Acuerdo entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos mayoritarios para reducir la jornada laboral máxima en España sin recortar el salario. Tras cuatro décadas con el límite de 40 horas de trabajo a la semana, el pacto contempla reducirlo a 37 horas y media semanales en 2025. Además, el proyecto legal incluye varias medidas muy relevantes sobre el tiempo de trabajo, como cambios en el registro horario diario y mayores sanciones por incumplirlo, entre otras.
Se trata de un pacto social, que ahora afronta su camino para convertirse en ley. Un camino complejo en el que los sindicatos son conscientes de que es posible que se modifiquen algunas cuestiones en el trámite parlamentario, como han reconocido este viernes los líderes de CCOO, Unai Sordo, y de UGT, Pepe Álvarez. No obstante, ambos han destacado que los sindicatos se movilizarán si se bloquea la norma en el Parlamento o se eliminan cuestiones que consideren esenciales.
A continuación, recogemos algunas de las claves más destacadas del acuerdo.
¿Cuánto se reduce la jornada laboral?
El acuerdo reduce la jornada laboral legal máxima, que ahora está situada en las 40 horas semanales. Es el máximo legal desde el primer Gobierno de Felipe González, que rebajó la jornada laboral como prometió en su programa electoral, también con grandes resistencias por parte de la patronal.
Así, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 37 horas y media semanales “de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”, recoge el texto.
Las jornadas se pactan en términos anuales, con distintos tipos de distribución en la semana y el día a día. Pero, a modo de ejemplo, si pensamos en una jornada de trabajo habitual de ocho horas al día, durante cinco días a la semana (que suman las 40 horas semanales), este cambio podría visibilizarse en una merma de media hora al día: jornadas de 7 horas y media.
“12 millones” de personas alcanzadas
Los cálculos del Ministerio de Trabajo apuntan a que la medida alcanzaría a unas “12 millones de personas” trabajadoras, que tendrían jornadas en la actualidad superiores a las 37 horas y media a la semana.
Cifras similares han estimado los sindicatos, que han destacado que la reducción de la jornada sobre todo beneficiará a mujeres y a trabajos en general más precarios, con menos poder de movilización y que en sus convenios colectivos (si los tienen) no han ido rebajando sus jornadas laborales.
Menos jornada, mismo sueldo
Una de las claves de la medida es que se reduce la jornada máxima de trabajo, pero sin recorte en el salario. Es decir, que la hora trabajada aumenta su precio. Esto se traslada en el borrador legal pactado con los sindicatos con varias precisiones. Por ejemplo, hay una cláusula para evitar que el aumento del salario hora se elimine en la práctica mediante la absorción de pluses, destacó este viernes el líder de CCOO, Unai Sordo.
En concreto, el acuerdo recoge: “La reducción de jornada establecida en la presente ley no podrá tener como consecuencia la afectación de las retribuciones ni la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos más favorables o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras”.
A los contratos a tiempo parcial les sube el sueldo
El acuerdo reconoce también el derecho de las personas con contratos a tiempo parcial, la gran mayoría mujeres, que se rigen por jornadas máximas por encima de las 37 horas y media a la semana “a seguir realizando el mismo número de horas de trabajo que viniesen efectuando” y a recibir el “incremento proporcional de su salario”, dado que pasarán a trabajar más porcentaje del tiempo completo de referencia.
Además, los contratos celebrados a tiempo parcial que tengan jornadas de 37 horas y media o más “se convertirán automáticamente en contratos de trabajo a tiempo completo a partir de la aplicación de dicha jornada legal”.
Refuerzo del registro horario
El pacto reforma en múltiples aspectos el registro obligatorio de la jornada laboral, puede que un elemento si cabe más trascendente para algunas empresas, sobre todo aquellas que ya tienen jornadas inferiores a la nueva máxima pactada.
El registro de jornada tendrá que ser necesariamente digital, por lo que se pone fin a los fichajes en papel que existen en muchas empresas. Se acuerda que deberá “garantizarse la objetividad, la fiabilidad y la accesibilidad del registro de jornada”, para lo cual se pactan medidas como que tiene que identificarse “inequívocamente” la persona trabajadora que realiza el registro “así como las eventuales modificaciones” de los datos.
