Teletrabajo: una enmienda a la totalidad

No, una mayoría de españoles no hemos estado teletrabajando en los últimos meses. Y la muletilla “el teletrabajo ha llegado para quedarse” tiene más de eslogan que de afirmación realista. Ambas creencias son la prueba definitiva de que tanto legisladores como empresas aún no han entendido la verdadera dimensión del teletrabajo.

El teletrabajo exige, por definición y entre otras condiciones, dos componentes: voluntariedad y alternancia. Voluntariedad a la hora de decidir, libremente por parte de la persona trabajadora (y de su empleador), si queremos trabajar a distancia o en nuestro centro de trabajo. Alternancia, puesto que la génesis del teletrabajo parte de simultanear trabajo en oficina con el que podamos realizar en otro lugar a nuestra conveniencia. Por tanto, lo que hemos venido desarrollando en esta fase de confinamiento no es teletrabajo, podríamos denominarlo como una “prestación obligada del trabajo en el domicilio”.

El teletrabajo no puede haber llegado para quedarse puesto que lleva con nosotros dos décadas. Desde el Acuerdo Marco Europeo de 2002 hasta el Real Decreto-ley 6/2019, llevamos lustros intentando promover el teletrabajo en nuestro tejido productivo. Sin embargo, España ha sufrido un grave retraso en esta materia, hasta el punto de que solo uno de cada 50 trabajadores estaba amparado por un convenio que permitiese el teletrabajo. Sobre si realmente existe voluntad para quedarse, lo veremos en los próximos meses.

En respuesta a todas estas circunstancias, UGT ha elaborado un exhaustivo estudio, sobre el que me gustaría destacar sólo algunas sus múltiples y valiosas propuestas. Empecemos por lo básico: el teletrabajo es una forma de organización del trabajo voluntaria y reversible, que alterna prestación en domicilio y en el centro de trabajo, que nos ayuda a conciliar nuestras vidas (acompañado de otro tipo de medidas coadyuvantes, como la adaptación de la jornada y la flexibilidad horaria) y que consagra la plena igualdad de condiciones laborales entre trabajadores presenciales y a distancia. Y sobre estos cuatro pilares debe gravitar cualquier desarrollo normativo y legal del teletrabajo. A partir de estos principios básicos, se deben construir el resto de elementos: desde la dotación de medios a la prevención de riesgos y de la salud, pasando por la desconexión digital y registro de jornada, tiempo de teletrabajo, contrato de teletrabajo, compensaciones económicas, etc.

Para el cumplimiento de dichas bases hace falta más que voluntad negociadora o legislativa: es preciso un cambio profundo de mentalidad. La implantación del Teletrabajo no puede reducirse a que las personas puedan trabajar en sus casas. Exige de una reversión del presencialismo y del trabajo sin objetivos prefijados: el Teletrabajo implica un cambio en la forma y modo en la que se organiza el trabajo.

La prueba más evidente de que las empresas no han comprendido la esencia del teletrabajo, y todo lo que representa, es cómo se ha trasladado el presencialismo de oficina a una suerte de presencialismo virtual o a distancia. Aprovechando el confinamiento, y por qué no decirlo, el silente poder intimidatorio del empleador en un contexto de generalizada vulnerabilidad laboral (agudizada por la grave crisis económica), los empleadores han aprovechado para alargar las jornadas de trabajo hasta extremos insoportables, saltándose a la torera las vigentes normas sobre horas extraordinarias, registro de jornada de trabajo y desconexión digital. A la hora de implantar este supuesto teletrabajo, las empresas nada han hecho ni por la conciliación, ni por cómo replantearse la organización de las tareas a distancia; han optado por volver al clásico y tradicional trabajo a destajo, aunque ello en nada contribuya a la productividad y resulte en un grave perjuicio sobre la salud de sus empleados.

Estamos ante un auténtico desafío: hacer entender a empresas y legisladores que el teletrabajo va mucho más allá de trabajar desde casa. Una gran parte de nuestra labor será averiguar si el mundo de la empresa realmente quiere cambiar los modelos laborales pre-COVID-19, rígidos y arbitrarios, por otros realmente novedosos; si queremos migrar del tradicional control improductivo hacia otro en donde las relaciones laborales estén presididas por la objetividad. Si no partimos de esta base, cualquier esfuerzo corre un severo riesgo de quedarse en fútil: legislar no garantizarán la implantación exitosa del teletrabajo per se, demandarán de un hondo cambio de mentalidad, de sensibilización y pedagogía. De hecho, y no es algo anecdótico sino sintomático, los países con menor número de regulaciones sobre teletrabajo son aquellos donde más implantado se encuentra.

Empresas y legislador deben plantearse el futuro del teletrabajo sobre tres claves: en primer lugar, tomar medidas para readaptar la organización del trabajo hacia una metodología basada en objetivos empresariales predefinidos, medibles, razonables y alcanzables. En segundo, superar el control presencial, cambiándolo por otro de confianza mutua, de “libertad con responsabilidad”, de autonomía, de “hacerlo bien” relegando el “dónde se hace”. Y en tercero, tomar las decisiones necesarias para que el teletrabajo adquiera toda su dimensión como herramienta para conciliar la vida laboral, familiar y personal, solapándola con auténticas medidas de adaptación de jornada y flexibilidad horaria.

Estamos ante tres condicionantes que debemos exigir en cualquier negociación futura. A partir de todas estas premisas, debemos elaborar leyes y normativas que articulen el resto de aspectos en la búsqueda del auténtico objetivo final: aprovechar la oportunidad que (desgraciadamente) ha abierto la pandemia para mejorar las condiciones laborales de las personas trabajadoras y para conformar un tejido productivo sostenible, fuerte y resistente ante futuras adversidades.