Llega uno de los momentos más ansiados del año: las vacaciones de verano. Estás en un chiringuito, descansando en la hamaca de una piscina o leyendo un buen libro en el sofá y, de repente, vibra tu móvil. Es un correo electrónico, un mensaje o una llamada de tu jefe. Esta situación hipotética la padecen muchos trabajadores y trabajadoras durante sus vacaciones y, en ocasiones, no saben qué hacer. Si deben responder o no a sus superiores. La respuesta más habitual es un 'no', gracias al derecho reconocido a la desconexión digital de los empleados, salvo en algunas excepciones.
El descanso de los trabajadores y las vacaciones son derechos con una larga historia. Desde que la tecnología ha facilitado la conectividad permanente, sobre todo a través de los teléfonos móviles, la regulación laboral se reforzó con “el derecho a la desconexión digital”, que recoge la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de 2018.
Esta consiste en el “derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”.
Con la extensión del teletrabajo, con el que se difuminan a menudo todavía más las fronteras de lo laboral y lo personal, el Gobierno incluyó una mención expresa en la Ley de Trabajo a Distancia, de 2020, para insistir en que este derecho a desconectar también debe garantizarse para las personas teletrabajadoras.
En este caso, se recuerda la necesidad del “respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables”.
Derecho a no responder
A pesar de este derecho reconocido, hay empresas o determinados jefes que contactan a sus empleados durante su tiempo de descanso para tratar cuestiones laborales. Ante estas situaciones, ¿se puede no responder, o no atender estas peticiones?
“En esto la ley es clara, el trabajador no tiene obligación de contestar. Excepto en aquellos casos en que hubiera una fuerza mayor, o por una urgencia muy grave, que son excepciones que existen”, reitera Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia, como explicó hace días en esta entrevista radiofónica.
Pero esas situaciones excepcionales deben ser precisadas previamente, advierte Todolí. “La empresa debe establecer un protocolo, que explique en qué casos se va a contactar o qué vías se van a utilizar para contactar en caso de emergencia”, explica. De lo contrario, el trabajador no puede saber si la llamada de su superior corresponde a una situación extraordinaria o a una duda o gestión habitual.
Esta es otra de las obligaciones de las empresas respecto a la desconexión digital, incumplida de forma mayoritaria: todas las compañías, de cualquier tamaño, deben tener un protocolo interno sobre cómo se ejerce este derecho a la desconexión y, además, debe haber sido consultada la representación de la plantilla al respecto.
En concreto, la ley especifica: “La empresa, previa audiencia de la representación legal de las personas trabajadoras, elaborará una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática”.
Sentencias que protegen este derecho
Aunque aún no hay demasiados ejemplos, los tribunales ya han resuelto algunos conflictos laborales a propósito de la desconexión digital en los que han fallado a favor de la persona trabajadora y sus periodos de descanso.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid consideró que no se justificaba el despido disciplinario de un trabajador por no cumplir con una orden, ya que esta había sido enviada por correo electrónico durante sus vacaciones. “El correo del 3 de agosto no tenía que ser atendido, pues se envió en vacaciones, lo que no es acorde al derecho a la desconexión digital del trabajador”, concluyen los magistrados, que añaden que el empleado “no incurrió en ningún incumplimiento grave y culpable”, de manera que ratifican el despido como improcedente. La consecuencia: la readmisión del empleado o su despido con indemnización.
El profesor Todolí opina que, aunque “aún no hay sentencias en este sentido”, dado que existe una conexión con un derecho fundamental –el de la intimidad–, las vulneraciones de la desconexión de los trabajadores deberían llevar a la nulidad del despido.
También se ha avalado el derecho de un trabajador a dejar su puesto con una indemnización dado el incumplimiento empresarial reiterado de su desconexión digital. El TSJ catalán respaldó el derecho de un jefe a la extinción indemnizada de su contrato al quedar constatadas las frecuentes comunicaciones fuera del horario laboral establecido, gracias a pruebas como sus correos electrónicos. El empleado había denunciado a la compañía previamente ante la Inspección de Trabajo, que constató además que la empresa “no contaba con registro de jornada”.
En este caso, los magistrados reconocen su derecho a romper el contrato con una indemnización, pero no la indemnización por daños y perjuicios que reclamaba este jefe, que estuvo de baja por problemas de ansiedad y estrés. Los magistrados no avalan la vulneración de derechos fundamentales, el de la salud y la integridad física, que denunciaba el trabajador como consecuencia de esta falta de desconexión.
UGT insistía hace unos días en la importancia de esta desconexión para la salud de las plantillas. “El aumento de la carga de trabajo y la interrupción del tiempo de descanso debilitan la salud mental de muchos trabajadores. Como ejemplo, mencionar que la primera causa de muerte por accidente laboral son los infartos y derrames cerebrales, patologías relacionadas con la existencia de riesgos psicosociales en los entornos de trabajo”, destacaba el sindicato.