El trabajo en remoto o teletrabajo se ha puesto de moda debido a un compañero inesperado: el coronavirus. Multitud de empresas en todo el mundo están enviando a sus empleados a casa a que desempeñen sus tareas diarias, no sin reticencias y sí con mucho desconocimiento por parte de los trabajadores. Además, otras están realizando simulacros, como el ya conocido caso de Vodafone, para saber si es posible operar de esta manera sin que existan carencias ni deficiencias de funcionamiento.
Las compañías se han visto forzadas de repente a adoptar una serie de medias en un país en el que solo el 4,3% de las personas trabaja desde casa la mitad de su jornada laboral, según el INE. Así, aquellas compañías que ya tienen implantado un sistema de control no físico ya cuentan con mucho camino adelantado, de manera que minimizan el impacto que les pueda ocasionar una eventual estampida de trabajadores hacia sus hogares. “Situaciones como las que estamos viviendo ponen de relieve el retraso que llevamos en la naturalización del trabajo en remoto. Aplicaciones para el control horario y el seguimiento de proyectos desde cualquier lugar o dispositivo son fáciles de implementar. Mucho más difícil es cambiar la cultura organizativa del empleador y del empleado”, explica Elena Benito, CMO de BeeBole Control Horario, herramienta para el registro horario.
Sin embargo, el trabajo en remoto puede ocasionar suspicacias y dudas entre las propias compañías. Una de ellas está muy relacionada con la confianza: ¿estará realmente trabajando? De ahí que establecer objetivos sea determinante a la hora de saber si esa persona está desarrollando sus funciones o no. En estes sentido, Benito señala que la confianza “debería ser parte esencial de toda organización. Pero para la mayoría de los casos, donde esto no es así, con las aplicaciones móvil y escritorio puedes saber si el empleado está registrando su tiempo e incluso desde qué lugar. Sin embargo, saber si está haciendo su trabajo o no, no lo garantiza ni el que está mirando su pantalla en la oficina. El presentismo o el ausentismo, es decir, el rendimiento laboral, no depende de meter horas o fichar. El trabajo en remoto no debería ser frenado por ese temor. Requiere saber medir la productividad en otros términos y medios”.
Dudas respecto a las franjas horarias
Otra duda que puede generar es si el empleado debe estar trabajando siempre en la misma franja horaria o puede organizar su horario en función de sus necesidades vitales. Si una persona acude a la oficina de 8:30 a 17:30 horas, ¿tiene que estar todo ese tiempo realizando sus actividades o puede desempeñarlas según le convenga? “Los empleados pueden seguir registrando sus horas de entrada y salida, o mejor dicho, de inicio y finalización en este caso desde su propio ordenador o móvil. Y asignar su trabajo a proyectos o clientes, si es necesario, o a paradas de descanso. El empleador o gerente puede ver en tiempo real esta información”, continúa la CMO de BeeBole.
Por su parte, Laura Molla, abogada y socia en GMR Management indica que dentro del poder de organización que tiene una compañía, esta “podría adoptar la decisión de que la prestación de los servicios se realice desde el domicilio del trabajador, si bien ello no puede suponer la merma de derechos laborales, y debería facilitarle los medios para el desempeño de su actividad”.
Miedo a acudir al puesto de trabajo
En las grandes empresas, en las que los traslados suelen ser incesantes, se sabe de compañeros que han viajado a países considerados en riesgo por el elevado número de casos de contagiados por coronavirus, como Italia. Por miedo, hay ocupados que han solicitado trabajar desde casa pero ¿es posible sin que la empresa penalice?
En este sentido, Molla apunta que el trabajador, unilateralmente, “no puede adoptar la decisión de abandonar el puesto de trabajo sin justificación alguna, ya que el poder de dirección y control de la actividad laboral lo tiene el empresario”, tal y como figura en el Estatuto de de los trabajadores. La experta matiza que los empleados sí que están obligados a comunicar a la empresa la posible situación de riesgo de contagio que puede derivarse de su desplazamiento a un país donde se hayan detectado otros casos y exista posibilidad de que se haya expuesto a esta enfermedad.
Según la abogada, la situación que más controversia puede generar es la derivada de aquellos supuestos en los que el trabajador ha seguido el protocolo médico habilitado para ello (llamada al teléfono 112), pero no tiene síntomas ni ha sido evaluado todavía por los servicios sanitarios. “Es decir, no está en situación de incapacidad temporal por enfermedad común. En este caso entra en juego el deber de vigilancia y protección de la salud que tiene la empresa para con el resto de trabajadores. En el marco de la Ley de prevención de riesgos laborales, la empresa viene obligada a no exponer al resto de trabajadores al riesgo por el posible contagio de un trabajador expuesto, de forma que el teletrabajo sería la solución más adecuada”, asegura.
Asimismo, Laura Molla apela al sentido común para evitar la conflictividad laboral por ambas partes y subraya que hay que, en caso de acordar el teletrabajo, hay que hacerlo por escrito. “Es interesante tener en cuenta también la guía de actuación en el entorno laboral en relación al coronavirus publicada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social”, añade.
Finalmente, ante el desconocimiento de las entidades de los con casos en los que el empleado desconoce cómo organizar las tareas en casa existen herramientas en la nube y muy intuitivas que ayudan a todas las partes. En definitiva, Elena Benito considera que “la conectividad da igual porque con aplicaciones como la nuestra se puede registrar el tiempo fuera de cobertura y sincronizarse posteriormente”.