Claudia Goldin: “Los hombres deben decirle a sus empresas que no quieren perderse el cuidado de sus hijos”

Claudia Goldin es una de las pioneras en la investigación de las brechas de género en la economía. Profesora de economía en la Universidad de Harvard, a comienzos de los años 90 publicó Comprendiendo la brecha de género. Historia Económica de las Mujeres en Estados Unidos, un libro influyente que cuestionó las explicaciones convencionales sobre la discriminación salarial de las mujeres. Entre variable y variable Goldin hizo hincapié en el impacto que el trabajo de cuidados no pagado tenía en la carrera de las mujeres.

“Si una pareja tiene hijos que requieren cuidados, uno de los miembros de la pareja se suele responsabilizar de atender sus necesidades en casa, mientras que el otro está más pendiente de las necesidades del trabajo. Por lo general, de manera desproporcionada las mujeres han asumido el papel de atender las necesidades del hogar, y los hombres han estado más volcados en el trabajo”, defendía. Su trabajo, que también se ha ocupado de indagar el impacto que la píldora anticonceptiva tuvo en las elecciones sentimentales y profesionales de las mujeres estadounidenses, le ha valido el premio Fundación BBVA Fronteras del Conocimiento en Economía, Finanzas y Gestión de Empresas.

¿Por qué decidió enfocar sus investigaciones económicas a las brechas de género y la igualdad?

Las mujeres siempre han trabajado. Pero no siempre lo han hecho en el mercado laboral formal o remunerado. Incluso ahora, en algunos países, siguen mayoritariamente confinadas en los hogares. Mi trabajo comenzó con la pregunta: ¿Cuál ha sido la evolución de la participación de las mujeres en el mercado laboral y cómo cambió con el auge y caída de varios sectores, como la agricultura, la manufactura y los servicios? Así, mi investigación comenzó como una explicación de cómo empezó el empleo de las mujeres en el mercado formal. Pero luego las preguntas se expandieron a si ellas estaban empleadas en las mismas posiciones, con las mismas posibilidades de avanzar, con los mismos niveles salariales.

Usted ha investigado el origen de la brecha salarial, ¿podríamos resumirnos los principales resultados?, ¿dónde y por qué comienza a producirse esa brecha?

La brecha salarial de género siempre ha existido. Hasta la Biblia la mencionaba, así que no soy la primera que la descubrí. Las diferentes en los empleos de hombres y mujeres, en su preparación, y su experiencia previa han sido extremadamente importantes en el pasado. Pero hombres y mujeres a lo largo de muchos países tienen ahora niveles iguales de educación. De hecho, en muchos países las tasas de mujeres graduadas en la universidad son ahora más parecidas a las de los hombres que nunca antes. Por lo tanto, el asunto hoy en día es por qué la brecha de género sigue existiendo si hombres y mujeres son tan similares cuando entran en el mercado laboral.

De hecho, tenemos las generaciones de mujeres más preparadas de la historia en términos de educación formal; mujeres que han crecido pensando que la igualdad ya existía. Sin embargo, como dice, cuando entran en el mercado laboral encuentran esa brecha, encuentran discriminación, encuentran que conciliar penaliza, que es más difícil para ellas llegar a determinados puestos de responsabilidad... ¿Por qué sucede esto hoy en día?

Ser jefa puede ser importante para algunas, pero los problemas que las mujeres afrontan en el mercado laboral empiezan mucho antes y mucho más abajo en la cadena. Hombres y mujeres entran en el mercado desde el colegio en una situación similar en su aprendizaje. Normalmente incluso eligen trabajos que pagan cantidades parecidas. Pero después de unos pocos años, observamos que a las mujeres se las paga considerablemente menos. Algunas de estas diferencias pueden deberse a un sesgo y a prejuicios de sus colegas. Pero hemos averiguado que buena parte de esa diferencia es debido al parón de las mujeres cuando tienen hijos. Algunos sectores y ocupaciones penalizan las jornadas de menos horas y o el menor nivel de experiencia acumulada que otros. Lo que vemos es que los sectores empresariales y financieros son los que más penalizan esos parones o los que no ofrecen empleos con horarios controlados.

