La Justicia europea sentencia contra el método de cálculo aplicado en España para determinar si un despido colectivo es encubierto

La Justicia europea sentencia contra el método de cálculo aplicado en España para determinar si los despidos colectivos son encubiertos o no. Si hay un despido impugnado, el cálculo debe abarcar 30 o 90 días hacia adelante o hacia atrás en todo caso. En su sentencia dictada este miércoles, el Tribunal de Justicia de la UE, con sede en Luxemburgo, declara que la directiva europea debe interpretarse en el sentido de que, a efectos de apreciar si un despido individual impugnado forma parte de un despido colectivo, “el período de referencia para determinar la existencia de un despido colectivo ha de calcularse computando todo período de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”.

El Tribunal de Justicia considera que ninguno de los dos métodos empleados en España para determinar si hay despido colectivo cuando se impugna un despido individual –el que computa como período de referencia exclusivamente el período anterior a ese despido o, en caso de fraude, únicamente el período posterior al despido– son conformes con la directiva europea, “pues esta no menciona ningún límite temporal exclusivamente anterior o posterior al despido individual impugnado para calcular el número de despidos que se han producido”.

“Además, esos dos métodos podrían impedir o dificultar la consecución de la finalidad de la norma comunitaria, que es reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos”, dice el tribunal.

En efecto, limitar el período de referencia podría restringir los derechos de los trabajadores afectados, puesto que no podrían computarse los despidos producidos dentro de un período de 30 o de 90 días, fuera de ese período anterior o posterior, aun cuando la totalidad de los despidos hubiera superado el número requerido por la directiva.

El Tribunal de Justicia entiende que el único método que resulta conforme con la finalidad de la directiva europea consiste en tomar como período de referencia todo período de 30 o de 90 días en el que se haya producido el despido individual impugnado. 

Subraya que la plena eficacia de la directiva se vería limitada si se interpretara en el sentido de que los tribunales nacionales no pueden computar los despidos que tengan lugar antes o después de la fecha del despido individual impugnado a efectos de determinar si existe o no un despido colectivo. 

Por lo tanto, procede examinar el periodo que cubra el despido individual impugnado y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos efectuados por el empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores.

El tribunal llega a esta conclusión después de examinar el caso de una trabajadora que comenzó a trabajar para la empresa Marclean Technologies, S. L. U. el 31 de octubre de 2016. El 28 de mayo de 2018 la trabajadora fue declarada en situación de incapacidad temporal y fue despedida el 31 de mayo de 2018.

Marclean Technologies reconoció la improcedencia del despido y la trabajadora percibió la indemnización que, según la empresa, corresponde en los casos en que el despido se declare improcedente judicialmente.

El 11 de junio de 2018, la trabajadora presentó demanda por despido contra Marclean Technologies ante el Juzgado de lo Social n.º 3 de Barcelona, solicitando que fuera declarado nulo o, con carácter subsidiario, improcedente.

Entre el 31 de mayo y el 14 de agosto de 2018, cesaron en la empresa un total de siete personas (cuatro por causas no imputables a la persona del trabajador, dos por cese voluntario y una por finalización del contrato temporal).

A continuación, el 15 de agosto de 2018, causaron baja en la empresa otras 29 personas. Ese mismo día, Marclean Technologies puso fin totalmente en su actividad comercial.

El 16 de agosto de 2018, las 29 personas que habían causado baja en la empresa el día anterior comenzaron a trabajar para Risk Steward, S. L.

Según la documentación aportada por Marclean Technologies, esas 29 personas comunicaron su cese voluntario el 26 de julio de 2018, con efectos a partir del 15 de agosto de 2018.

La trabajadora alega que se trata en realidad de un despido colectivo encubierto, por lo que su despido debería ser declarado nulo.

Marclean Technologies aduce que dicho despido no solo estaba motivado por un descenso de la actividad de dicha sociedad, sino que también achacaba a la trabajadora incumplimientos en su trabajo, junto a otras personas de la plantilla que también fueron despedidas.

Mediante un auto de 6 de febrero de 2019, el Juzgado declaró que habían sido despedidos entre 30 y 35 trabajadores, lo cual podría calificarse de “despido colectivo” en el sentido de la directiva europea relativa a los despidos colectivos.

No obstante, en la medida en que tuvieron lugar con posterioridad al despido de la trabajadora, el Juzgado duda de si pueden tenerse en cuenta para determinar si se ha producido ese “despido colectivo”. 

Ello se debe a que, según dicho Juzgado, a raíz de una sentencia del Tribunal Supremo de 11 de enero de 2017, la jurisprudencia nacional interpreta el Estatuto de los Trabajadores en el sentido de que a efectos de determinar la existencia de un despido colectivo solamente se tienen en cuenta las extinciones de contrato que hayan tenido lugar en los 90 días anteriores a la fecha del despido individual objeto de enjuiciamiento.

Las extinciones de contrato que se produzcan en los 90 días posteriores a esa fecha solo pueden tenerse en cuenta en caso de que el empresario haya actuado de manera fraudulenta, según la ley reguladora de la jurisdicción social. Con ello se pretende perseguir las actuaciones fraudulentas consistentes en gotear despidos para evitar la consulta y participación de los representantes de los trabajadores.

El Juzgado considera que si se tomase como período de referencia el tiempo transcurrido tanto antes como después de la fecha de despido del trabajador afectado, ello redundaría en favor de la citada finalidad de consulta y participación de los representantes de los trabajadores.

El trabajador afectado podría así alegar otros despidos individuales que no se conozcan en el momento en que se produzca el suyo, pero que sumados a este puedan alcanzar el número de extinciones de contratos de trabajo que supongan un despido colectivo a efectos de la directiva europea.