Es una de las discriminaciones más flagrantes y extendidas: las mujeres cobran menos que los hombres. Ni la Unión Europea ni los Estados Unidos han conseguido cerrar la brecha salarial que aún separa a trabajadores y trabajadoras. Hace apenas un mes, Barack Obama firmó dos decretos (que no requieren ratificación parlamentaria o judicial) para impulsar la igualdad retributiva, que se ha marcado como gran objetivo para el resto de su mandato.
¿Qué ha hecho Obama?
Uno de los decretos prohíbe a las empresas que contraten con la Administración Federal que actúen contra los empleados que hablen de sus sueldos con sus compañeros. Esto supone la eliminación de una práctica extendida en EEUU: el llamado 'pago secreto'.
La otra orden ordena al Departamento de Trabajo que pida a las empresas que contratan con la Administración datos sobre los sueldos que pagan, incluida información sobre el sexo y la raza de sus trabajadores.
¿Por qué es importante la orden que elimina el 'pago secreto'?
La prohibición de hablar sobre el salario es en ocasiones una norma escrita de la compañía, en otras, se da por hecho. Una encuesta del Institute for Women's Policy Research de 2011 reveló que cerca de la mitad de los trabajadores estadounidenses aseguraba que su empresa desanimaba o incluso penalizaba la discusión sobre salarios.
Obama elimina ahora esta práctica para aumentar la transparencia: la opacidad de los salarios permite esconder prácticas discriminatorias por motivo de sexo o raza e impide a los propios trabajadores ser conscientes de que están siendo perjudicados y tomar medidas al respecto.
Ya en 2009 una trabajadora que gracias a una nota anónima supo que cobraba un 40% menos que sus compañeros masculinos inició una batalla legal por la igualdad salarial que acabó con la aprobación de una ley que lleva su nombre: la Ley Lilly Ledbetter sobre Pago Justo. La ley (la primera que firmó Obama como presidente) abría la puerta a que los trabajadores puedan quejarse y llevar a cabo acciones legales si consideran que la empresa está cometiendo una injusticia salarial, pero no aborda el problema del 'pago secreto'.
¿Por qué solo afecta a las empresas con contratos con la Administración?
Porque se trata de órdenes ejecutivas: son inmediatas y evitan el trámite parlamentario pero tienen efectos limitados. En este caso solo pueden afectar a las empresas que tienen algún tipo de relación con la Administración federal. Según algunas estimaciones, afectará a 26 millones de personas, algo más del 20% de la fuerza laboral de EEUU.
No obstante, los demócratas llevaron al Senado en abril la Paycheck Fairness Act, una ley que quería extender el contenido de las dos órdenes aprobadas por Obama a todo el sector privado. La norma incluía otros puntos, como, por ejemplo, permitir a las personas que reclamen en los tribunales indemnizaciones a las empresas. Sin embargo, los demócratas no obtuvieron ningún apoyo republicano y la ley no pasó el trámite legislativo necesario.
El despido de la directora de The New York Times, Jill Abramson -que según The New Yorker se debe a que descubrió que cobraba menos que sus antecesores hombres y reclamó un sueldo en el mismo rango- ha reavivado el debate y muchas voces están usando su ejemplo para señalar por qué EEUU necesita un ley sobre igualdad salarial.
¿Qué ha hecho Europa al respecto?
La Unión Europea aprobó en 2006 una directiva sobre igualdad en el empleo que incluía el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres y que instaba a fijar criterios para discernir la discrimación salarial e ir más allá de la discriminación directa. En 2013, la Comisión Europea aseguraba que solo Francia y Holanda habían aplicado “clara y suficientemente” esa directiva. Y precisamente señalaba que una mayor transparencia de los sistemas de retribución ayudaría a luchar contra esta discriminación.
