La Justicia europea avala la prohibición de llevar signos religiosos en el trabajo si se aplica de forma general

Una empresa puede prohibir la exhibición de signos religiosos en el trabajo. Siempre y cuando esa prohibición se aplique de forma “general e indiferenciada a todos los trabajadores”, y si no supone una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas. Así lo ha concluido este jueves el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con sede en Luxemburgo, que establece que la norma interna de una empresa privada que prohíbe llevar cualquier signo visible de convicciones religiosas, filosóficas o espirituales no constituye una discriminación directa siempre que se aplique de manera general e indiferenciada a todos los trabajadores.

En su sentencia de este jueves, el Tribunal de Justicia de la UE indica que el artículo 1 de la Directiva 2000/78 sobre discriminación laboral debe interpretarse en el sentido de que los términos “religión o convicciones” que figuran en dicho artículo constituyen un mismo y único motivo de discriminación que abarca tanto las convicciones religiosas como las convicciones filosóficas o espirituales.

A este respecto, recuerda que de su jurisprudencia resulta que el motivo de discriminación basado en “la religión o las convicciones” debe distinguirse del basado en “opiniones políticas o de cualquier otro tipo”.

El Tribunal de Justicia señala que una disposición de un reglamento laboral interno de una empresa que prohíbe a los trabajadores manifestar verbalmente, a través de su vestimenta o de cualquier otra forma, sus convicciones religiosas o filosóficas, del tipo que sean, no constituye, respecto de los trabajadores que pretendan ejercer su libertad religiosa y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa “por motivos de religión o convicciones” en el sentido del Derecho de la Unión, siempre que esa disposición se aplique de forma general e indiferenciada.

En efecto, dado que toda persona puede profesar una religión o tener convicciones religiosas, filosóficas o espirituales, tal norma, siempre que se aplique de manera general e indiferenciada, no establece una diferencia de trato basada en un criterio indisolublemente ligado a la religión o a las convicciones.

El Tribunal de Justicia precisa que una norma interna puede constituir, sin embargo, una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones, si se demuestra, extremo que corresponde comprobar al tribunal nacional, que la obligación aparentemente neutra que contiene ocasiona, de hecho, una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas convicciones determinadas.

El Tribunal de Justicia añade que una diferencia de trato no constituirá una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para la consecución de esta finalidad son adecuados y necesarios, y recuerda al mismo tiempo que la mera voluntad de un empresario de llevar adelante un régimen de neutralidad, aunque constituya, en sí, una finalidad legítima, no es suficiente, por sí sola, para justificar objetivamente una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, ya que el carácter objetivo de tal justificación solo puede determinarse ante una necesidad real de ese empresario, necesidad que incumbe a este demostrar.

Por último, el Tribunal de Justicia señala que, en la fase de apreciación de la existencia de una justificación a una discriminación indirecta, el Derecho de la Unión no se opone a que un órgano jurisdiccional nacional conceda, en el marco de la ponderación de intereses divergentes, una mayor importancia a los de la religión o las convicciones que a los resultantes, en particular, de la libertad de empresa, siempre que ello se desprenda de su Derecho interno.

A este respecto, precisa que, sin embargo, el margen de apreciación reconocido a los Estados miembros no puede llegar a permitir a estos o a los órganos jurisdiccionales nacionales dividir, en varios motivos, uno de los motivos de discriminación enumerados de manera exhaustiva en el artículo 1 de la Directiva, so pena de poner en entredicho el texto, el contexto y la finalidad de ese mismo motivo y menoscabar el efecto útil del marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación establecido por el Derecho de la Unión.

Pañuelo islámico

La sentencia de este jueves del TJUE responde a un caso belga. Desde 2018, un litigio enfrenta, por un lado, a L.F., una mujer de confesión musulmana que lleva el pañuelo islámico, y, por otro, S.C.R.L., una sociedad que gestiona alquileres sociales.

Dicho litigio versa sobre la falta de toma de consideración de la candidatura a un período de prácticas presentada por L.F. tras haber manifestado ésta, durante una entrevista, que se negaba a retirar su pañuelo para ajustarse a la política de neutralidad imperante en S.C.R.L. y recogida en el reglamento laboral interno de esta.

Algunas semanas más tarde, la demandante volvió a solicitar un trabajo en prácticas en S.C.R.L. proponiendo cubrirse la cabeza con otro tipo de tocado, posibilidad que le fue denegada porque en las instalaciones de S.C.R.L. no se permitía ninguna prenda que cubriera la cabeza, ya fueran gorras, sombreros o pañuelos.

Así pues, L.F. denunció una discriminación ante el organismo público independiente competente para la lucha contra la discriminación en Bélgica, antes de ejercitar ante el Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas una acción de cesación: en efecto, L.F. impugna la negativa de la empresa a celebrar un contrato de prácticas, que, a su juicio, se basaba directa o indirectamente, en sus convicciones religiosas, y pretende que se declare que S.C.R.L. infringió las disposiciones de la Ley General contra la Discriminación.

El Tribunal francófono de lo Laboral de Bruselas planteó al Tribunal de Justicia la cuestión de si los términos “religión o convicciones” que figuran en la directiva europea relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación 1 deben interpretarse como dos caras de un mismo criterio protegido o, por el contrario, como dos criterios distintos. Además, preguntaba al Tribunal de Justicia si la prohibición de llevar un signo o una prenda connotado, recogida en el reglamento laboral interno de S.C.R.L., constituye una discriminación directa por motivos de religión.