs, desviaments, voltes i carrerons sense sortida. Més que una única barrera al cim, s'enfronten a múltiples dificultats al llarg del camí, a diferència dels homes, que solen seguir una ruta molt més recta i amb menys obstacles. En lloc d'un sostre de vidre just per sobre de la suite executiva, es considera que hi ha nombrosos factors perjudicials per a les dones i beneficiosos per als homes els que operen a tots els nivells i s'acumulen al llarg de la trajectòria professional individual. Aquests investigadors especifiquen un nombre de factors clau a l'hora de crear el laberint, entre els quals es troben els estereotips i prejudicis de gènere, la discriminació en l'accés als recursos socials i les diferències pel que fa a responsabilitats domèstiques.

Com hem assenyalat abans, els estereotips basats en les associacions del tipus “pensa com un directiu-pensa en masculí” fan que els homes semblin més aptes per al lideratge que les dones. Aquests estereotips situen les dones que ocupen llocs de lideratge en un parany. Probablement a causa d'aquests estereotips els homes encara guanyen considerablement més que les seves homòlogues femenines i tenen més possibilitats de promocionar-se fins i tot quan factors tan importants com l'experiència o la qualificació van a l’una. Aquesta parcialitat, lluny de ser un problema exclusiu dels llocs executius, sembla que treballa en tots els nivells de la jerarquia organitzacional. El fet d’haver-hi diferències entre les xarxes de suport masculines i les femenines pel que fa als companys d'igual estatus i els més veterans, suposa una dificultat afegida per a les dones a l'hora de trobar la sortida del laberint, a la vegada que significa que els homes es mouen per les seves trajectòries laborals i carreres professionals d'una manera més fluïda.

Un altre factor important que afegeix girs i voltes a les sendes laborals de les dones són les responsabilitats domèstiques. Encara que els homes dels països industrialitzats cada vegada contribueixen més a la llar i la cura dels fills, les dones continuen assumint el gruix d'aquestes tasques (Enquesta a Catalunya sobre la Joventut, 2013). El més probable és que siguin les mares i no els pares els que interrompin les seves carreres per treballar a temps parcial. És més, encara que no ho facin, els responsables de les preses de decisions solen pensar que les dones tenen importants responsabilitats domèstiques i, per tant, no poden promocionar-les a llocs d'alta exigència.

En resum, la metàfora del laberint identifica causes de la discriminació de gènere en el treball que són molt similars a aquelles que s'ha considerat que expliquen el sostre de vidre i el mur maternal. La diferència rau en que els processos que “el laberint” descriu no constitueixen una única dificultat a la sala de juntes i els llocs executius. Per contra, la representació desigual de les dones i els homes en aquests llocs és el resultat de molts obstacles al llarg del camí. Per tant, podem assegurar que la desigualtat entre homes i dones es un fenomen sistèmic i estructural.

La metàfora del precipici de vidre: “Pensa en crisi-pensa en femení”.

Si bé les dones tenen més probabilitats que els homes d'enfrontar-se a reptes en el seu caminar cap a l’assoliment de llocs de lideratge també tenen més probabilitats d’haver d’afrontar nous reptes un cop accedeixen a aquests llocs. En una anàlisi sobre els nomenaments de membres dels consells directius de 100 empreses de la FTSE es va veure que, en un període de recessió econòmica, les empreses que van ascendir a una dona per a formar part del seu consell directiu havien experimentat en els mesos precedents al nomenament un patró de rendiment en borsa considerablement més pobre que aquelles empreses que havien designat un home. Pràctiques similars de preferir a les dones per a les tasques més dures de lideratge en situacions de crisi, mentre s'opta pels homes sota circumstàncies més prometedores, han estat demostrades per altres estudis sobre empresa i negocis. També a través de molts estudis experimentals. En els experiments els participants solen llegir supòsits sobre una organització que funciona bé o sobre una altra que està en crisi per seguidament avaluar i/o escollir per als llocs de lideratge de l'organització entre candidats masculins o femenins. D'acord amb les troballes dels estudis esmentats, els participants en aquests estudis tendeixen a afavorir als candidats masculins a càrrecs d’organitzacions exitoses mentre que solen triar a candidates femenines per dirigir organitzacions en crisi. Aquest patró de nomenar a les dones en temps de crisi i als homes en temps d'estabilitat i èxit de l’organització el recull la metàfora del “precipici de vidre”. Aquesta metàfora explica doncs com en temps de crisi econòmica a les dones se’ls donen llocs precaris de lideratge. Aquesta precarietat es refereix a que aquests llocs de comandament comporten un major risc de fracassar i intensos escrutinis als quals els líders es veuen sotmesos en moments de crisi econòmica. Mentre que la percepció general del típic directiu inclou molts més trets masculins que femenins (“pensa com un directiu-pensa en masculí ”), les descripcions del directiu ideal en temps de crisi inclouen característiques més estereotípicament femenines que masculines (“pensa en crisi-pensa en femení”). Dins de l'associació “pensa en crisi- pensa en femení” té particular importància la consideració que les dones són millors dirigint a la gent i, per tant, arribat el cas, els resultarà més fàcil que als homes guanyar-se el suport dels seus companys i seguidors, tot i que, a la vegada, l'associació també contingui, com diem, un element que implica que les dones estan condemnades a fracassar. En resum, la gent tendeix a preferir els homes per situacions de lideratge en la majoria dels casos ja que els homes encaixen millor dins de les assumpcions estereotípiques sobre el què és un líder ( i/o el que hauria de ser). Com que el lideratge de les dones representa en principi un canvi respecte a l'estàndard tradicional “pensa com un directiu-pensa en masculí” se les percep particularment talentoses a l'hora de dur a terme els ajustaments que normalment es requereixen en situacions de crisi.

