La prohibición de los despidos objetivos debido a la crisis del coronavirus se mantiene también hasta el 30 de junio

El acuerdo entre el Ministerio de Trabajo, la patronal y los sindicatos incluye, además de la prolongación de los ERTE, la extensión de la prohibición de despedir de manera objetiva debido a la crisis del coronavirus hasta el día 30 de junio. Según el decreto de su aprobación, este límite a los despidos finalizaba con el estado de alarma.

Así, sin saber aún hasta cuándo se extenderá finalmente el estado de alarma ni cuántas prórrogas más aprobará el Gobierno, este veto a los despidos en España se mantendrá hasta el final de junio, al igual que se ha pactado para la extensión de los ERTE por fuerza mayor, como explican desde la patronal y confirman a eldiario.es en el Ministerio de Trabajo.

Por otro lado, hay que recordar que los ERTE llevan aparejada por su parte una cláusula de mantenimiento del empleo de seis meses. En el acuerdo alcanzado por los agentes sociales con el Ejecutivo se concreta que esta garantía solo afecta a los ERTE por causa mayor y al personal dentro del ERTE (no al de toda la empresa) y precisa algunas cuestiones más, como que no se considera incumplido este compromiso cuando se extinga un contrato por despido disciplinario, dimisión, muerte o jubilación, por ejemplo.

¿En qué consiste esta medida?

El Gobierno prohibió los despidos por causas objetivas, aquellos con 20 días de indemnización por año trabajado, motivados por el coronavirus. No están “justificados” legalmente en este periodo. Para ello, el Ejecutivo ha facilitado los ERTE, con los que las empresas pueden suspender los contratos de sus empleados o reducir sus jornadas.

En concreto, el decreto de su aprobación recoge lo siguiente: “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

Sin embargo, muchos laboralistas insistieron cuando se aprobó la norma que esto no prohibía en la práctica los despidos sino que los encarecía.

Una empresa no puede motivar un despido de un trabajador por causas objetivas y echarle con la indemnización de 20 días por año trabajo, pero como apuntaba a eldiario.es el profesor de Derecho del Trabajo Adrián Todolí, “nuestro sistema de relaciones laborales se basa en el despido libre, pero indemnizado. Las empresas van a poder seguir despidiendo, pero la consecuencia del despido es distinta. Se considerará como mínimo como un despido no ajustado a derecho, en el que no existe causa y se tendría que pagar la indemnización de un despido improcedente”.

Además, sigue habiendo varias causas legítimas de despido objetivo en este periodo, que no tienen ninguna relación con el coronavirus, como la “ineptitud del trabajador” y la “falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo”.

También sigue siendo posible despedir a un trabajador de manera disciplinaria ante “un incumplimiento grave y culpable del trabajador”. Este despido no genera derecho a indemnización para el empleado.

¿Y si me despiden irregularmente por la COVID-19?

Si pese a lo acordado, una empresa despide de manera irregular a un empleado debido a la crisis del coronavirus, el trabajador tiene la opción de acudir a los tribunales para impugnar su despido.

Dada la redacción del decreto, en opinión de la mayoría de expertos consultados, el juez considerará el despido como improcedente. Las consecuencias de un despido improcedente son la obligación de la empresa de readmitir al trabajador en su puesto o de pagarle una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado.

Sin embargo, algunos especialistas en laboral, como el catedrático Antonio Baylos, consideran que incluso se podría acordar que el despido es nulo. El despido nulo tiene el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde que dejó su puesto.

Respecto a los contratos temporales, el decreto establece que las causas objetivas mencionadas ligadas a la pandemia “no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”. Así, los especialistas consultados por eldiario.es destacaban que las empresas no pueden rescindir antes de tiempo los contratos temporales por estas causas. “En realidad tampoco se podía antes, pero aquí lo deja claro el Gobierno”, explicaba Adrián Todolí.

Eso sí, si el contrato temporal termina de manera lícita dado el plazo que tenía o porque concluye la causa que lo motivaba, sí se puede extinguir. “Si el contrato estaba sujeto a plazo (contrato eventual) y este plazo vence, parece justificada la extinción”, valoraba la profesora de derecho laboral Ana Belén Muñoz.