El Día del Orgullo LGTBI+ también se celebra en empresas inclusivas y diversas
Es el Día del Orgullo y todos debemos implicarnos más en el reconocimiento de la diversidad y la inclusión, desde los propios individuos hasta las empresas. A nivel individual, se puede establecer que hay dos aspectos fundamentales que hacen de nosotros personas más inclusivas: el respeto y la humildad.
Así lo cree María de Santos, responsable de Diversidad e Inclusión de Cepsa: “El respeto porque es la base para que todo el mundo pueda expresar sus ideas y la humildad porque solo a través de ella podremos valorar las opiniones de aquellos que son diferentes a nosotros”. Y esto es fundamental para que todos los empleados de cualquier compañía tomen con naturalidad la diversidad y la inclusión de distintos perfiles de personas.
Pero, además, añade otra responsabilidad: “desde las empresas debemos trabajar conceptos como los sesgos inconscientes y la seguridad psicológica para garantizar que todas las personas de la organización puedan mostrarse tal y como son, sin miedo a las críticas o represalias”. Porque considera que “solo cuando las personas nos sentimos reconocidas y aceptadas de manera plena desarrollamos un sentido de pertenencia y de alineamiento con la cultura y los valores de las compañías donde trabajamos”.
Por eso, en Cepsa, este lunes, celebran el Día del Orgullo LGBTI+, en el que se llevan a cabo diferentes acciones de visibilidad y sensibilización interna y externa, con el objetivo de fomentar un ambiente inclusivo en el que se valore el talento de los profesionales con independencia de su orientación sexual o identidad de género.
Pero no es una acción puntual, sino que se enmarca dentro de la política de Diversidad e Inclusión de Cepsa a lo largo de todo el año, de hecho, la energética cuenta con un Programa y un Comité Estratégico de Diversidad e Inclusión, alineados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible 5 y 8, y un programa específico que contempla actividades que promueven la igualdad de trato y de oportunidades en múltiples dimensiones, aunque se centran en tres de ellas: género, discapacidad y LGBTI+, fundamentalmente.
Entre otras iniciativas desarrolladas especialmente en los últimos años, en Cepsa, adicionalmente, el respeto a los principios de diversidad e inclusión se recogen de forma específica en su Código de Ética y Conducta, así como en la Política de Derechos Humanos y Laborales. Estos planes u otros instrumentos de igualdad específicos garantizan el respeto a estos principios en la contratación y desarrollo de los profesionales.
Más iniciativas para garantizar la igualdad efectiva
En ese sentido, en sus procesos de selección y en las entrevistas, valoran la diversidad de sus empleados, que tienen un perfil variado en cuanto a puestos, habilidades, origen y cultura, considerando que esta es una de sus principales fortalezas. “De nuestro compromiso con la diversidad e inclusión, nacen una serie de iniciativas enfocadas a convertir la compañía en un lugar donde el progreso igualitario de todos nuestros profesionales sea una realidad”, explica la compañía.
Algo que demuestra María de Santos: “para garantizar la igualdad efectiva en la contratación, tenemos en marcha un proyecto para implantar el CV anónimo tanto en los procesos de selección interna como externa, porque lo que queremos favorecer es que todas las personas tengan las mismas oportunidades independientemente de su orientación sexual o identidad de género, cultural o condición física”.
Por ello, es preciso hacer una gestión óptima de las capacidades, así como atraer y retener al mejor talento para maximizar la excelencia técnica que caracteriza a la empresa. Parten de la base de que la gestión de la igualdad y la diversidad se guía de acuerdo a los principios adoptados por su Comité de dirección, ya que creen que “la mejor manera de crear cultura inclusiva es a través de los líderes y por eso construimos un modelo de liderazgo inclusivo que respalde y haga realidad la participación, la formación y el desarrollo de nuestros profesionales, independientemente de su condición personal, física o social”.
La academia de líderes forma en Diversidad e Inclusión
En Cepsa están convencidos de que sus líderes son uno de los principales actores a la hora de conseguir que las personas se sientan incluidas en la organización. Por ello, tienen una Academia de líderes, donde se forma a todas las personas que gestionan equipos (más de 1.300) en la importancia de la Diversidad e Inclusión, en los beneficios que supone para la empresa y en el papel que juegan los sesgos inconscientes en sus decisiones del día a día.
Entre los beneficios, en Cepsa reconocen que apostar por el talento diverso supone una ventaja competitiva para las empresas, no solo porque la diversidad es una de las principales fuentes de innovación, sino también porque es una forma de asegurar su sostenibilidad. Y porque apoyarse en las diferencias es una oportunidad para ser más versátiles, competitivos e innovadores a la hora de afrontar los múltiples retos a los que se enfrenta como compañía energética global.
Recomendaciones básicas del foro de referencia en materia LGTBI+
De modo que, hasta ahí, se denota un interés sincero por esta causa, pero también es interesante saber cuáles son las recomendaciones básicas que hacen a las empresas de la red para garantizar la Diversidad y la Inclusión desde la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI (REDI). Su codirectora, Marta Herraiz, expone que “la primera es que exista un compromiso real y explícito por parte de la Alta Dirección de la empresa con la diversidad e inclusión LGBTI”.
La segunda recomendación va dirigida al área de Recursos Humanos para que ponga en marcha buenas prácticas como impartir talleres de formación y sensibilización, impulsar la creación de un grupo de empleados LGBTI y aliados, revisar las políticas internas para garantizar que son inclusivas con las personas LGBTI, diseñar protocolos específicos (por ejemplo, para acompañar a las personas trans en sus procesos de transición), lanzar encuestas para medir la percepción de la plantilla sobre este tema, etc.
La tercera recomendación, según Herraiz, tiene que ver con las áreas de Comunicación, aconsejándoles que prioricen la comunicación interna a la externa: “Es importante que la empresa trabaje internamente estos temas con su plantilla antes de lanzarse con la comunicación externa a través de anuncios o campañas LGBTI-friendly”.
De lo contrario, argumenta, puede ser contraproducente, “pues este tipo de acciones pueden verse como puramente comerciales y oportunistas, carentes de valores y de autenticidad, lo que puede acabar repercutiendo negativamente en la propia imagen de la compañía”.
En Cepsa se toman en serio su pertenencia a REDI y no pretenden que su política de Diversidad e Inclusión sea una careta para quedar bien, sino que impulsan y visibilizan la red de empleados Equal, con la misión de fomentar la inclusión LGBTI+ dentro de la compañía. En esta red, impulsada por Alex Archila, responsable del área de Exploración y Producción y miembro del comité de dirección, se lleva a cabo una participación activa donde se comparten ideas, situaciones y propuestas que fomentan el orgullo del colectivo y su plena integración. Para Alex Archila, esta cuestión es vital: “Creo que como ejecutivos de la empresa tenemos una responsabilidad muy tangible en avanzar el apoyo a nuestros colegas de grupos REDI.
En el caso particular de EQUAL, he sido un aliado del movimiento LGTBI por muchos años y lo hago no solo por el convencimiento de que es justo que cada ser humano decida su vida desde su perspectiva, sino también porque sé que EQUAL puede ayudar a Cepsa a continuar siendo una de las empresas más atractivas para trabajar“, comenta.
