La brecha salarial no es lo que pensabas
En la empresa de Gloria una secretaria y un administrativo hacen funciones similares: gestión de llamadas, facturas, atención a clientes... Sin embargo, la secretaria, mujer, tiene una categoría inferior y su sueldo es, por tanto, más bajo que el del administrativo, hombre.
Este podría ser un caso típico de brecha salarial, sutil e indirecta: no tiene tanto que ver con que la empresa asigne explícitamente sueldos base diferenciados en función del sexo, sino con reconocer de forma distinta empleos que tienen igual valor o con premiar con complementos unas tareas en detrimento de otras.
Según la metodología que se use para el cálculo, la brecha salarial oscila entre el 17% y el 24%.“Es muy complicado detectarla. No se trata de una discriminación directa, en la que a él se le pague 1.000 y a ella 800, eso es lo grosero y no te lo encuentras. Lo complicado es lo indirecto, cuando el valor del trabajo es el mismo, pero la categoría o el sueldo, no”, explica el inspector de trabajo y portavoz de la Unión Progresista de Inspectores de Trabajo (UPIT), Fermín Yébenes.
En 2015, último año con datos disponibles, hubo 414 inspecciones rutinarias a empresas para detectar discriminación salarial por razón de sexo. Se advirtió en cuatro: a tres se les extendió acta de infracción por un importe total de 37.502 euros, y a la otra se le envió un requerimiento para que subsanara la situación bajo amenaza de sanción.
Para la vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas, son pocas actuaciones para atajar un problema grave como es el de la brecha salarial. Más allá de de las actuaciones de la Inspección contra la discriminación salarial, en 2015 se hicieron 1.357 inspecciones para detectar discriminación por razón de sexo, 769 sobre planes de igualdad, 623 sobre discriminación en la negociación colectiva, 247 sobre acoso discriminatorio por razón de sexo, y 274 sobre sobre discriminación en el acceso al empleo. En total, 56 infracciones. Los datos, dice Antoñanzas, muestran que la igualdad y la discriminación “no son una prioridad”.
“En principio todas las empresas niegan que haya brecha. Es algo que no vas a ver en el convenio, la práctica de dar sueldos diferenciados ya está eliminada. Tampoco es algo que va a ver el inspector si pide el plan de igualdad”, asegura la vicesecretaria general de UGT, que pone como ejemplo el de las cajeras y reponedores. “Muchas cajeras ya están también en los pasillos haciendo trabajo de reponedor y es un empleo más feminizado. Sin embargo, las empresas tienden a reconocer más a los reponedores”.
Otro de los ejemplos que utiliza el portavoz de la UPIT es el de las camareras de piso, encargadas de la limpieza de las habitaciones de hotel, un empleo fuertemente feminizado. “¿Por qué es justo ese trabajo el que se está externalizando y precarizando así? ¿Tienen estas trabajadoras las mismas condiciones que, por ejemplo, los camareros de la cafetería o el servicio de habitaciones?”, se pregunta Yébenes.
La UPIT pide que, más allá de las campañas específicas, se fomente que en cada actuación de la inspección, la igualdad de género también esté presente. “Incluso cuando vamos a un accidente de trabajo podemos mirar si hay discriminación en esa empresa. Para eso también haría falta que en lugar de pedirnos cumplir con un número tan alto de inspecciones al año prioricen la calidad”, apunta Yébenes, que reclama también un aumento de las sanciones.
Tanto UGT como CCOO piden aumentar la actividad inspectora. “Y que si se encuentra una infracción se multe directamente, no que se les haga un requerimiento para subsanar”, dice Antoñanzas.
El demonio está en los complementos
En un informe reciente, CCOO pone el foco en los complementos salariales: subraya que la desigualdad en estos pluses es “más acusada” que en el salario base y pide incidir en ellos para atajar la brecha. La secretaría confederal de Mujer e Igualdad del sindicato llevó a cabo un proyecto para conocer en profundidad los complementos que pagan las empresas a través de una encuesta a cientos de sus delegados.
Una de sus conclusiones fue que los hombres reciben una compensación mayor que las mujeres cuando hacen horas extra: o bien su compensación económica es mayor o bien la combinan con compensación en descanso, mientras que las mujeres tienden a cobrarlas como horas normales o reciben a cambio tiempo de descanso.
En otros casos, los complementos se dan cuando se asocian a características o tareas masculinizadas. Es el caso del plus de peligrosidad: el sindicato subraya que suele pagarse cuando está ligado al manejo de maquinaria, pero no así a tareas que requieren el uso de productos químicos, como ocurre en sectores feminizados tales como la limpieza, el calzado o la sanidad.
El estudio mostraba también la existencia de complementos personales, pactados con las empresas, y que son percibidos fundamentalmente por los hombres. CCOO critica “la discrecionalidad” con la que las empresas entregan estos pluses, que quedan fuera del control de la negociación colectiva, y que hacen que se perpetúen “situaciones de desigualdad salarial”.
La vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas, defiende la necesidad de una Ley de Igualdad Salarial que obligue a que haya un registro público de sueldos y complementos para cada puesto de trabajo: “Hasta que los comités de empresa y secciones sindicales no tengan esos datos será imposible detectar muchas de estas situaciones. Además, así cualquier persona podría denunciar”.
CCOO dice que es necesario hacer “análisis comparativos de los componentes retributivos” para detectar las diferencias en los complementos “y poder incluir a las mujeres en los sistemas de incentivos”. “La experiencia ha demostrado que se trata de una tarea compleja, debido a la negativa de las empresas a proporcionar datos salariales completos que incluyan los complementos salariales, y a que son pocas las empresas que han realizado una valoración de puestos de trabajo no sexista o neutra”, concluye el sindicato.