La ley francesa de igualdad salarial aprobada en 2006 obliga a las empresas a informar de los salarios y de los planes puestos en marcha para acabar con la brecha. Las empresas tienen que hacer un informe anual sobre igualdad y entregarlo a los representantes de los trabajadores. También Bélgica y Austria obligan a las empresas a hacer este tipo de informes sobre retribuciones y estructura salarial.
Otros países, como Islandia, han puesto en marcha medidas, como la equiparación de los permisos por maternidad y paternidad, que están consiguiendo cerrar la brecha laboral entre hombres y mujeres.
¿Y España?
La Ley de Igualdad aprobada en 2007 introdujo la obligación de elaborar planes de igualdad para las empresas de más de 200 trabajadores. Sin embargo, no abordaba de manera específica la desigualdad salarial. La negociación colectiva juega un papel clave en este sentido, así, las empresas con convenio colectivo publican tablas salariales, mientras que las que no lo tienen pueden retribuir con más margen de maniobra.
Hay casos sonados de empresas que incumplen su propio plan de igualdad, también en materia salarial. Es el caso de El Corte Inglés: en junio, la empresa fue condenada por discriminar salarialmente a sus trabajadoras, después de que CCOO y UGT interpusieran una demanda de conflicto colectivo. Esa es la salida que les queda a los trabajadores: los tribunales.
En España las empresas no tienen la obligación de comunicar a la Administración qué retribuciones abonan a sus plantillas. Tampoco las empresas que contratan con alguna Administración: la Ley de Contratos del Sector Público fija qué circunstancias impiden a una empresa o persona contratar con la Administración pública, entre ellas, haber sido sancionada con carácter firme por infracción grave en materia social. Sin embargo, son varios los casos de empresas que, a pesar de acumular condenas en la jurisdicción laboral o sanciones de la inspección de trabajo, siguen contratando con la Administración porque no vulneran la Ley de Contratos.
Otro caso significativo es el de la exvicepresidenta económica Elena Salgado, la peor pagada de entre los políticos que se han pasado al mundo de la empresa privada, concretamente al sector eléctrico. Según Vozpópuli, Salgado -consejera de una filial de Endesa- cobró unos 57.000 euros brutos en 2013, muy lejos de la retribución de otros expolíticos como Pedro Solbes, su predecesor en la vicepresidencia económica española, que cobró como consejero de Enel 134.000 euros. Otro exministro, como Ángel Acebes, se ha embolsado hasta 317.000 euros por su trabajo en el consejo de Iberdrola.
¿A cuánto asciende la brecha salarial?
En la Unión Europea, las mujeres cobran de media un 16,2% menos que los hombres, según el último estudio de la Comisión Europea.
En España, la brecha es también del 16,2%, si se toma como referencia el salario hora. Si, en cambio, se toma la Encuesta de Estructura Salarial del INE, la brecha llega al 22,5%. Un informe de UGT señala que el tipo de jornada laboral, de contrato, y los complementos salariales, son decisivos en las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Además, la brecha salarial se produce en todos los niveles educativos, sectores y categorías profesionales.
La diferencia se reduce en el empleo público: en las administraciones la brecha salarial media es del 14%, frente a la media del 8% de los países nórdicos. Sin embargo, los sindicatos de la Función Pública también piden medidas ad hoc que palíen esta diferencia, como vigilar las retribuciones variables (como la productividad) que es donde se cargan las tintas de la diferencia salarial en el sector público. También, cómo no, el número de altos cargos cuya disparidad, escorada hacia los hombres, sesga que la retribución sea mayor entre el género masculino.
En EEUU, la Casa Blanca baraja una brecha salarial que sería tan amplía como la española al considerar que una mujer gana 77 centavos por cada dólar que gana un hombre. Otros estudios dan cifras más moderadas, como que las mujeres ganan de media el 84% de lo que ganan los hombres, según el Pew Research Center. Otro estudio, del Economic Policy Institute, reveló que los hombres ganaban de media 33,71 dólares la hora frente a 25,35 dólares la hora de las mujeres.