Així doncs, els sostres, els murs, els sòls enganxosos i les sabatilles obstrueixen l'avançament de les dones cap a llocs de lideratge, les “canonades amb fuites” les predisposen a abandonar, els “laberints” fan que les seves trajectòries professionals siguin particularment difícils i complexes i els “precipicis de vidre” tornen les seves vides precàries i arriscades un cop han arribat al cim.

Els cost de les metàfores

Metàfores com la del “sostre de vidre” han tingut, després de tot, un èxit enorme a l'hora de cridar l'atenció sobre la discriminació del gènere femení en el treball i, al mateix temps, han inspirat força investigacions i intervenció. No obstant això, ja que les metàfores donen forma a la nostra interpretació dels conceptes i fenòmens socials així com a la manera de reaccionar-hi, és molt probable que els beneficis de comunicar la desigualtat de gènere en el treball per mitjà d'aquestes metàfores tinguin al mateix temps un cost. Una conseqüència òbvia és que, en ressaltar les experiències de les dones i les barreres a les quals s'enfronten, el més probable és que els debats sobre la desigualtat de gènere acabin centrant-se en els atributs i els estereotips de les dones, en les carreres professionals i planificació familiar que aquestes escullen, etcètera. És per això que es creu que les metàfores enfosqueixen altres aspectes de la desigualtat de gènere com els estereotips sobre els homes i la cultura i les pràctiques organitzacionals. A més, el fet que les explicacions sobre les diferències de gènere es centrin en les dones pot implicar que són elles, en lloc dels homes, les que han de canviar el seu comportament perquè les diferències es redueixin. És a dir, aquestes metàfores se centren només en les fèmines i deixen els homes com a teló de fons i, per tant, obliden les dinàmiques que s’estableixen entre els grups (homes i dones) i que aquests, igualment com les dones, també han estat socialitzats sota estereotips i rols prescriptius per a ells. Aquest és el punt feble d’aquestes metàfores que caldrà esmenar tot incorporant els homes, essent aquests, fins ara, només punt de referència comparatiu.

Resumint, que l’enfocament de les explicacions recaigui sobre les dones fa de la discriminació de gènere un problema per a les dones més que per als homes. Per exemple, una característica comuna de les esmentades metàfores és que se centren en els obstacles i reptes que les dones afronten a l'hora d'intentar progressar professionalment i, en canvi, les carreres laborals i les socialitzacions i experiències dels homes (blancs, heterosexuals) apareixen com a teló de fons. És a dir, aquestes metàfores posen el punt de mira gairebé només en les experiències de les dones, i així, sense pretendre-ho, situen implícitament als homes com la norma fixa amb la qual les dones s’hi reflecteixen. Tot això implica que allò que genera desigualtat de gènere és cosa de les mateixes dones i que, per tant, són elles les que han de canviar comportaments trencant sostres i murs metafòrics per reduir aquesta desigualtat. En aquest sentit, les metàfores descrites defugen enfrontar-se als homes amb veritats incòmodes sobre les seves pròpies avantatges i privilegis. De fet, fins i tot la metàfora de les “escales mecàniques de vidre”, tot i centrar-se en els homes, encaixa en aquest model general. Dirigeix específicament la nostra atenció als homes en professions prototípicament femenines, explicant que només són ells els que gaudeixen d'avantatges en aquests contextos particulars.

A parer meu, per canviar l’estat de la situació no només ens calen lleis, lleis tan necessàries, sinó també una anàlisi profunda de les estructures socials; ens cal un examen de les dinàmiques comunicatives entre homes i dones en la societat i, en particular, en els contextos on es manifesten. D’aquesta manera podrem abordar i buscar solucions als motius pels quals els estereotips de gènere, i les normes prescriptives que se’n deriven, es manifesten tan persistentment.

Article publicat a Dones en Xarxa

Analitzar les barreres en les quals ensopeguen les dones per ascendir a llocs de responsabilitat reservats per als homes agrupades (les barreres) en metàfores és d’una indubtable utilitat. Signifiquen sistematització i un pragmàtic fiador lingüístic per als mitjans de comunicació i el públic en general. A més, la seva vivesa motiva la imaginació dels investigadors i els professionals, generant tant projectes d'investigació com polítiques públiques.

Malgrat que la desigualtat per raó de gènere ha estat reconeguda com un problema sistèmic (un problema estructural que afecta les dones, les famílies i les organitzacions), la majoria de les institucions i empreses diverses sembla que s’obliden d’establir programes d’igualtat de gènere. En conseqüència, el poder dels estereotips de gènere segueix sent àmpliament desatès en les intervencions en l’àmbit laboral. Em sembla que atendre la sistematització que ofereixen aquestes metàfores pot ser un ajut en la implementació de la Llei d’igualtat en el Títol IV.