Cuando la inteligencia artificial te organiza el trabajo: “Si no puedes decidir, te hacen más tonto”

Miguel Ángel es técnico de ascensores y trabaja en una multinacional. Cada mañana, antes de salir a trabajar, revisa en una aplicación las órdenes de trabajo que tiene asignadas y él mismo distribuye su jornada. En su zona, tiene que revisar unos 125 ascensores cada mes de forma rutinaria, más todas esas reparaciones o avisos que vayan surgiendo. Si una intervención se complica o lleva menos tiempo del requerido, si hay demasiado tráfico o llega antes de lo previsto, puede ir reorganizando su carga de trabajo. Pero el sector está probando en Europa una máquina que será capaz de organizar automáticamente ese trabajo, dejando a Miguel Ángel sin capacidad de decisión. “Te hacen más tonto y, si miramos los riesgos psicosociales, hay una parte en la que influye tu participación en el trabajo. Si no tienes ninguna capacidad de decisión, te conviertes en un robot”, advierte.

Según datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, el 28% de los puestos de trabajo en España están en riesgo de ser automatizados y el sindicato UGT estima que la inteligencia artificial ya influye en las tareas que realizan uno de cada tres empleados. A nivel mundial, el Fondo Monetario Internacional calcula que el 40% de los puestos están expuestos a estos sistemas. El Parlamento Europeo acaba de aprobar un reglamento sobre esta tecnología, que incluye nuevas normas en materia laboral a las que los países miembros deberán asumir en un plazo de dos años.

Aunque lo importante, más allá de los textos, es su aplicación real, la normativa europea no suaviza las implicaciones de la inteligencia artificial en las condiciones de trabajo. De hecho, todos aquellos sistemas que impacten en las relaciones de índole laboral son ya considerados de “alto riesgo”. “Esto, en si mismo, ya manda un mensaje muy importante”, señala el responsable de digitalización de UGT, José Varela, que participa en el desarrollo de varios reglamentos a nivel europeo con los que se pretenden aterrizar los parámetros de solidez, robustez y precisión sobre los que se sustenta la nueva norma.

El profesor de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia y economista Adrián Todolí señala que el reglamento europeo regula la comercialización de algoritmos. “No deja de ser bastante permisivo, porque una cosa es que tú puedas vender una pistola y otra que la puedas usar”, pone como ejemplo. En concreto, para esas nuevas tecnologías consideradas de “alto riesgo” la norma exige “que las empresas que las crean certifiquen que han analizado y reducido los riesgos de ese algoritmo para poder venderlo. Las que lo compren, si lo quieren usar o si lo modifican, también tendrán que hacerlo periódicamente”.

La inteligencia artificial realiza una evaluación de probabilidades, lo que lleva a que diga que una persona va a funcionar mejor en un puesto al 90%. Tenemos que saber en base a qué valora eso

José Varela — responsable de digitalización de UGT

En esas certificaciones hay varios puntos importantes, pero uno de los fundamentales es que estén entrenadas sin sesgos, que pueden impactar en la selección de personal, las promociones o los aumentos salariales. “La inteligencia artificial realiza una evaluación de probabilidades, lo que lleva a que diga que una persona va a funcionar mejor en un puesto al 90%. Tenemos que saber en base a qué valora eso. ¿A quién no le ha recomendado una plataforma de streaming una película que no le gusta nada?”, indica Varela.

Volvamos al ejemplo concreto de Miguel Ángel. Si una aplicación le organiza el trabajo, debe haber un humano que sea capaz de explicarle en base a qué criterios. “Cualquier trabajador o sindicato puede acudir no solo para que le expliquen cómo funciona, también para poder revocar esa decisión”, continúa el responsable de digitalización de UGT. Pero eso ya ocurre ahora, pese a las reticencias de algunas empresas.

