Las claves de la reforma laboral que prepara Yolanda Díaz y que quiere aprobar antes de final de año

Trabajo ya ha desgranado sus planes para la reforma laboral que aprobará este año. Se trata de las intenciones del Ministerio que dirige Yolanda Díaz, pero que están sujetas al diálogo social y, por tanto, pueden cambiar durante la negociación. El último borrador propuesto por Trabajo, que adelantó elDiario.es, concreta cambios prometidos para desmontar elementos de la legislación laboral del PP de 2012 y aborda otros retos considerados urgentes en Bruselas, como la reducción de la temporalidad y aportar flexibilidad interna para evitar los despidos.

El diálogo social con los sindicatos y los empresarios sobre la “modernización” del mercado laboral ya lleva varios meses, aunque los agentes sociales tenían otras materias de discusión más urgentes, como la prórroga de los ERTE y la reforma de pensiones. Ahora, y de cara a los próximos meses, la reforma laboral adquiere el protagonismo.

Los cambios en la legislación son muchos y tocan aspectos muy delicados para el mercado de trabajo en España. Sobre todo la limitación de la contratación temporal –muy extendida y enquistada durante años–, pero también la subcontratación y aborda retos pendientes de calado, como intentar que despeguen los contratos formativos y crear una nueva herramienta de flexibilidad interna en las empresas, que se ha estado resumiendo como unos “ERTE permanentes”, para evitar que el despido sea la respuesta más frecuente en muchas compañías ante las crisis.

Al acelerarse la negociación en estas últimas semanas, los empresarios están reiterando un mensaje de “oposición frontal” a la propuesta de Trabajo, que tachan de “ideológica” y “perjudicial” para el empleo. Los sindicatos por su parte saludan los cambios planteados, que insisten en que aún queda mucho camino de debate por delante para afinar las medidas.

Pese a su “frontal” rechazo, los empresarios van a negociar la reforma. Les interesa hacerlo porque el Gobierno va a sacar adelante las medidas sí o sí: los cambios están prometidos en Bruselas dentro del Plan de Recuperación y Resiliencia, del que dependen los fondos que recibirá España. La clave es cómo será el texto legal que acabe en el BOE, el contenido de la reforma. El diálogo social tiene aún unos meses por delante, pero la legislación tiene que estar aprobada antes del 31 de diciembre.

A continuación, se resumen algunos de los cambios más relevantes de la reforma propuesta por Trabajo:

1) Límites a la temporalidad

Es una reforma “de calado”, como reconoce la propia vicepresidenta Yolanda Díaz, que modifica mucho el esquema actual de contratación. Se propone un conjunto de cambios que reducen tanto los tipos de contratos temporales posibles (adiós al contrato de obra y servicio y al 'fijo de obra', por ejemplo), pero también se limitan las propias causas que permiten contratar temporal a día de hoy. Las campañas estacionales, como las rebajas en el comercio o las ventas navideñas, no justificarían contratos temporales en estos momentos concretos del año –como ocurre ahora– sino que se debería recurrir a los contratos fijos-discontinuos.

También se agravan las consecuencias de contratar de manera temporal de forma irregular: se establece como despido nulo todo aquel vinculado con la temporalidad injustificada o abusiva, incluso los motivados por causas disciplinarias. Aquí se puede consultar un resumen más detallado de esta reforma.

2) Reducir jornada en lugar de despedir: así es el MSE

Se regula el prometido mecanismo de flexibilidad interna en las empresas como alternativa a los despidos. Lo denominan “Mecanismo de Sostenibilidad del Empleo” (MSE), que apuesta por la reducción de jornada de los trabajadores ante imprevistos que limiten o impidan la actividad en las empresas y que, muy importante, se plantea como “preferente” a los despidos.

Este MSE es lo que se había anunciado como un mecanismo de “ERTE permanente”, para intentar que las empresas puedan acudir a esta fórmula nueva en las crisis en lugar de destruir empleos, algo que caracteriza nuestro mercado laboral frente al de países vecinos. Los trabajadores afectados por la reducción de jornada tendrían prioridad en la formación de los servicios públicos de empleo, las empresas tendrían una cláusula de mantenimiento de empleo y no podrían hacer horas extra, ni nuevas contrataciones, como ha ocurrido con los ERTE. Aquí se puede consultar un análisis detallado de la nueva herramienta planteada por Trabajo.

3) Más uso del contrato fijo-discontinuo

Se modifica la regulación del contrato fijo-discontinuos, un contrato que recurre a la misma persona aunque de manera interrumpida, por temporadas. Hoy es utilizado principalmente en el turismo en zonas muy estacionales, como Baleares. La intención es que se use más y para más causas. Por ejemplo, en las campañas mencionadas que siempre ocasionan picos de actividad en el comercio, así como para la construcción, donde los trabajadores suelen encadenar muchos contratos temporales de obra en obra, durante muchos años en la misma empresa en algunos casos, como reflejó un reciente caso que falló la justicia europea.

