La Directiva Women on Boards. Mujeres al poder, diez años más tarde

La ausencia de las mujeres en las empresas ha sido el fruto de decisiones sesgadas, prejuiciosas e injustas. Decisiones que explican la brecha de género en el empleo, en el salario y en las pensiones, los techos de cristal y los techos de cemento. Hemos sufrido barreras que nos han obligado a esforzarnos mucho más en el mercado laboral, aun estando mejor preparadas, y que nos han forzado a elegir entre nuestra vida personal, familiar y laboral para que los varones no tuvieran que hacerlo.

La Directiva Women on Board, sobre mujeres en consejos de administración, se aprobó hace unos días en el Parlamento Europeo. El impulso de la presidencia francesa la sacó del agujero negro del Consejo en el que estuvo metida durante más de diez años. En el Consejo se sientan gobiernos reaccionarios cuyas políticas son abiertamente antifeministas y algunos de ellos han seguido resistiendo, todavía hoy, la aprobación de esta Directiva. A los sospechosos habituales y sus palmeros se ha unido ahora, lamentablemente, el gobierno sueco y es probable que Italia se acabe incorporando también a esa lista.

Lo que se pretende introducir son procedimientos de contratación transparentes en las empresas, de modo que al menos el 40% de los puestos no ejecutivos o el 33% del total estén ocupados por el sexo menos representado. Si hubiera candidatos igualmente cualificados para un puesto, se daría prioridad al candidato del sexo infrarrepresentado. Es simple.

Más allá de las dudas que pueden suscitar conceptualmente las estrategias meritocráticas, de lo que se trata es de hacer aflorar el mérito y la capacidad para que las mujeres puedan competir en condiciones de igualdad porque lo que nos dicen las estadísticas es que son los varones quienes ocupan muchos lugares que no merecen. Hemos tenido que recurrir a obligaciones vinculantes y a la imposición de sanciones, multas y anulaciones, para imponer lo que antes solo se recomendaba porque la recomendación se ha encontrado con un altísimo porcentaje de empresas que, a pesar de las evidencias, sigue creyendo que “las cuotas” no son necesarias (en España, el 70%).

Solamente siete Estados de la UE aplican cuotas nacionales de género en los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa. Hoy las mujeres representan el 37% de los miembros de los consejos a los que se aplicaron cuotas de género. Ese porcentaje desciende hasta el 31% en los Estados con medidas blandas, y hasta el 18% en los que no se ha tomado ninguna medida. Las cuotas funcionan, aunque resulten “molestas” para algunos. La muestra más palmaria la representa Francia que, tras aplicarlas obligatoriamente, es el único país de la UE con al menos un 40% de cada sexo en los consejos de administración de las empresas cubiertas (46%).

Con esta Directiva las empresas se obligan a ser neutrales a la hora de elegir a sus consejeros, explicar las causas que han impedido alcanzar los objetivos e informar sobre las medidas que van a adoptar para enmendarlo. No parece un exceso, sobre todo porque se trata de una obligación más de ejercicio que de resultado. O sea, que no se sanciona en función del porcentaje obtenido sino del proceso utilizado. Se les dará seguimiento, eso sí, y en la ejecución de contratos públicos y concesiones se velará por que cumplan con sus obligaciones en materia social y laboral, de conformidad con la legislación comunitaria.

La cuestión es que todo esto no se hará solo por las mujeres sino para impulsar el crecimiento económico, atraer inversión, evaluar mejor la estrategia comercial, fomentar la movilidad en el mercado laboral y la competitividad de las empresas europeas. O sea, que la cosa no va solo de proteger los derechos de las mujeres y evitar discriminaciones seculares.

Y es que ahora mismo es un clamor lo que muchos estudios anunciaban hace años: la injusticia que han sufrido las mujeres ha tenido un efecto negativo sobre el propio desempeño de la economía, porque resulta que la feminización de la empresa garantiza sostenibilidad, seguridad, realismo, flexibilidad, cooperación, responsabilidad, confianza, empatía y promoción del consenso. La propia Directiva reconoce que la presencia de mujeres mejora la gobernanza y el desempeño del equipo, conduce a un negocio más proactivo, fomenta la innovación, decisiones más equilibradas y estándares profesionales mejorados. El liderazgo de las mujeres es “transformacional” y cambia la cultura empresarial. Ese cambio proporciona mejores resultados porque consiste básicamente en empatizar tanto con las necesidades de los trabajadores como con las de los clientes.

En conclusión, podría decirse que no es el éxito el que nos hace felices, sino la felicidad la que nos asegura el éxito. La clave está en tener trabajadores y clientes felices. Y este es un giro sustancial en la lógica dominante, acostumbrados como estamos a que el éxito corone la “virtud” y a convalidar cualquier victoria, cueste lo que cueste.

Lo cierto es que esta Directiva no solo no nos regala nada, sino que viene a reconocer lo mucho que se nos debe. Son las mujeres las que llevan siglos regalando al mundo y nadie les ha devuelto ni la mitad de lo que merecen. Hemos tenido que esperar diez años para confirmar lo que ya sabíamos.