Qué ha entrado en vigor de la reforma laboral y qué medidas se desplegarán en los próximos meses

La reforma laboral ya está aprobada. Casi no lo consigue por la traición de dos diputados de UPN, pero el error de un parlamentario del PP ha logrado que la legislación no decaiga. El decreto había entrado en vigor el pasado 31 de diciembre, sobre la bocina del plazo al que se había comprometido España con Bruselas: el cuarto trimestre de 2021. Ahora, su convalidación confirma las medidas que ya están en funcionamiento, como la primacía de los convenios sectoriales sobre los nuevos de empresa y el fin de la “muerte súbita” de los convenios colectivos (ultraactividad), pero además da paso a que se desplieguen otras muy relevantes para las que se dio más margen para su aplicación, como los nuevos contratos temporales.

En el amplio decreto laboral pueden distinguirse tres grupos de medidas: aquellas que ya están en vigor con el grueso de la ley desde el 31 de diciembre, las que inician su vigencia el 31 de marzo y aquellas a las que se ha dado cierto margen de transición. A continuación, explicamos algunas de las más relevantes en cada grupo.

Las medidas que ya están en funcionamiento

En cuanto a la negociación colectiva, todos los nuevos convenios de empresa que se firman ya tienen como referencia el salario del sector al que pertenezcan, lo que supone ganancias retributivas para miles de trabajadores.

También está en vigor el fin de la “muerte súbita” de los convenios colectivos, como denominó la vicepresidenta Yolanda Díaz a la derogación del límite a la ultraactividad que aprobó Mariano Rajoy. Ahora, esta vuelve a ser indefinida: es decir, que cuando termina la vigencia de un convenio colectivo este no decae mientras se negocia uno nuevo.

Las subcontratas deben aplicar a la plantilla las condiciones de los convenios colectivos “del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata”. En caso de tener convenio propio, se aplicará este.

Lo mismo sucede con los cambios en los actuales ERTE por fuerza mayor y ETOP con características incorporadas durante la crisis de la COVID, así como la regulación del nuevo mecanismo para el futuro (Mecanismo RED), algo así como “los ERTE del futuro” para crisis económicas y sectoriales que pretenden evitar los despidos masivos a cambios de la reducción de jornadas y suspensión de contratos, como ha ocurrido en la pandemia. Estos deben activarse antes por el Consejo de Ministros para que las empresas puedan acudir a ellos.

Ya se han desplegado algunas de las medidas contra la temporalidad abusiva: como el endurecimiento de las sanciones, más caras y que se aplican por cada trabajador, y la cotización adicional de 26 euros por cada contrato inferior de un mes, para desincentivar su uso.

Los artículos vigentes desde final de marzo

El Gobierno dio un margen de tres meses, hasta el 31 de marzo, a algunas medidas que consideraba que requerían de más tiempo de adaptación en las empresas. Es el caso de la nueva redacción del artículo 15, con la presunción del contrato indefinido y las nuevas modalidades de contratos temporales. Estos últimos son básicamente dos: para sustituciones y por circunstancias de la producción (con dos modalidades también).

También se aplicará desde final de marzo el nuevo límite al encadenamiento de contratos temporales, más estricto, por el que se considerará fija a la persona “que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses” con dos o más contratos por circunstancias de la producción. Antes era un periodo de 30 y y 24 meses.

Los nuevos contratos formativos “en alternancia” y “para la obtención de la práctica profesional” (antes de formación y aprendizaje y de prácticas, respectivamente) y las modificaciones de los contratos fijos-discontinuos también echan a andar el último día de marzo. El Gobierno tienen muchas esperanzas puestas en estos últimos para que canalicen gran parte del trabajo temporal existente en estos momentos.

El Ejecutivo también ha dado tres meses a la creación de la nueva prestación para los trabajadores que se incluyan en un Mecanismo Red, que se incluye en la Ley de la Seguridad Social.

Periodos de transición para otras medidas

Los contratos de trabajo temporales ya firmados antes de la reforma laboral del Gobierno de coalición no decaen automáticamente porque esta haya entrado en vigor. El Ejecutivo concedió varios plazos de adaptación, en función de si los contratos se han firmado antes del 31 de diciembre, cuando no estaba en vigor el decreto, o si se han suscrito entre ese día 31 y el 30 de marzo, durante el periodo de transición hasta que arranca la vigencia de las nuevas modalidades de contratos. Aquí te explicamos el margen de tiempo en ambas situaciones. Los contratos formativos suscritos antes de que entren en vigor los nuevos podrán agotar su duración máxima.

De cara a la recuperación de la prevalencia del convenio sectorial en los salarios, los convenios ya firmados tienen cierto margen para adaptarse. Los convenios de empresa pueden seguir con las condiciones firmadas mientras estén vigentes y, como mucho, un año. Es decir, que todos los convenios tendrán que haberse adaptado al salario de su sector el próximo 31 de diciembre.

Por último, cabe destacar dos medidas que en la ley promete en el corto plazo. Por un lado, el Estatuto del Becario. El Gobierno se da como máximo hasta final de junio para convocar a las organizaciones sindicales y empresariales para abordarlo en el diálogo social. Por otro lado, el Ejecutivo establece que “regulará, en el marco de la reforma del nivel asistencial por desempleo,  las modificaciones necesarias para mejorar la protección del colectivo de fijos- discontinuos, permitiéndoles el acceso a los subsidios por desempleo, en las mismas  condiciones y con los mismos derechos que se aplican al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena”.