Las empresas no tendrán que asumir todos los gastos del trabajo a distancia, como recogía el primer borrador del anteproyecto de ley que lo regulará. La última versión del texto, a la que ha accedido elDiario.es, elimina cualquier referencia a los “gastos indirectos” y deja en manos de los convenios su compensación. La primera versión, que publicaron los medios a finales de junio, decía que las empresas tenían que pagar todos los gastos (directos e indirectos) consecuencia de la actividad. Consideraba como indirecto “la parte proporcional de los gastos de uso y consumo en que incurriera la persona trabajadora o de cualquier otro que pudiera tener como consecuencia del trabajo”.
En el borrador actual —con fecha del 28 de julio, día de la última reunión con los agentes sociales antes del parón vacacional— el trabajador sigue teniendo derecho a la compensación de los gastos, pero no a su totalidad.
Concretamente, el artículo que lo regula pasa de titularse “El derecho a la compensación total de gastos” a “El derecho a la compensación de gastos”. Donde antes decía que el desarrollo del teletrabajo sería “sufragado en su totalidad por la empresa” y no podría suponer “en ningún caso” la asunción por parte del trabajador de gastos “directos o indirectos” relacionados con equipos, herramientas y medios, ahora simplemente dice que el desarrollo del trabajo deberán ser “sufragado o compensado por la empresa”. El trabajador no asumirá costes relacionados con equipos, herramientas y medios, pero el texto deja la puerta abierta a que se pague gastos como el gas, internet o la electricidad.
El quid de la cuestión está en la redacción del segundo punto, explica Josep Pérez, abogado laboralista del Colectivo Ronda. “El primer redactado dice que el convenio colectivo debe garantizar la completa compensación de los gastos”, dice. “El segundo redactado permite al convenio hacer lo que quiera. Delega a la negociación colectiva cómo se compensan los gastos. Y ahí cabe todo. Si el convenio dice que te van a dar cincuenta euros por teletrabajo y que eso incluye todo —wifi, gas, electricidad, papel, etc.—, la ley se lo permitirá”.
Según interpreta Pérez, la antigua redacción permitía que, por ejemplo, el trabajador incluyera en los gastos conceptos como el alquiler. “Si tengo que teletrabajar, necesito un piso más grande para montar un despacho. Si el metro cuadrado vale tanto, que la empresa lo pague”, indica. “La empresa tiene un ahorro ingente de estructura que soportan los trabajadores. En el segundo redactado, todo eso es superfluo porque queda en manos del convenio”. En cualquier caso, el teletrabajo sigue siendo voluntario en esta última redacción.
La última versión del texto supone una mejora sobre la anterior", dice la CEOE
La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), que en un principio calificó el anteproyecto como un “texto desequilibrado”, “de enfoque errático”, “apartado de la realidad del tejido productivo” y que “podría desincentivar” la implantación del teletrabajo en España, se muestra ahora contenta con los cambios. “La última versión del texto supone una mejora sobre la anterior, ya que recoge planteamientos trasladados desde el ámbito empresarial a la Secretaría de Estado de Empleo”, señalan fuentes de la patronal a este medio. Aun así, apuntan que todavía hay “elementos de mejora”.
El detalle de quién asumía los gastos era uno de los puntos más calientes del primer borrador. Antonio Garamendi, presidente de la patronal, amenazó con llevarse la plantilla a Portugal. “Si tengo que contratar y se me ponen condiciones imposibles y que no pueda gestionar a mi plantilla, yo mañana puedo contratar en Portugal. El mundo es global y la digitalización es global. Cuidado cómo se plantea esto”, advirtió en una entrevista en Onda Cero. La portavoz del Gobierno, María Jesús Montero, relajó la tensión diciendo que lo que había era solo un borrador.
Desde entonces, Gobierno, patronal y sindicatos se han reunido en varias ocasiones para realizar sus aportaciones. El de los costes no parece ser un caballo de batalla para los sindicatos. “Los gastos se han diluido, pero queda recogido que las empresas se tienen que hacer cargo”, dice Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de la UGT. “Ahora hay que negociar. Nosotros decimos que se recoja en los convenios”. Como hemos visto, esto no evitará que el trabajador pague parte de los gastos.
No habrá derecho al teletrabajo “por fuerza mayor” cuando un familiar enferme
Otro de los cambios más relevantes, en el que empresarios y sindicatos están de acuerdo, es la eliminación del artículo que recogía “el derecho al trabajo a distancia ocasional por fuerza mayor familiar”. El texto decía que “en caso de enfermedad o accidente de un familiar de hasta segundo grado” que hiciera “indispensable” la presencia del trabajador, este tendría derecho a teletrabajar durante un máximo del 60% de su jornada. El artículo dejaba en manos de la negociación colectiva los mecanismos para no perpetuar roles y para “fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres”. En otras palabras, para evitar que el teletrabajo asociado a cuidados recayera siempre sobre la mujer.
“Todos estábamos de acuerdo en que ese artículo debía desaparecer”, continúa Antoñanzas. “A nosotras nos parecía que era decir que teletrabajo es igual a mujer. Los empresarios también expresaron reticencias”.
Desaparece el teletrabajo por “fuerza mayor empresarial”
El Ministerio también ha eliminado el artículo siguiente, que establecía la preferencia del teletrabajo sobre la suspensión y reducción de jornada en caso de “fuerza mayor empresarial”. Por ejemplo, en una pandemia como la actual. En la propuesta inicial, las empresas quedaban obligadas a implantar el teletrabajo siempre que fuera posible y antes de recurrir a un ERTE total o parcial. En el actual borrador, este deber desaparece.
El teletrabajo solo será flexible si se acuerda con la empresa
El primer borrador reconocía el derecho de los trabajadores al horario flexible y les permitía alterar su horario, siempre que cumplieran el tiempo de trabajo y los momentos de “disponibilidad obligatoria”. El borrador actual reconoce este derecho “en los términos del acuerdo” y la negociación colectiva. El “acuerdo” es el que firman empresa y trabajador antes de empezar a teletrabajar. Es decir, solo será posible hacer horario flexible cuando se pacte con la empresa, y no por defecto.
“Los empresarios han sido muy tajantes desde el principio con que el trabajador no puede elegir sus horarios”, explican desde UGT. “Nosotros le dábamos margen a la negociación colectiva”.
La próxima reunión, en septiembre
Tras la reunión de finales de julio, Trabajo quedó en enviar un nuevo texto y convocar el siguiente encuentro en septiembre. Desde UGT se muestran optimistas con el desarrollo del anteproyecto y ponen en el foco en asuntos como la ciberseguridad (poco desarrollada en el último borrador) y la aplicación sobre el personal laboral de la administración (tal y como está redactada ahora, la ley no aplicaría sobre ellos).
Una vez concluido el anteproyecto tendrá que pasar por el trámite parlamentario. “Viendo las posturas, se puede llegar a un acuerdo”, concluyen desde el sindicato. “Si en la CEOE están contentos con el último borrador, puedes imaginar que nosotros no lo estamos demasiado. Está un poco más de su lado, pero cambiando ciertas cuestiones se podrá reequilibrar”.