La Ley de Paridad entra en vigor con un error que deja despedir a empleados con adaptación de jornada y que Igualdad promete corregir

La ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, conocida como Ley de Paridad, entrará en vigor este jueves 22 de agosto. Lo hará con un “error técnico” que desprotege ante el despido a los trabajadores que se acojan al permiso de cinco días para cuidar familiares o adapten por ello su jornada laboral.

El “error” se debe a una modificación del Estatuto de los Trabajadores que introdujo en la nueva ley el Ministerio de Igualdad, tal y como contamos en elDiario.es el pasado 7 de agosto. El departamento de Yolanda Díaz, encargado de la elaboración de la ley, habló de un “error técnico desafortunado” del departamento de Igualdad, que modificó el articulado para incluir a las trabajadoras víctima de violencia de género en la ley. Ese mismo día, Igualdad se comprometió a subsanarlo “tan pronto como fuera posible”. Finalmente, al estar el cambio ya plasmado en el Boletín Oficial del Estado, la ley entrará en vigor con el fallo técnico. La intención es corregirlo “vía enmienda tan pronto se reinicie la actividad parlamentaria”, según explican fuentes de Igualdad.

Desde el Ministerio aseguran que ningún trabajador o trabajadora quedará desprotegida. “Este error no deja desprotegidas a las mujeres, porque cualquier trabajador tiene derecho a la protección si es despedido como consecuencia del ejercicio de sus derechos de conciliación”, han insistido.

El error se encuentra en la disposición final novena de la ley de Paridad, en la que se modifica el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, en concreto, el apartado referido a los despidos nulos. El Estatuto de los Trabajadores permite diferentes tipos de despido: por causas disciplinarias, técnicas, organizativas o económicas. Si no se justifican, se recurre al despido improcedente, que incluye una indemnización. Sin embargo, existen medidas de protección especial para ciertos colectivos, como mujeres embarazadas, personas en reducción de jornada o al cuidado de sus familiares, entre otros. En estos casos concretos, si el despido no es por causas objetivas o disciplinarias, se considera nulo y la empresa está obligada a reincorporar al trabajador y pagar sus salarios pendientes.

Al introducir a las víctimas de violencia sexual en los supuestos previstos para que el despido sea nulo, la modificación olvidó incluir a las personas que ya se hubieran acogido al nuevo permiso de “cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario” de un familiar. Este colectivo ya gozaba de esta protección desde junio de 2023, cuando se les incorporó a la ley mediante el Real Decreto Ley 5/2023. La modificación de igualdad, sin embargo, facilita su despido y el colectivo quedará fuera de la medida a partir de este jueves.

Desde el Ministerio de Igualdad reconocieron a elDiario.es que dicha modificación se debía “a un error técnico” y que “no está en la voluntad del Gobierno desproteger de ninguna forma a las mujeres trabajadoras”. “Habrá una subsanación tan pronto como sea posible”, indicaron las fuentes.

“Espero que en breve tengamos solucionado el problema, que es un problema técnico lamentable, que, desde luego, no se ha previsto en ningún caso y que no responde a la voluntad política”, señaló la ministra de Igualdad, Ana Redondo, en declaraciones a los medios.

Un mínimo del 40% de mujeres

Más allá de este problema, el objetivo de la Ley de Paridad es garantizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en el sector público y privado. En concreto, obligará a las grandes empresas y a la Administración General del Estado a contar con un mínimo del 40% de mujeres en sus órganos de dirección y permitirá que la presencia femenina supere el 60% de representación y llegue hasta un 100%.

La norma contempla que deberá aplicarse a las compañías del Ibex antes del 30 de junio de 2025, mientras que el resto de empresas cotizadas tendrán que hacerlo en 2026, y los sindicatos y las asociaciones empresariales tendrán de margen hasta 2028.

En cuanto a los colegios profesionales, la designación de sus miembros de las juntas de gobierno o consejos de gobierno deberán alcanzar el porcentaje del 40% del sexo menos representado en dichos órganos a fecha de 30 de junio de 2026.

Además, los consejos de administración y alta dirección de las entidades de interés público deberán alcanzar el porcentaje del 33% del sexo menos representado en dichos órganos a fecha 30 de junio de 2026, y del 40% del sexo menos representado el 30 de junio de 2028.

La ley también aplica factores correctores que beneficien a investigadoras que puedan sufrir penalizaciones por parones en su actividad profesional por cuestiones personales, como los períodos de embarazo o el cuidado de hijos.