El teletrabajo: una oportunidad ¿Para qué? ¿Para quién?

Para entender la escasa regulación legal y convencional del teletrabajo y la evolución de su implantación, antes y durante la COVID-19, es necesario analizar la estructura y el liderazgo empresarial de nuestro país. Un entramado de pequeñas y medianas empresas al servicio de la gran multinacional de matriz extranjera, donde el presencialismo o los estereotipos de género están fuertemente implantados, al contrario que los liderazgos participativos, orientados hacia la negociación colectiva y el bienestar de las personas trabajadoras. Con un modelo de relaciones laborales que ha ido reforzando aún más el poder del empresariado y la individualización de estas relaciones, sobre todo, tras la reforma de 2012.

Con la COVID-19 se le puso la alfombra roja a un teletrabajo que aunque se ha demostrado fundamental para garantizar la distancia social y poder mantener la actividad de miles de empresas, no es el modelo de teletrabajo que este país y sus personas trabajadoras necesitan. Supeditado a la voluntariedad de la empresa, sin límites ni obligaciones para ella, con todos los costes para la persona teletrabajadora, sin medias que garanticen su formación y desarrollo de la carrera profesional, la prevención de riesgos laborales, la organización colectiva, la protección de datos, con jornadas interminables, etc. Por otro lado, ha quedado demostrado que teletrabajar no es sinónimo de conciliar, y que para ello sea posible, se requieren unas políticas públicas y unas medidas de conciliación y corresponsabilidad que permitan adaptar los tiempos de vida y trabajo de manera adecuada.  Esta realidad se ha reflejado en las propuestas que ha realizado CCOO y que se han presentado en el marco del diálogo social. 

Trasladar el mensaje de que #NoTodoTeletrabajoVale, bajo dos premisas: la primera, la persona trabajadora no pierde tal condición por teletrabajar y, por tanto, mantiene sus derechos intactos; y la segunda, es la negociación colectiva la única fórmula de garantizar que esto sea así, es lo que hemos pretendido con la campaña iniciada por CCOO de Industria en redes sociales tras la publicación de la Guía para la negociación de acuerdos colectivos en materia de teletrabajo.

Garantizar la voluntariedad y reversibilidad

Para evitar lo que ya se está produciendo, la eliminación indiscriminada de puestos físicos, será en el marco de la negociación, donde se deban establecer mecanismos para adaptar los espacios físicos a la realidad de las empresas, sin que se pierda la posibilidad de volver al trabajo presencial o modificar los días u horario de teletrabajo.

El teletrabajo no rompe la relación laboral

No puede suponer una oportunidad de mercantilizar más las relaciones laborales a través de figuras ilegales, como las de los falsos autónomos. Se trata de una fórmula de organización del trabajo en el que la persona que desempeña esta actividad lo realiza con la utilización de medios telemáticos, fuera del centro de trabajo, pero perteneciendo al mismo. Por tanto, mantiene las condiciones de dependencia y ajenidad propias de una relación laboral.

Igualdad de oportunidades

Mediante la negociación se debería recoger un listado de puestos de trabajo susceptibles de aplicar esta fórmula, así como las condiciones o circunstancias por las que la empresa pueda negar el acceso al teletrabajo en estos casos; circunstancia que debería justificarse si no queremos que continúe siendo una fórmula totalmente arbitraria.

Medición objetiva del rendimiento y los límites al control empresarial

Si en una forma más presencial de trabajo, se podía medir la productividad y eficacia del trabajo y establecer los incentivos aparejados a la misma, principalmente, a través de los resultados obtenidos, hacerlo a distancia no debe alterar tal circunstancia. Por otro lado, se deberá tener en cuenta que ya existe normativa que establece ciertos límites a la empresa para garantizar la protección de derechos fundamentales de la persona teletrabajadora.

Horario, jornada y desconexión digital

Un horario -por muy flexible que sea-, debe respetar la jornada y los descansos que marca la ley. Los mecanismos que garanticen la desconexión digital, donde la sensibilización a la plantilla y mandos intermedios, principalmente, jugará un papel fundamental, deberán estar muy presentes en el acuerdo colectivo sobre teletrabajo.

Garantizar la capacidad de autoorganización de la clase trabajadora

Aunque la mejor garantía de que una persona teletrabajadora pueda ejercer sus derechos colectivos o interactuar con su representación es mantener parte de su trabajo presencial, garantizando su adscripción permanente a un centro de trabajo concreto, todos esos derechos deben garantizarse, también, durante el tiempo que teletrabaja.

Costes derivados de la implantación del teletrabajo

Sólo quien pretenda disociar el teletrabajo del trabajo por cuenta ajena, defenderá que la persona teletrabajadora deba asumir parte de los costes que el teletrabajo conlleva. Sin entrar en el ahorro que esta figura supone anualmente a la empresa, no son pocos los requisitos que requiere un puesto de teletrabajo para poder desarrollar la actividad, cumpliendo con la normativa legal y garantizando la seguridad y salud de la persona que teletrabaja.

La nueva legislación, y la negociación colectiva que la deberá desarrollar y hacer efectiva, será clave para demostrar un nuevo ejercicio de responsabilidad de los agentes sociales en la regulación de un modelo de teletrabajo que este país requiere.  Pero terminaremos como empezamos, mientras continúe vigente la reforma laboral de la última crisis y el modelo de relaciones laborales actual, independientemente del contenido de la nueva normativa, será muy difícil eliminar a través de la negociación, la conflictividad derivada de la implantación del teletrabajo.