Los datos muestran que esa diferencia salarial se dispara después de tener hijos: tenerlos penaliza a las mujeres mientras que beneficia salarialmente a los hombres. ¿Por qué?

Hay muchísimos científicos sociales que se adentrado en ese fenómenos de que de los hombres cobren más después de tener hijos. Primero, los hombres cobran más cuando tienen hijos porque son vistos como más responsables como padres. Pero otros miran con más cautela los datos y no tienen claro que los hombres pasen a cobrar realmente más tras ser padres.

¿Podemos afirmar que la brecha salarial en el trabajo remunerado es la consecuencia de las brechas de género en los cuidados, en el trabajo no pagado? ¿Hay una correlación directa? ¿Qué otros factores podrían estar haciendo permitiendo que esa brecha salarial siga existiendo?

Ahí das en el clavo. Las mujeres siguen invirtiendo más tiempo en casa que los hombres. Pero si las mujeres son las que siempre están en la primera categoría, mucho más que los hombres, seguirán sin poder avanzar en las carreras que no ofrezcan horarios controlados.

De hecho, usted dice que el cambio necesario es más un problema que tiene que ver con los hombres que con las mujeres...

La brecha salarial es una ratio de las ganancias de las mujeres respecto a las de los hombres (o la diferencia en sus salarios). Está claramente relacionada tanto con los hombres como con las mujeres. No estoy sugiriendo que los hombres deben asumir recortes para que los sueldos sean más parecidos a los de las mujeres. Sugiero que deben asumir su parte en los hogares para reducir la carga de las mujeres. Y, algo más importante, sugiero que los hombres deben decirles a sus empresas que no quieren perderse el partido de fútbol de los domingos de su hija o el concierto de sus hijos del sábado por la tarde. Cuando los hombres se pongan firmes con eso, sus empleadores encontrarán otra forma de gestionar sus empresas que asume que los trabajadores deben tener horarios racionales. Hay muchas formas de hacer eso.

Entonces, ¿necesitamos también un cambio en la cultura del trabajo? Que las empresas no vivan de espaldas a las necesidades de cuidado, a las necesidades de sus trabajadores y trabajadoras de tener y ejercer una vida personal.

Nadie le pide a sus trabajadores no dormir o no cepillarse los dientes o no comer o no parar para tomar un café. Cuidar a los hijos o a los padres y estar pendiente de esas tareas es otra parte de la vida, con mucha más importancia que asumir que hay un rato para tomar un café.

Usted investigó el impacto de la píldora anticonceptiva en las decisiones que las mujeres tomaron sobre sus relaciones y sus carreras, ¿cuál fue ese impacto?

La píldora tuvo un impacto enorme en las mujeres de todas las edades. En su día analizamos el impacto en las mujeres jóvenes y en las solteras. En Estados Unidos esas mujeres consiguieron incluso obtener recetas para la píldora antes de que estuviera aprobada como anticonceptivo y se usara de forma más habitual. Pudimos identificar qué efectos tuvo porque los estados permitieron a las mujeres acceder a la píldora en diferentes momentos y, por tanto, diferentes cohortes de mujeres vivieron su impacto en momentos distintos. Encontramos una clara relación causal entre la posibilidad de una mujer de usar la píldora y la edad a la que contraía matrimonio por primera vez y también su empeño en obtener educación superior. A más accesibilidad de la píldora, los primero matrimonios se producían a una edad más alta y las mujeres accedían en mayor medida a estudios superiores.

¿Hay algún factor actualmente que esté teniendo ese tipo de impacto en las decisiones de las mujeres sobre sus carreras y vidas?

Hay muchos avances tecnológicos que podrían usarse para beneficiar a las mujeres y también a las parejas. Cualquier avance tecnológico que ayude a mi compañero a ser un buen sustituto para mí me anima a dejar la oficina y cuidar sin perder eficiencia. Eso funciona también para los hombres. En algunos estudios hemos explorado la brecha salarial de género entre farmacéuticos, una ocupación que ha usado la tecnología de una forma muy eficaz y donde ahora mismo casi no existe penalización por trabajar menos horas.