De transparències opaques

Arran de la publicació del sou de 21 directius de Transports Metropolitans de Barcelona (TMB), en guanyar Catalunya Plural el litigi que mantenia amb aquesta empresa pública davant la Comissió de Garantia d'Accés a la Informació Pública (GAIP), s'ha posat de manifest la voluntat de certs poders fàctics a les institucions per mantenir una opacitat disfressada de transparència.

Aquest fet no succeeix exclusivament a TMB sinó que s'estén per tot arreu. Fem una ullada al que succeeix a l'Ajuntament de Barcelona.

Aquesta institució disposa d’un portal de Transparència, tal com ordena la Llei del Parlament de Catalunya 19/2014, de 29 de desembre, de transparència, accés a la informació pública i bon govern.

En aquest portal hi ha un apartat dedicat a les “Dades dels càrrecs municipals i personal eventual” que al nostre parer és completament insuficient per diverses raons:

Només consten 63 càrrecs entre gerents, directors generals i 2 càrrecs eventuals amb funcions executives (cosa aquesta última, si no anem errats, prohibida per la llei).

Fent un buidat de les dades que consten a la Intranet hem identificat no menys de 258 càrrecs de gerent o director i un nombre indeterminat de caps de departament que allarga la xifra fins al menys 500 càrrecs. La consideració dels caps de departament com a càrrecs és pertinent, atès que són triats per lliure designació i les seves retribucions brutes anuals, segons les taules salarials de l’Ajuntament, es troben al voltant dels 50.000 euros.

Al mateix temps s’informa de l’existència de 7 casos de complements personals absorbibles en benefici de 7 gerents i que van ser oportunament aprovats per decret de l’Alcaldia. Tot i així, ens consta que hi ha molts més casos de complements personals, fins i tot incrementables, dins d’aquest univers d’aproximadament 500 càrrecs municipals. Probablement alguns d’aquests complements, si no la gran majoria, no han estat en cap moment informats, ni aprovats convenientment pels òrgans corresponents per a cada cas.

Tampoc consta al portal el sou de partida de tots els càrrecs, abans d’aplicar en el seu cas l’antiguitat, o si en algun cas la retribució s’ha pactat de forma personal o específica.

Tot i que consten alguns currículums, haurien de constar també les dades del respectiu nomenament i en el seu cas les del procés selectiu que el va precedir.

Pel que fa a les dades de la resta del personal la situació no és pas millor:

En cap cas s’annexen autèntiques relacions de llocs de treball, ni tan sols es recullen les dades dels parcials decrets de dimensionament teòricament vigents. Ni per a l’Ajuntament ni per a la resta d’entitats municipals.

No s’informa d’una forma comprensible de quines són les retribucions anuals dels diferents llocs de treball, per exemple en termes de retribucions mitjanes.

No s’informa de la dimensió de gènere pel que fa als tipus de llocs de treball ocupats (de comandament, tècnics i de suport) ni pel que fa a les retribucions mitjanes.

No s’informa de l’ús i justificació de la partida de gratificacions extraordinàries ni de les hores extres (diferenciant per col·lectius, tipus de lloc de treball i gènere).

Sobre la selecció i avaluació dels càrrecs directius:

La cronificació dels escàndols de corrupció ha anat forçant als legisladors (de la Unió Europea de l’Estat i de Catalunya) a posar el focus sobre les normes i procediments de contractació pública d’obres i serveis. No és forassenyat, encara que hom pugui sospitar que la preocupació va més en la direcció de protegir el fair-play en la competència transnacional de les grans empreses que en la de preservar l'interès públic.

Certament, està bé vetllar per les bones pràctiques en la contractació pública, però seria absurd no fixar-se també en la selecció i avaluació de les persones que teòricament apliquen aquestes bones pràctiques i al final proposen quan no ordenen directament les adjudicacions. Parlem de les persones que ocupen càrrecs directius i de comandament a les administracions. Dels sistemes que es fan servir per proveir els seus llocs de treball (els nomenaments) i dels [inexistents] sistemes per avaluar-los.

Els sistemes de provisió de llocs de treball que en general la llei preveu són el concurs i la lliure designació, sempre amb publicitat i lliure concurrència. En el cas del personal directiu de l’Ajuntament de Barcelona, la regulació la trobem en la modificació de la Carta Municipal que es va produir al mes de desembre de 2014, que marca els requisits mínims que han de complir els candidats i que imposa, també en aquest cas, l’obertura d’un procés públic de selecció i pública concurrència (articles 51.2 i 52.d).