“Contra los derechos fundamentales”

Para el secretario de Estudios y Formación Sindical de Comisiones Obreras, Carlos Gutiérrez, esos sesgos “que pueden ir contra los derechos fundamentales” también son preocupantes. “El ejemplo clásico en reclutamiento es la discriminación entre hombres y mujeres o por origen”, señala. La profesora de Derecho del Trabajo en Esade, Anna Ginés i Fabrellas, pone otros ejemplos de esos impactos de alto riesgo. “Está demostrado que las personas que viven más cerca del trabajo tienen una probabilidad mayor de permanecer en la empresa más tiempo. Un algoritmo puede tener esto en cuenta a la hora de analizar un currículum. En un análisis ex ante —antes de poner en marcha la tecnología— puede parecer bueno, pero, si la empresa está en el centro de la ciudad, puede constituir una discriminación por razón de renta o de raza”, explica. Por eso, esta experta hace hincapié en realizar una “evaluación periódica de las decisiones que está tomando”.

No obstante, y pese a determinadas carencias, la profesora de Esade es clara: “A veces pensamos que cuando aparece una tecnología disruptiva en el mercado de trabajo hay una laguna normativa, pero tenemos las normas generales aplicables al derecho de protección de los trabajadores en materia de derechos fundamentales o las normas en materia de prevención de riesgos laborales están ahí”.

"Nuestra preocupación sobre su uso viene de lejos, porque afecta a tres cuestiones fundamentales: que puede producir y generar sesgos, el control sobre los trabajadores en los centros de trabajo y la distribución de la carga de trabajo"

Carlos Gutiérrez — secretario de Estudios de CCOO

La preocupación por el impacto de la inteligencia artificial en las relaciones laborales no es nueva. “El debate ya apareció con la segunda parte de la 'ley rider', así que nuestra preocupación sobre este uso viene de lejos, porque afecta a tres cuestiones fundamentales: que puede producir y generar sesgos, el control sobre los trabajadores en los centros de trabajo y la distribución de la carga de trabajo, que provoca una intensificación que tiene repercusiones sobre la salud, tanto física como mental”, explica Gutiérrez.

Aquella norma, específica para los trabajadores de plataformas como Uber o Glovo, ha servido como referencia para la ley europea que, tras varios varapalos, parece que va a aprobarse próximamente, aunque de forma más descafeinada y 'a la carta' de los 27 tras las presiones de Francia. En cualquier caso, su aplicación afecta solo a esas plataformas digitales, que nacieron con el algoritmo en su ADN. En otros sectores, la implementación de estos sistemas es más lenta porque “para introducir un sistema de decisión automatizado para asignar tareas, promociones o salarios, todo tiene que estar registrado. En algunas empresas es más fácil y en otras es más complicado, porque influyen parámetros más cualitativos. En el caso del trabajo en plataformas, se configuró así desde el principio. La app es la empresa”, explica Ginès i Fabrellas.

El nuevo reglamento europeo aborda el uso de la inteligencia artificial en entornos digitales pero no ahonda en la conversación sobre la destrucción de puestos de trabajo asociados a esta tecnología, más presente en otros momentos. “Ese debate ya no ocupa tanto espacio y se ha ido enfocando hacia la cuestión de los derechos laborales, la protección de la salud, la no discriminación o los sesgos”, apunta Gutiérrez, que señala que desde CCOO, “nunca se compartieron esas visiones, basadas en análisis con hipótesis muy duras, como aquella que decía que iban a desaparecer el 40 o el 50% de los puestos de trabajo”.

400.000 puestos de trabajo perdidos en 10 años

Según un informe de Randstad Research, la inteligencia artificial generativa creará en España en torno a 1,6 millones de nuevos puestos de trabajo en la próxima década. Pese a lo abultado de la cifra, el trabajo señala que esta tecnología destruirá otros dos millones, dejando un saldo de 400.000 empleos perdidos, en sectores como el comercio, la hostelería y los puestos de administración. Esa destrucción de empleo no es nueva y, a día de hoy, no hay una regulación que proteja a los trabajadores, más allá de la normativa ordinaria.

En 2019, el juzgado de lo Social de Las Palmas de Gran Canaria dio la razón a la trabajadora de un hotel que fue sustituida, y despedida, por un programa capaz de realizar funciones de planificación y gestión. La sentencia, contra la que no consta recurso, consideró este despido improcedente, una situación que se salda con el pago de una indemnización. “El debate debería ir orientado a qué ocurre si esto se hace masivamente, ¿seguirá siendo improcedente? Tendríamos a un montón de gente con una indemnización pero sin futuro, porque no se destruye empleo, se destruye empleabilidad”, expone Varela.

