John y Jennifer aspiraban a una plaza para coordinar un laboratorio. Ambos eran estudiantes de ciencias de Yale y sus currículos eran idénticos. 127 catedráticos de seis universidades diferentes evaluaron sus méritos y llegaron a dos conclusiones: John se merecía una puntuación un punto mayor que Jennifer y él debía tener un sueldo de 30.000 dólares anuales frente a los 26.500 que ofrecían a ella.
En realidad, ni John ni Jennifer existían y eran parte de un experimento de la universidad de Yale, que demostró los sesgos de género en los procesos de selección. El currículum a evaluar era el mismo, solo se cambió el nombre: a una parte de los evaluadores se les dijo que el candidato era John, a otra, que era Jennifer.
En los últimos años proliferan los procesos de selección, especialmente en EEUU, en los que las empresas piden un currículum anónimo: sin nombre, sin sexo, sin foto y sin ningún dato que permita reconocer si la persona aspirante es hombre o mujer, negro o blanco. El Gobierno quiere ahora fomentar ese método mediante un código de buenas prácticas para luchar contra la discriminación laboral, la brecha salarial y la escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad.
“Es posponer la discriminación a otra fase del proceso”, dice Gina Aran, profesora del Máster de Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Oberta de Catalunya. “Lo que haces es más visibilizar una intención que un cambio real, luego en la práctica, en la entrevista, la persona estará delante y si el entrevistador, de forma más consciente o inconsciente, tiene prejuicios o sesgos no se va a evitar la discriminación”, dice Aran. Reconoce que los seleccionadores se dejan llevar a veces por elementos que son “muy difícilmente definibles” o por estereotipos. “No es profesional, porque tienes que evaluar las capacidades, pero es una realidad”.
Rosa Durango es responsable del Área de Empleo y Formación de la Federación de Mujeres Progresistas, desde donde asesoran a cientos de mujeres en su búsqueda de empleo. Cómo hacer un currículum lo más eficaz posible es una de las cosas que trabajan. “Les aconsejamos eliminar ciertos datos que a veces se dan y que pueden perjudicarles”, explica Durango. El sexo, la edad, la nacionalidad o el estado civil son algunos de esos datos que pueden condicionar un proceso.
Un currículum anónimo puede “propiciar una llamada de teléfono” que quizá de otra forma no se produciría, “les da la oportunidad al menos de presentarse”. “Es interesante, trabajamos en ese sentido, pero es insuficiente. Siempre hay una entrevista personal, con lo cual si no trabajamos en todo el proceso, en que las elecciones de candidatos se justifiquen, en que existan criterios claros, la discriminación aparecerá”, prosigue la responsable del Área de Empleo de la Federación.
Medidas correctoras
La consultora de recursos humanos Talengo intenta incluir medidas correctoras de la desigualdad en los procesos de selección que gestiona. En la lista larga de aspirantes a un puesto hay siempre un 30% de candidatos del sexo menos representado, normalmente mujeres. “En algunos sectores eso nos supone un esfuerzo y ralentizar el proceso, pero creemos en ello. Es fundamental hacer visibles a las mujeres para romper con ese tópico de que no hay mujeres preparadas o disponibles”, explica la directora de Diversidad y Liderazgo Inclusivo de la consultora, Marta García-Valenzuela. Eso sí, de ahí sale una “lista corta” en la que ya no operan las cuotas.
Los sesgos, confirma García-Valenzuela, existen “y funcionan”. Por eso, dice, los currículos ciegos son insuficientes si no forman de una estrategia más completa: “Como medida de sensibilización, vale, pero no la veo como medida con capacidad de cambio por sí misma”.
Las entrevistas de trabajo siguen llenas de preguntas machistas, constata la responsable de Empleo de la Federación de Mujeres Progresistas. ¿Tienes hijos?, ¿tienes pensado tenerlos?, ¿estás casada?, o ¿va venir tu pareja a vivir contigo? son algunas de las frases que muchas mujeres escuchan aún cuando aspiran a un empleo. “Son preguntas que tienen que ver con lo personal, y no con el perfil profesional. Los procesos de selección siguen siendo muy conservadores”, concluye Durango.