La propuesta concreta es que este tipo de contrato se firme “para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a campañas”, así como “para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero con fechas de llamamiento cierto aunque indeterminado, así como para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”, recoge el borrador.

4) Limitar las modificaciones unilaterales del empresario

Esta era una de las promesas de desmontaje de la reforma laboral del PP, que abrió más la mano a los cambios unilaterales de las condiciones de trabajo que pueden aplicar los empresarios. La propuesta de trabajo limita estas opciones en varios aspectos, como las causas que lo permiten, que quedan acotadas a las del despido colectivo. También refuerza la documentación con la que la empresa deberá justificar los motivos para aplicar la medida, tanto si afecta a una persona de manera individual como si es de carácter colectivo. Los elementos que pueden ser objeto de estos cambios se mantienen, incluidos los salarios.

Se amplía el periodo de negociación, con la posibilidad de ampliar los 15 días actuales, y se modifica la representación de los trabajadores para el periodo de consultas en caso de no tener comité de empresa, que se elegirá de los sindicatos más representativos del sector. Es decir, que se acaba con las actuales comisiones 'ad hoc', aquellas formadas por trabajadores del centro de trabajo y que los sindicatos suelen criticar como más susceptibles al control y presión de las empresas. En caso de que no se formara en tiempo esta representación con los sindicatos más representativos, la propuesta se abre a esas comisiones 'ad hoc'.

Se añade también la precisión de que la modificación sustancial deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones y su duración, que “no podrá prolongarse más allá del periodo que resulte justificada”.

5) Revisión de los contratos formativos

Se revisa la regulación de los contratos formativos, que hoy en día son muy poco utilizados. Se definen tres motivos para firmar estos contratos: para prácticas una vez termina la formación reglada, por ejemplo la universidad o la formación profesional; para la formación dual del alumnado de programas de empleo-formación, como escuelas taller y casas de oficio; y para la formación dual durante los estudios universitarios y de formación profesional. Las particularidades de cada uno de estos tipos de contratos formativos se prevé que se desarrolle reglamentariamente.

Pero de manera general se apuntan algunos cambios. Se pretende asegurar que la actividad que realiza la persona contratada está “directamente relacionada con la actividad formativa” que justifica la contratación, así como limitar la extensión y la posibilidad de encadenar este tipo de contratos. En el caso de los contratos para prácticas tras finalizar los estudios se plantea que los contratos solo puedan durar un año (frente a los dos actuales) y que solo se firmen “si no ha existido una relación laboral u otro tipo de experiencia profesional superior a tres meses en la misma actividad”.

La retribución será la de los trabajadores del sector “en proporción al tiempo de trabajo efectivo” y nunca por debajo del salario mínimo. En la actualidad se permite que los contratados en prácticas cobren el 70 y 75% del salario fijado en el convenio.

6) Combatir precariedad en la subcontratación

Se añaden nuevos mínimos a las condiciones laborales del personal subcontratado, un colectivo que a menudo es víctima de la precarización de sus condiciones laborales una vez se externaliza. Como ejemplo práctico, el caso de las kellys, las camareras de pisos que limpian habitaciones en los hoteles.

El borrador de Trabajo fija que el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será “el del sector de la actividad ejecutada en la contrata o subcontrata”, ya sea esta la actividad principal de la empresa o una distinta. Si la empresa contratista o subcontratista tiene convenio colectivo propio, se aplicará siempre que mejore los derechos reconocidos en el convenio sectorial, pero no si los rebaja.

7) Los salarios los marca el sector, no la empresa

Otro de los elementos llamados “más lesivos” de la reforma laboral del PP que el Ejecutivo de coalición se comprometió a eliminar. La propuesta de Trabajo consiste en recuperar la prevalencia del convenio del sector sobre el de empresa en las condiciones salariales (salario base, complementos y retribución de las horas extra), así como sobre la duración de la jornada y las medidas para favorecer la conciliación, que ahora se plasman como “las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal” y que deben respetar lo previsto en los convenios sectoriales de referencia.

8) Mantener los convenios cuando caduquen sin nuevo acuerdo

En la llamada “ultraactividad” de los convenios colectivos, su vigencia una vez que termina su efectividad sin que se pacte uno nuevo, se acabaría con el límite de un año que acordó el Gobierno de Rajoy a este plazo.

La propuesta del Ministerio es que, transcurrido el año desde la denuncia del convenio colectivo sin que haya un nuevo acuerdo, en lugar de que decaiga su vigencia, se abriría un procedimiento de mediación para “solventar las diferencias”. En defecto de pacto, “cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”, recoge el borrador.