“La introducción de un sistema de inteligencia artificial no va a ser, por si misma, una justificación para poder despedir. La empresa tendrá que demostrar que, con su uso, un porcentaje de la plantilla tendrá que ser amortizado. Ahora mismo ocurre lo mismo si se introduce maquinaria, por ejemplo”, aclara Ginès i Fabrellas. Ella pone sobre la mesa un debate más complejo: “Si estamos yendo hacia un futuro donde no todo el mundo tendrá empleo, tendremos que reflexionar y hablar sin prejuicios sobre qué tipo de sociedad queremos. Parece que cualquier cosa que pueda frenar la innovación es mala, pero hay muchos desarrollos a los que se les ha puesto límites. Por ejemplo, en el ámbito laboral no se pueden utilizar sistemas de detección de emociones”.

Enseñar a la máquina

En 2021, Netflix estrenó El juego del calamar. Mientras la serie se convertía en un fenómeno mundial, en España surgió una polémica a raíz de la dudosa calidad de sus subtítulos. La Asociación de Traducción y Adaptación Audiovisual (Atrae) emitió un comunicado en el que denunciaba que se había traducido mediante un proceso automático que contribuía a la “precarización del sector”. Laura (nombre ficticio) había dejado la agencia que se encargaba de este trabajo poco antes. Pero antes, había educado a la máquina.

“Teníamos una buena relación laboral, aunque las tarifas no eran muy altas. Un día, la gestora de proyectos nos ofreció a varios compañeros un flujo diferente. Se suponía que íbamos a probar un motor de traducción e hicieron hincapié en que era algo inusual y que querían nuestro feedback. Nos explayamos diciendo qué fallaba, qué había que corregir y la cantidad de errores que cometía, que eran de todo tipo. De hecho, consumía más tiempo, algo en lo que insistimos”, explica Laura. De repente, les comunicaron que trabajarían solo con post-edición, ese proceso que, como ya les habían advertido llevaba más tiempo y, aunque inicialmente mantuvieron las tarifas, como la carga de trabajo era mayor, la calidad se veía comprometida. “Me negué y, de la noche a la mañana, me quedé con la agenda vacía”, lamenta. Como ella, otros compañeros se fueron.

Cuando vio la polémica por El juego del calamar, no le sorprendió. “Y eso que el compañero que hizo la post-edición es muy buen traductor, pero te aprietan las tuercas, te triplican la carga de trabajo y te dejan solo ante el peligro, sin nadie que revise lo que estás haciendo y sale lo que sale”, lamenta Laura. La presidenta de Atrae, Iris C. Permuy, aclara que ella también ha dejado de colaborar con varias agencias que han optado por este método que considera un “despropósito”. “Intentan bajar la tarifa con la excusa de que ahora solo tenemos que revisar, pero no es cierto”, defiende, mientras señala que para las grandes producciones, el coste de su trabajo solo supone un 1%. “¿Y me dices que no te lo puedes permitir?”, ironiza.

Más allá de la protección de los trabajadores frente a la inteligencia artificial, desde algunos sectores intenta poner sobre la mesa otro debate. Varios estudios apuntan ya a un incremento de la productividad gracias a estas tecnologías a las que, en buena parte, 'enseñan' personas trabajadoras como Laura. Entonces, ¿no sería justo repartir un dividendo digital? “Todos estamos de acuerdo en que tiene una parte negativa y otra positiva en cuanto a productividad y mejora de la eficiencia, pero tendremos que repartir esa mejora con los trabajadores”, defiende Varela. Para Ginès i Fabrellas es un debate interesante porque se está “entrenando a una máquina, pero no es retribuido”. “La clave está en si, dentro de la relación laboral, ha habido un cambio de funciones”, explica.

Por el momento, los sectores donde más impacto está teniendo esta tecnología es en el bancario, el industrial y la logística. Pero su implantación puede ser beneficiosa también para los trabajadores. Miguel Ángel explica que en su sector hay carencia de personal y reconoce que la inteligencia artificial puede paliar ese problema, con algunos sistemas de reparación automáticos, pero tiene claro que debe redundar en una mejora de sus condiciones. “Nuestro sector siempre se está modernizando, así que es un movimiento más. Lo que tenemos que encontrar es un equilibrio y que, en lugar de puestos de trabajo, la IA represente una reducción de horas de jornada, para que podamos conciliar”.