Las trabajadoras en tratamientos de fecundación, desprotegidas por la norma frente al despido
El 20 de junio de hace tres años, Susana (nombre ficticio) recibió una carta de despido disciplinario: su compañía aseguraba que su desempeño deficiente estaba afectando al “correcto rendimiento de la empresa”. El suyo podría haber sido uno de los cientos de despidos que llegan cada año a los tribunales si no fuera porque, desde tres meses antes a la fecha de despido, estaba siguiendo un tratamiento para quedarse embarazada mediante fecundación in vitro. Los tribunales lo tuvieron claro: su despido fue nulo y su caso merece la misma protección que el de una trabajadora que ya está embarazada.
La realidad cambia, pero la norma no lo ha hecho. El Estatuto de los Trabajadores contempla la protección para las trabajadoras embarazadas: desde la fecha de inicio de su embarazado su despido es nulo. No incluye, por contra, mención alguna para las trabajadoras que siguen algún tratamiento de fertilidad. Por otro lado, la norma permite el despido objetivo (con una indemnización de 20 días) por absentismo, es decir, por bajas frecuentes. Entre las excepciones para aplicarlo está el tratamiento de enfermedades como el cáncer o dolencias relacionadas con el embarazo y el parto, pero ninguna que mencione este tipo de tratamientos.
“Está pensado para el absentista recurrente que abusa de las bajas cortas, pero hay personas que sí necesitan ausentarse con frecuencia durante un periodo de tiempo por causas médicas o de salud y la norma no permite analizar esas causas, simplemente contempla la posibilidad de aplicar un despido automático, es una barbaridad”, dice Josep Pérez, el abogado del Colectivo Ronda que ganó el caso de Susana. Para ello, explica, tuvo que demostrar que la causa de despido estaba relacionada con el tratamiento al que se sometía la trabajadora y no con los motivos que la empresa aducía en la carta. Lo consiguió.
“La ausencia de una causa que justifique el despido, unido al conocimiento de la empresa de someterse al tratamiento de fertilidad”, dice la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, justifica que el despido fuera nulo. El despido, prosigue, “no responde a realidad alguna, sino a la simple decisión de prescindir de la trabajadora”, algo que, unido al tratamiento de fertilidad, hace que la decisión de la empresa no esté justificada.
Esta semana, el Senado debatió una proposición de ley de Unidos Podemos que aspiraba a modificar el Estatuto de los Trabajadores para, por un lado, equiparar la protección de embarazadas y mujeres en tratamiento de reproducción asistida y, por otro, incluir entre las excepciones al despido por absentismo la asistencia a este tipo de tratamientos. El texto no prosperó: el Partido Popular fue el único grupo que votó en contra, a pesar de que hace unos meses presentó una moción para incluir otros de los casos que quedan fuera de la norma actual, el de los donantes vivos de órganos.
Protección en los convenios
Para la profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad de León, Henar Álvarez, la norma debería cambiar para contemplar esta casuística. Álvarez recuerda que el Tribunal Supremo ya ha avalado la protección frente al despido de estas trabajadoras. La experta subraya también que la mayoría de convenios colectivos no contempla una protección específica: “Una forma de hacerlo es, por ejemplo, concediendo permisos para asistir a estos tratamientos. Algunos, no obstante, sí incluyen el cambio de puesto de trabajo para las trabajadoras en tratamientos por si pudiera afectarles”.
Mientras, los tribunales están considerando estos casos motivo de despido improcedente o nulo pero obligan a los abogados a hacer un esfuerzo probatorio extra. “Yo aconsejo a todas las mujeres que están en esta circunstancia que lo notifiquen oficialmente a su empresa. Aunque de momento no tengan la misma protección que si estuvieran embarazadas, si lo comunican y luego sucede algo es más fácil llegar y ganar en los tribunales”, explica el abogado Josep Pérez. Esa notificación sería una garantía en los casos en los que la empresa aplique un despido disciplinario en el que aseguran que la trabajadora ha cometido alguna irregularidad.
En abril, el Supremo declaró nulo el despido de una trabajadora que se estaba sometiendo a un tratamiento de fecundación in vitro. La sentencia subraya que la propia empresa había reconocido que el despido era improcedente y que su razonamiento no excluye que existiera discriminación y se vulnerara el principio de igualdad. El embarazo aún no se había producido, pero la discriminación ya había tenido lugar.
