Del edadismo al humanismo
La vida es un irle dando la vuelta al abrigo humano"
En 1980, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) introdujo el concepto de trabajadores de edad, instando a los Gobiernos a implementar medidas para erradicar cualquier tipo de discriminación en el empleo dentro de una política social equilibrada. Pero no fue hasta el 2002 cuando se definió a los trabajadores de edad como “aquellos comprendidos entre 55 y 64 años”. Desde entonces, la percepción del trabajador de más de 55 años ha sido la de un profesional cercano a la jubilación, con competencias obsoletas.
Esta creencia contrasta con la progresiva ampliación de la edad de jubilación y exige una urgente valorización del talento sénior. De hecho, un 40% de los profesionales de recursos humanos admite descartar de forma automática los currículos de profesionales mayores de 55 años, según el informe #TuEdadEsUnTesoro de la Fundación Adecco de 2024. Entre los head hunters es una práctica generalizada no presentar candidatos a partir de los cincuenta, salvo excepciones muy excepcionales.
El edadismo, definido por la OMS como “los estereotipos, los prejuicios y la discriminación contra otras personas o autoinfligido por razones de edad”, es una práctica socialmente injusta y profundamente incoherente con la situación demográfica actual, a pesar de lo cual sigue siendo un fenómeno arraigado en el ámbito social y empresarial. En el ámbito internacional, la discriminación por edad es, en su mayoría, ilegal. Si bien las leyes varían a nivel mundial, en general, la Unión Europea permite la terminación del empleo a la edad de jubilación con derecho a pensión (en Alemania, por ejemplo, actualmente es a los 65 años y se está extendiendo a los 67). En Corea del Sur, por ejemplo, la edad de jubilación obligatoria es de 60 años.
En el informe Global Human Capital Trends 2018 de Deloitte se recoge que casi la mitad de los cerca de 11.000 responsables de empresas y recursos humanos encuestados (49%) afirmó que sus organizaciones no habían hecho nada para ayudar a los trabajadores mayores a encontrar nuevas carreras a medida que envejecían. En lugar de ver en ellos una oportunidad, el 20% de los encuestados los percibía mayores como una desventaja competitiva; y en países como Singapur, los Países Bajos y Rusia este porcentaje es mucho mayor. De hecho, el 15% de los encuestados cree que los empleados mayores son “un impedimento para el talento emergente”, al interferir con los trabajadores más jóvenes que están en ascenso
En el caso de España, un estudio realizado en el 2020 por la Fundación Adecco y la Fundación SERES revela que, en la última década, la representación de la población activa mayor de 55 años ha aumentado en un 7%. A su vez, respecto de la masa laboral disponible, estos mayores de 55 años representaron el 15% del total de personas en búsqueda activa de empleo en el 2020, frente al 8% registrado en el 2010. Asimismo, para evaluar el alcance de este fenómeno, el centro de investigación social Iseak llevó a cabo en 2023 un experimento basado en el correspondence testing, consistente en enviar pares de currículos prácticamente idénticos, en los que variaba solo la edad, a ofertas de empleo en sectores como administración de empresas, atención al cliente y ventas al por menor. El análisis de los resultados mostró que los trabajadores mayores recibieron la mitad de invitaciones para entrevistas laborales que sus pares jóvenes, en especial en Barcelona y Madrid. Además, la discriminación por edad fue más acentuada en el sector de administración de empresas, confirmando que esta discriminación aumenta con la cualificación profesional.
El gran reto es fomentar y mantener la empleabilidad de este creciente sector de la población, pasando de considerarse una “minoría a proteger” a una fuerza laboral a potenciar. El talento sénior apunta a convertirse en la fuerza laboral predominante de nuestro mercado. En la última década, tal como venimos observando, la representación de la población activa mayor de 55 años ha aumentado de forma significativa. Los centenarios del siglo XXII ya están entre nosotros, así pues, ¿qué cambios se deben realizar en las empresas y en la sociedad para integrarlos adecuadamente?
En un tribunal federal de San Francisco (Estados Unidos), el sindicato Communication Workers of America amplió recientemente el alcance de la demanda colectiva que presentó en diciembre del 2023 contra algunos de los principales empleadores del país (una lista de empresas diversas que incluye a Amazon, T-Mobile, Capital One y Enterprise Rent-a-Car), acusados de segmentar de forma deliberada sus anuncios en Facebook para excluir a las personas de más edad. A su vez, una investigación de ProPublicaexpone que IBM se deshizo discretamente de más de 20.000 trabajadores de edad avanzada entre el 2013 y el 2018. Y, a pesar de todo lo que se ha escrito sobre la lamentable falta de diversidad y la “cultura de hermanos” que prevalecen en la industria de la tecnología, las 150 mayores empresas tecnológicas de Silicon Valley se han enfrentado en la última década a más acusaciones de sesgo de edad que de sesgo racial o de género.
Jeffrey Pfeffer, experto en comportamiento organizacional en la Stanford University que ayudó a desarrollar la demografía organizacional, escribió un artículo en 1979 sobre el impacto de una fuerza laboral envejecida en las organizaciones. Aunque observó un “prejuicio general respecto de la edad” en la cultura estadounidense, esperaba que mejorara con el tiempo. Cuatro décadas después, lamentablemente, este prejuicio persiste. Pfeffer, que comenzó a experimentar discriminación por edad a sus 60 años, afirma que ahora el edadismo es más prevalente. Me temo que en España no se sentiría mejor.
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