Pel que hem pogut esbrinar, bàsicament examinant la Gaseta Municipal, dels 258 llocs de gerent o director actuals que tenim identificats, 150 mantindrien la seva situació des d’abans del 2015, però 108 han estat expressament confirmats, nomenats o oberts a selecció durant l’any 2015 i fins avui. Tot i així, menys de la meitat d’aquests 108 llocs (53) han estat cridats a ser coberts en un procés públic amb lliure concurrència. Es pot argumentar que s’ha fet un esforç per complir amb un nivell legal d’exigència que abans no hi era, i és cert, però és que cap dels nomenaments de gerent (ni tant sols els més recents) no s’ha ofert en convocatòria pública, i fins al setembre del 2015 s’han fet nomenaments de director sense convocatòria prèvia.

Per altra banda, la publicitat i la pública concurrència no són les úniques exigències legals. L’article 51.2 de la Carta Municipal parla dels principis consolidats en l’ordenament jurídic d’igualtat, mèrit i capacitat. Com es pot garantir el respecte d’aquests principis quan es fa servir (com es fa) un procediment secret d’avaluació dels candidats? On són els criteris de valoració? Què fa que es pugui, per exemple, declarar desert un procediment de selecció de personal directiu sense haver fet cap entrevista personal, tot i haver candidats admesos al procés?

Molts dirien que el procediment de concurs ja dóna un marge no menyspreable a la discrecionalitat, però encara sense igualar-lo al procediment de concurs, seria més conseqüent un procediment de lliure designació que permetés la lliure tria entre una terna de candidats que abans haguessin demostrat en una concurrència pública mèrits i capacitats suficients per a desenvolupar les responsabilitats del lloc. Fins i tot des de l’òptica de la més pura excel·lència en la gestió no s’entén que, per exemple, es faci servir un acurat i exigent procés selectiu per a cobrir un lloc d’auxiliar administratiu interí mentre que per triar un director o un gerent només es faci servir l’agenda de contactes.

I si parlem de mèrits, de la mateixa manera que no es té en compte una pretesa formació quan aquesta no ha estat subjecte d’una avaluació positiva, l’experiència prèvia en llocs directius o de comandament tampoc es pot assumir com una recomanació favorable si no es pot avaluar d’una manera prou positiva. I això connecta el tema de la selecció amb el de l’avaluació del personal directiu i de comandament durant l’exercici de les seves responsabilitats.

Efectivament, ningú en major mesura que aquells nomenats per lliure designació han de ser rigorosa i continuadament avaluats en l’exercici de la seva feina. S’entén que la gran majoria de les vegades l’avaluació del treball del personal directiu i de comandament no és una tasca fàcil, especialment en el cas de l’Administració Pública. Tot i així és imperatiu definir objectius i indicadors, i recollir els comentaris i valoracions dels destinataris de la gestió del directiu per emetre regularment un judici de la idoneïtat del directiu de cara a permetre’l continuar en el seu lloc o informar amb objectivitat sobre les seves aptituds quan es postuli per ocupar-ne un altre.

Per tant, una organització complexa, com ho és l’Ajuntament, que sense comptar càrrecs polítics i assessors compta amb uns 500 càrrecs directius per a liderar uns 15.000 assalariats i assalariades, ha de ser extremadament curosa en la selecció i avaluació d’aquests directius, per imperatius basats en les necessitats de la gestió i en el respecte dels principis democràtics.

En el cas de l’Ajuntament de Barcelona comptem actualment amb una legislació que propícia fer-ho i que és ara quan toca concretar i desenvolupar en la pràctica. S’ha de resistir la temptació de mantenir-se en la indefinició i d’abonar-se a l’ambigüitat. S’ha de defugir de minimalismes formalistes i desenvolupar en canvi una ambiciosa transformació que canviï de forma real les dinàmiques clientelars de l’organització municipal. I és que a més ara és un bon moment atesa l’edat mitjana del col·lectiu de personal directiu i els propòsits de canvi de l’actual model de gestió d’inspiració neoliberal.

Arran de la publicació del sou de 21 directius de Transports Metropolitans de Barcelona (TMB), en guanyar Catalunya Plural el litigi que mantenia amb aquesta empresa pública davant la Comissió de Garantia d'Accés a la Informació Pública (GAIP), s'ha posat de manifest la voluntat de certs poders fàctics a les institucions per mantenir una opacitat disfressada de transparència.

Aquest fet no succeeix exclusivament a TMB sinó que s'estén per tot arreu. Fem una ullada al que succeeix a l'Ajuntament de Barcelona.