La decisión sobre si evaluar a las personas en las organizaciones o cómo hacerlo es una de las cuestiones más importantes para éstas, no sólo por si el método elegido nos permite realmente evaluar el trabajo de la gente, sino también por los efectos que dicha forma de evaluar tienen en su comportamiento. En este artículo de opinión analizamos la evaluación de la docencia del profesorado universitario dada la creciente importancia que está tomando.
La literatura sobre la dirección de recursos humanos considera que antes de decidir qué vamos a evaluar, cómo lo vamos a evaluar y quién lo va a evaluar, deberíamos reflexionar sobre su propósito: ¿Para qué evaluamos? Y básicamente hay dos motivos: para recompensar/penalizar al profesorado o para que éste se desarrolle y mejore en su docencia. Esta distinción es capital porque no es lo mismo que dicha evaluación tenga efectos en su salario y promoción que sirva para recibir una retroalimentación más o menos constructiva. En el sistema universitario español la evaluación docente tiene efectos en la remuneración y cada vez va a tener más efectos en su promoción (sexenios docentes, Programa Docentia, etc.), por lo tanto, tiene un claro propósito de penalización o recompensa (incentivos). Y esto a pesar de que hay muchas evidencias científicas (Glucksberg, 1962; o mirar video Ted de Dan Pink: La sorprendente ciencia de la motivación) de que cuando el trabajo es cognitivo o creativo, y este obviamente lo es, los incentivos tienen efectos negativos sobre dicho trabajo, es decir la gente rinde menos o lo hace peor. Por lo tanto, no se deberían usar incentivos/castigos en la docencia universitaria. Además, y tal y como un conocido profesor de la universidad de McGill, Henry Mintzberg (1989) considera, en las organizaciones profesionales, como son las universidades o los hospitales, la forma de asegurarnos de que los profesionales hacen correctamente su trabajo es a través de su formación o educación; es lo que Mintzberg denomina la normalización de las habilidades. Es decir, el profesional sanitario o educador no debe ser evaluado por sus resultados, como podría hacerse con un comercial. Por lo tanto, cuando un profesional ha aprobado unos estudios y unas oposiciones podemos confiar en que hará su trabajo correctamente.
Si aun a pesar de esto, se decide evaluar al profesorado sobre su docencia con un propósito de recompensa o penalización, dado el pernicioso auge del mal llamado sistema de calidad universitario, deberíamos decidir qué vamos a evaluar exactamente, cómo lo vamos a hacer y quién lo hará. Con respecto a la primera cuestión, la dirección de recursos humanos plantea dos opciones: evaluar resultados, normalmente a través de medidas objetivas, o evaluar comportamientos en el trabajo, lo cual tiene un carácter más subjetivo. Si queremos evaluar resultados de la actividad docente, lo lógico sería utilizar algún indicador que nos informara de lo mucho o poco que el alumnado ha aprendido. ¿Pero qué indicador puede ser ese? ¿El porcentaje de aprobados, o con notas altas? Si hacemos esto, asumimos que cuanto mejores notas sacan nuestros estudiantes, más han aprendido y por lo tanto mejor es la calidad de nuestra docencia. Pero esto implica asumir también que la total responsabilidad del aprendizaje del estudiantado recae en el profesorado; y esto obviamente no es así: el estudiantado tiene un papel muy importante en el proceso de aprendizaje, además de otros factores contextuales. O dicho de otra manera el profesorado no tiene toda la responsabilidad en el proceso de aprendizaje, al igual que no la tiene un o una médica en el proceso de curación de una enfermedad de un paciente.
Si por el contrario queremos evaluar comportamientos, actitudes o acciones que realiza el profesor en la docencia, esto nos obliga a decidir quién debe evaluar estos aspectos, puesto que es una apreciación subjetiva: ¿el estudiantado? ¿los compañeros? ¿la dirección del departamento? En principio, podemos pensar que es el estudiantado el que está más cerca de la acción docente y que por lo tanto es el más adecuado para hacerlo. De hecho, este el camino elegido por el sistema universitario para evaluar la acción docente del profesorado. Sin embargo, esto implica asumir una lógica que es muy cuestionable: el estudiantado sabe mejor que nadie que es lo que hay que hacer para aprender: cómo deben darse las clases; cuánto deben estudiar, leer o trabajar; qué materiales deben tener; cómo deben ser los exámenes etc. De hecho, hay diversas investigaciones científicas que demuestran que el estudiantado no debería evaluar al profesorado; concretamente muestran que cuando el estudiantado aprende menos tiende a evaluar más positivamente al profesorado (Carrell and West, 2010; Braga et al., 2014). Es decir, aquellos profesores que consiguen mejores evaluaciones por parte de sus alumnos no han conseguido que aprendan lo suficiente. Así pues, podemos asumir que los estudiantes no saben qué es lo que un profesor debe hacer para que ellas y ellos aprendan. En la misma línea, otra investigación (Vaillancourt, 2012) demuestra que el profesorado que es más “generoso” en sus notas tiende a obtener mejores evaluaciones por parte de su alumnado. Esa “generosidad” implicaría menor exigencia, esfuerzo o trabajo para obtener una buena nota; lo que conlleva penalizar a aquellos profesores que les hacen esforzarse más en el proceso de aprendizaje. Bjork, Dunlosky y Kornell (2012) demuestran que los estudiantes tienden a considerar que las actividades fáciles les llevan a aprender más, cuando en realidad son las más difíciles las que les llevan a aprender más.
En resumidas cuentas, las universidades que están fomentando la evaluación por parte del estudiantado y que confían en ella están penalizando a los buenos profesores y apoyando a aquellos que simplemente se lo ponen fácil o divertido (Poropat, 2014). Y en esa diversión entra toda la mal llamada innovación educativa, repleta de nuevas tecnologías que no hacen más que entretener y distraer al estudiantado; al cual solo se le quiere tener feliz y contento, pero probablemente menos crítico y más ignorante.
Y es que en una sociedad obsesionada por medirlo todo, la evaluación de la tarea del profesor no podía quedar excluida de esta tendencia. Estas evaluaciones docentes, además, se emplean para conceder premios, acreditaciones y todo tipo de incentivos. Con todo ello, finalmente, nos podemos encontrar con que se emplee el sistema de evaluación para sacar rédito personal, sin que esto se traduzca necesariamente en una mejora de la enseñanza. Además, al dar tanto peso a la valoración del alumnado, la universidad puede acabar erigiéndose como una empresa de educación destinada a satisfacer al estudiante. Un estudiante que ya se percibe más como un cliente o consumidor de un producto o servicio final que como un ciudadano que acude a la universidad con el objetivo de aprender y adaptarse a lo que significa la vida universitaria.
El profesorado universitario sigue teniendo el mismo desafío: investigar y enseñar, motivando al estudiantado y tratando de maximizar su aprendizaje. Y si bien dicho proceso de enseñanza-aprendizaje puede mejorarse, desde luego no lo hará con las evaluaciones del estudiantado, las recompensas o los castigos en programas como el Docentia o los sexenios docentes. Su creciente importancia no implica que la Universidad se preocupa más de la docencia, sino al contrario, la menosprecia o infravalora al castigar a los mejores profesores.