A pesar de que el derecho a la igualdad de retribución entre mujeres y hombres está consagrado en el Tratado de Roma desde hace 70 años, en Europa seguimos contando con una brecha salarial de género que roza el 13% y que empobrece a las mujeres. Hace unos días el Parlamento Europeo aprobó por fin la Directiva de Transparencia Salarial con la que se pretende revertir esta situación garantizando la transparencia retributiva, un instrumento sobre el que aún no han legislado algunos Estados de la UE y sobre el que otros lo han hecho de forma insuficiente.
La Directiva supone un gran avance porque permitirá poner fin al secreto salarial, reconociendo el derecho de cualquier trabajador a ser informado de forma detallada sobre las diferencias salariales que existen entre trabajadores y trabajadoras en cada empresa y facilitando la reclamación judicial y la reparación cuando exista discriminación.
Sabemos que esa discriminación obedece a múltiples factores que no hacen sino reflejar el machismo de nuestras sociedades y mercados de trabajo y que se traduce en mayores porcentajes de parcialidad y precariedad para las mujeres, carreras profesionales interrumpidas por obligaciones de conciliación o sobrerrepresentación en sectores con peores salarios y condiciones de trabajo. Pero también sabemos que la opacidad y el secretismo salarial es uno de esos factores y que explica las dos terceras partes de la brecha salarial. Y, ojo, porque hablamos de las diferencias en el salario base y los complementos salariales, que es donde la desigualdad es más palpable, pero también de la existencia de sesgos de género en los sistemas retributivos y de clasificación profesional que acaban por infravalorar o desestimar determinadas competencias profesionales que exhiben principalmente las mujeres. De manera que la Directiva sirve no sólo para sentar un precedente en Europa y garantizar unos derechos mínimos para los trabajadores, sino también para alimentar el debate sobre la brecha y fomentar la revisión de las políticas de igualdad de género al interior de las empresas.
También es relevante que la Directiva haya reforzado las garantías de cumplimiento y las vías de reparación, imprescindibles para que el reconocimiento de derechos no quede en un mero brindis al sol, así como el papel que puedan desempeñar los sindicatos y los representantes de los trabajadores en garantizar una mayor transparencia en los centros de trabajo. Es importante que se recoja, por primera vez en la legislación europea, una definición de discriminación interseccional (entre otras cosas, como factor a tener en cuenta en la reparación y como circunstancia agravante a la hora de determinar las sanciones) o que se obligue a los Estados miembros a establecer un sistema de sanciones frente a las empresas incumplidoras. Esta última no es una cuestión menor habida cuenta de las resistencias que ofrecen ciertas formaciones políticas frente a los derechos laborales y los derechos de las mujeres en un espacio que se considera “privado” como si los derechos humanos no tuvieran también que garantizarse en el ámbito empresarial.
Con todo, no voy a dejar de reconocer que han quedado fuera algunos de los aspectos que siempre consideré cruciales.
- Parte de las obligaciones de esta Directiva, las de información sobre la brecha y evaluación retributiva, dejan fuera al 99% de las empresas europeas. En la propuesta inicial de la Comisión las únicas empresas obligadas eran las de más de 250 trabajadores, que en la UE representan solo el 0,2% del total y el 33% de los trabajadores, así que algo hemos avanzado… pero el avance no ha sido suficiente. Tenía que haberse eliminado ese umbral, ofreciendo a las empresas más pequeñas el apoyo técnico que necesitasen, por supuesto. De hecho, la posición final del Parlamento lo rebajó a empresas de al menos 50 trabajadores (1,1% de la UE y 50% de los trabajadores) pero lo que ha quedado finalmente es un umbral de 150 trabajadores que, tras ocho años de espera, será de 100. O sea, que el impacto de esta norma con respecto a determinadas obligaciones será relativo, porque la práctica totalidad de las empresas de la UE y una mayoría de sus trabajadores se han quedado fuera.
- Aunque se han logrado reforzar, en buena medida, los derechos individuales de los trabajadores (con independencia del tamaño de la empresa), no se les ha protegido suficientemente para poder ejercitarlos con las mayores garantías, porque el capítulo dedicado a las medidas de reparación y cumplimiento efectivo (en mi opinión, uno de los mayores aciertos de la propuesta inicial que presentó la Comisión) ha sido despojado de algunos de los instrumentos que preveía…por ejemplo, la adopción de medidas cautelares en caso de discriminación. La directiva se ha acabado centrando más en el reconocimiento de derechos individuales para los trabajadores que en las obligaciones activas de las empresas y ya sabemos que, en según qué contextos, el ejercicio de ciertos derechos puede dar lugar a represalias. Sin medidas cautelares los trabajadores son mucho más vulnerables.
- Finalmente, la figura del comparador hipotético, importada del sistema neozelandés y que es esencial para poder superar la dificultad de comparar casos diferentes, ha quedado algo desdibujada porque no se ha incluido expresamente la posibilidad de comparar distintos sectores laborales, lo que perjudica precisamente a los que parten de salarios más bajos y que son normalmente los más feminizados. Es decir, precisamente los que más necesitan de esta Directiva.
En definitiva, aunque en esta legislatura hemos avanzado mucho en el reconocimiento y protección de derechos sociales y laborales, creo que en transparencia salarial podríamos haber sido más ambiciosos, aunque solo fuera porque teníamos a la mano el exitoso ejemplo de la legislación española. El Gobierno de coalición ya asumió un compromiso contra la discriminación salarial con una normativa que se aplica a todas las empresas de al menos 50 trabajadores, a las que se les exige implementar Planes de Igualdad (algo que finalmente tampoco hemos logrado incluir en la Directiva). Y estas exigencias, lejos de haber generado cargas adicionales para las empresas, han facilitado una cultura empresarial socialmente más justa y económicamente más rentable.
Por eso, mi sensación con esta Directiva es algo agridulce porque no hemos logrado reforzar las obligaciones empresariales tanto como hubiera querido y pienso que esas obligaciones son las que hubieran contribuido de forma más efectiva a erradicar la opacidad. A pesar de todo, estoy convencida de que hemos dado un gran paso adelante en el fortalecimiento del pilar social europeo y de que esta legislatura terminará mucho mejor que la anterior.