Las empresas no pueden espiar las comunicaciones de sus trabajadores cómo y cuándo quieran ni utilizar esa información para tomar medidas contra ellos. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha dado la razón a un empleado rumano que fue despedido después de que su empresa espiara los correos de su cuenta profesional y le acusara de usarlo para fines personales. Estrasburgo no prohíbe por completo que las empresas puedan acceder a las comunicaciones de sus trabajadores, pero sí limita esa posibilidad y subraya algunos criterios que deben tenerse en cuenta. Por ejemplo, que la empresa haya advertido a sus trabajadores de que sus comunicaciones pueden ser intervenidas, que la intrusión sea medida y esté justificada o que se tengan en cuenta cuáles son las consecuencias para el trabajador afectado.
El caso sobre el que se pronuncia el Tribunal Europeo es del un trabajador rumano que creó una cuenta profesional en su trabajo y que fue despedido por usarla para fines personales. La empresa había entrado en su correo para espiar su correspondencia y así se lo hizo saber al trabajador. El empleado recurrió a los tribunales para denunciar que la empresa había violado su derecho a la privacidad, pero fallaron a favor de la empresa.
Estrasburgo da la razón ahora a este trabajador y considera que en su caso no se valoró equilibradamente los intereses en juego: por un lado, el derecho al respeto a la vida privada y la correspondencia y, por otro, el derecho de la empresa a tomar medidas para asegurar su buen funcionamiento.
El Tribunal aclara que esta decisión no significa que las empresas no puedan en ningún caso y bajo ninguna circunstancia vigilar las comunicaciones de sus empleados o que no puedan despedirlos si encuentran alguna irregularidad al respecto. Pero sí subraya y detalla algunos criterios que deben tenerse en cuenta para que exista un equilibrio entre los derechos que están en juego.
En primer lugar la sentencia menciona que las empresas deben avisar a sus trabajadores de que sus comunicaciones pueden ser revisadas o de que están tomando medidas en ese sentido. Esa notificación debe ser clara y explícita. Hay que tener en cuenta también hasta dónde llega la intrusión de la empresa: si se limita a una revisión parcial, limitada y a la que pocas personas han tenido acceso, o si la empresa se ha entrometido sin prácticamente restricciones en esas comunicaciones.
Otros de los criterios a tener en cuenta es si la empresa tiene razones fundadas para entrar en los mensajes de un trabajador y si ha intentado utilizar otros métodos menos intrusivos. El Tribunal también menciona que hay que considerar las consecuencias para los trabajadores afectados y el uso que la empresa ha hecho de la información obtenida.
Esta sentencia cambia el criterio que Estrasburgo había aplicado al respecto: en una decisión anterior había dado la razón a la empresa. El Tribunal explica que la sentencia conocida hoy ha sido adoptada por la Gran Cámara (compuesta por 17 jueces) y que sus decisiones pueden contradecir las adoptadas previamente por la Cámara, formada por 7 jueces.