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El Banco Central Europeo (BCE) va a estar presidido por una mujer, la francesa Christine Lagarde, a partir del 31 de octubre. Sin embargo, las diferencias en la promoción interna entre hombres y mujeres en cargos intermedios persisten en la institución europea con más poder efectivo.
La entidad tenía una brecha de género del 36% en 2010 en sus ascensos a una banda salarial mayor. Ante estos datos, aquel año el organismo supervisor tomó una serie de medidas para favorecer la igualdad, fijó objetivos de presencia de mujeres y en el departamento de recursos humanos fueron muy activos a la hora de alcanzarlos. A partir del siguiente ejercicio, las diferencias por sexo se redujeron un 80% hasta quedar en el 8% de media en este tipo de promociones.
Los motivos por los que persiste este agujero a pesar de las medidas adoptadas justifican la investigación de tres economistas, Laura Hospido (Banco de España), Luc Laeven y Ana Lamo (ambos del BCE) sobre la brecha de género en la entidad con sede en Fráncfort. Han analizado datos anónimos del personal intermedio del BCE, de manera que no pueda ser identificado. El perfil de estos empleados es el más parecido al académico, y está conformado por economistas e investigadores.
“La diferencia en la probabilidad de promoción era muy grande antes de 2011 y después ya no. Algunos empleados del BCE tenían la sensación de que se estaba promocionando mucho a las mujeres desde 2011, de discriminación positiva. Pero sin embargo, sigue habiendo brecha”, afirma Laura Hospido a eldiario.es.
La conclusión del estudio es que las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el banco central emergen unos años después de que se produce la contratación. Esto se debe a que las mujeres optan menos a los puestos internos de promoción para salarios superiores. ¿Por qué? La respuesta, según explica Hospido, son decisiones personales muchas veces vinculadas a los hijos (las madres se presentan menos a este tipo de promociones, según los autores), pero también hay otros factores que la economista considera de mayor relevancia.
En especial, cita la existencia unos incentivos anuales basados en resultados que se conceden dentro de las unidades por parte de cada jefe. “A las mujeres, que en su unidad haya mucha gente con buenos resultados les desincentiva a presentarse, y a los hombres no. Las mujeres tienen muy en cuenta con quién pueden competir a la hora de presentarse. No es que nunca se vayan a presentar, pero tardan mucho más que ellos”, explica Hospido.
Los procesos para optar a un rango laboral y salarial superior están muy reglados dentro del BCE. Y aunque se presenten menos mujeres que hombres, la probabilidad de estas últimas de ser elegidas es mayor que la de sus compañeros.
Según Hospido, esto se debe a que la preselección previa es “brutal”. “Solo se presentan las mejores, y por eso también después su evolución salarial es mayor que la de sus compañeros”. A su juicio, debe conseguirse que se presenten a estos puestos no solo “las mejores”, sino las que siendo “muy buenas” se autoexcluyen.
Para ello, el BCE ha puesto en marcha un programa de asesoría al que en un 80% están presentándose mujeres. Que participen en esta iniciativa aumenta mucho la probabilidad de que se presenten. El haber cubierto una plaza de promoción temporal también eleva las probabilidades de que las mujeres opten a mayores responsabilidades de manera permanente, incide el estudio.
Existe otra figura, la de los “mentores”, cuya labor es simplemente hablar con empleados para informarles o recordarles que ahí están las plazas y que encajarían bien en ellas.
“Si la cuestión es la maternidad, ahí hay preferencias, y quien no se quiera presentar que no se presente, pero si es falta de confianza, o menos gusto por competir, este tipo de empujoncitos sí que se pueden dar”, concluye Laura Hospido.