Aunque puede que el cambio más relevante sea que el registro de jornada “deberá ser accesible de forma remota para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y para la representación de las personas trabajadoras”. Este acceso de vigilancia de la Inspección a los registros en tiempo real es uno de los avances más destacados por el Ministerio de Trabajo, como una manera de acabar con las irregularidades en los horarios de trabajo, uno de los abusos empresariales más detectados.
Mayores sanciones
No solo se refuerza el control horario, sino que también se endurecen las multas por incumplirlo. Como ocurrió con los abusos de los contratos temporales en la reforma laboral, el Ministerio de Trabajo ha acordado “individualizar” las sanciones en materia de registro de jornada. Es decir, que en lugar de imponer una multa a una empresa por no tener control horario, se impondría una sanción por cada trabajador que hay en la empresa.
Además, se aumentan las cuantías de las multas por infracciones graves relacionadas con el tiempo de trabajo, que podrán llegar a los 10.000 euros, en lugar de los 7.500 euros actuales. También se crea un tipo de infracción grave y otro muy grave relacionados con los abusos en el tiempo de jornada que impliquen un riesgo para la salud.
Derecho a la desconexión digital
El derecho a la llamada desconexión digital ya está reconocido en España, pero el acuerdo añade algunas concreciones ante el escaso cumplimiento.
“El deber empresarial de garantizar el derecho a la desconexión se concreta en la ausencia de toda solicitud de realizar una prestación laboral y la ausencia de comunicación de la empresa o persona en quien delegue, así como de terceros con relación comercial con la empresa, con la persona trabajadora por cualquier dispositivo, herramienta o medios digitales, así como el derecho a no estar localizable fuera de su horario de trabajo”, recoge el texto, que incluye que se trata de un derecho “irrenunciable”.
Una futura ley, con posibles cambios
El Ministerio de Trabajo ha explicado que el acuerdo social alcanzado con los sindicatos se trasladará al texto legal que se apruebe por el Gobierno de coalición en el Consejo de Ministros, aunque tras las tensiones abiertas con Economía habrá que ver si esto se confirma.
Después el anteproyecto de ley del Gobierno irá al Congreso de los Diputados, donde enfrenta un camino complejo en su tramitación, ya que al Ejecutivo le cuesta mucho alcanzar los apoyos necesarios a sus iniciativas y donde Junts centra especialmente las miradas, por su proximidad al empresariado.
Por tanto, es probable que el texto ahora acordado entre Trabajo y los sindicatos mayoritarios pueda cambiar a lo largo de su tramitación en las Cortes, como han reconocido ambos líderes sindicales en sus intervenciones. En cualquier caso, en CCOO y UGT han advertido de que estarán atentos a posibles intentos de “bloqueo” de la legislación en el Parlamento, con la previsión de “movilizaciones” en tal caso, si se rechaza la ley o si se eliminan cuestiones que consideren esenciales.
¿Cuándo se aprobaría? ¿Y la entrada en vigor?
Los escenarios más optimistas apuntan a que la legislación pueda estar aprobada en la primavera de 2025. Se prevén unos dos meses para que pase por el Consejo de Ministros, por trámites previos necesarios como la consulta al Consejo Económico y Social (CES), cuando pasaría al Congreso de los Diputados. Entonces, se procedería al trámite parlamentario, que en ocasiones se extiende mucho, con muchas prórrogas a los periodos de enmiendas y donde la mesa del Parlamento jugará un papel clave, avecinan los sindicatos.
La entrada en vigor de la ley se prevé “al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), aunque con excepciones. Los convenios colectivos con jornadas superiores a las 37 horas y media ”dispondrán de un plazo hasta 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de lo previsto en esta norma“, recoge el texto.
Los cambios del registro horario tienen un margen de seis meses desde la publicación en el BOE y la obligación de interoperabilidad y accesibilidad remota a sus datos se emplaza a cuando lo prevea el reglamento que aún debe aprobarse sobre el registro de jornada.