Los empleados tendrán derecho a teletrabajar por “fuerza mayor” cuando un familiar enferme o tenga un accidente

La nueva legislación del teletrabajo da un nuevo paso. El Ministerio de Trabajo ya ha elaborado el Anteproyecto de Ley de trabajo a distancia, que regula las condiciones para esta modalidad de prestación de servicios. El texto, que ahora deberá ser consultado con los sindicatos y la patronal, recoge derechos como el acceso al teletrabajo durante gran parte de la jornada debido a “fuerza mayor familiar”, en el caso de enfermedad o accidente de un pariente hasta segundo grado. También se establece la obligación de las empresas de proveer de los medios para el trabajo a distancia y de costear “todos los gastos”, tanto directos como indirectos, originados por el teletrabajo.

El Anteproyecto de Ley, que adelantó El País, define qué es el trabajo a distancia y el teletrabajo, que no siempre tienen que coincidir. La norma recuerda que los empleados que presten sus servicios a distancia deben tener los mismos derechos que aquellos que trabajen en el centro de trabajo y recoge expresamente varios ejemplos, como de remuneración, de registro de jornada, de prevención de riesgos laborales, de derecho a la formación, a la promoción profesional y a los derechos colectivos de representación, entre otros.

También se regula de manera específica las condiciones laborales derivadas del trabajo a distancia. A continuación, se destacan algunas de condiciones que deberán garantizarse:

Es voluntario

El texto contempla que “el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y requerirá acuerdo de trabajo a distancia”. Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje “no admiten acuerdo de trabajo a distancia”, porque Trabajo entiende que “no pueden alcanzar sus objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral mediante una prestación de servicios no presencial”, según explican en la exposición de motivos de la norma.

Las condiciones laborales por escrito

“El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito” y no hacerlo será una infracción grave, con multas de hasta 6.250 euros. El “contenido mínimo” de este acuerdo será: un inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia; el mecanismo de compensación de “todos los gastos, directos e indirectos”; el horario de trabajo y, si existen, las “reglas de disponibilidad”; la distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia; el centro de trabajo de referencia; el lugar de trabajo habitual; si existen, los medios de control empresarial de la actividad; y, si se establece, el plazo o duración del acuerdo.

La empresa deberá entregar a la representación legal de los trabajadores “copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y de sus actualizaciones”.

Empleados con prioridad de teletrabajo

Se establece el “derecho a acceder con carácter prioritario” al trabajo a distancia frente a otros trabajadores de la empresa para:

— Las personas con necesidades de conciliación familiar, en los términos del artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores, que establece los derechos de adaptación de la jornada a las personas con necesidades de cuidados familiares.

— Aquellas que lo precisen para el ejercicio de su derecho a la lactancia natural.

— Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo.

Derecho al teletrabajo por “fuerza mayor familiar”

Una de las novedades de la norma es la regulación del derecho al teletrabajo ocasional en ciertas situaciones. Una de ellas es la “fuerza mayor familiar”, que se contempla para casos de “enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado por consanguinidad, o de cónyuge o pareja de hecho, que hiciera indispensable la presencia de la persona trabajadora”.

En este supuesto, la persona tendrá derecho al trabajo a distancia “durante un máximo del 60% de su jornada ordinaria, si ello fuera técnica y razonablemente posible, y en tanto persista la situación que justifica el ejercicio de este derecho”. El anteproyecto contempla que se amplíe este derecho mediante la negociación colectiva y establece que en “esta regulación se deberá evitar la perpetuación de roles y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres”.

Teletrabajo por “fuerza mayor empresarial”

También se establece la obligación de garantizar el teletrabajo en las empresas para situaciones de “fuerza mayor que interrumpa o impida temporalmente la actividad, incluidas razones de protección medioambiental”. Este punto recuerda a la actual situación de pandemia, las empresas se han visto obligadas a interrumpir las actividades en los centros de trabajo.

Para estas situaciones, “las empresas deberán adoptar formas de prestación de trabajo a distancia, siempre que resulte técnica y razonablemente posible” y el Ministerio establece que el teletrabajo será “preferente” a los ERTE.

Los medios y gastos los paga la empresa

Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de su actividad. Además, el teletrabajo “deberá ser sufragado en su totalidad por la empresa, y no podrá suponer, en ningún caso, la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos, directos o indirectos, relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”, recoge el anteproyecto de ley.

Derecho a horario flexible

Las personas que desarrollen sus actividades a distancia podrán “alterar el horario de prestación de servicios establecido”, lo que la regulación define como el “derecho al horario flexible”. Eso sí, el trabajador debe respetar la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso, y debe respetar los tiempos de disponibilidad obligatoria o los límites que se hayan plasmado en el acuerdo escrito de trabajo a distancia.

Derecho a la desconexión digital

Se recuerda que el derecho a la desconexión digital ya está regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Además, el anteproyecto ahonda en la garantía de que los trabajadores no reciban correos o comunicaciones de la empresa fuerza de su horario laboral: “El deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada”.

Evitar perpetuar los roles de género

En la exposición de motivos del anteproyecto de ley se reconoce el riesgo de que, al tratar de facilitar con el teletrabajo la conciliación familiar, el trabajo a distancia pueda “perpetuar roles de cuidado si es utilizado mayoritariamente por las mujeres”.

El Ministerio destaca algunos elementos para evitarlo, como que la negociación colectiva deberá evitar que se fomente esta desigualdad en los roles de cuidado cuando regule las condiciones de esta prestación de servicios y que en la norma “se configura expresamente el derecho de la persona trabajadora a distancia a que se respeten sus derechos de conciliación”. De esta manera, “deben garantizarse a las personas trabajadoras a distancia los mismos derechos de conciliación (incluyendo permisos y derechos de adaptación) que se reconocen a las personas trabajadoras presenciales”, recoge el anteproyecto.