La letra pequeña de los nuevos permisos retribuidos para cuidar familiares

El BOE de este jueves recoge la prórroga del decreto anticrisis en el que se han incluido varias iniciativas para la conciliación, como un permiso retribuido de hasta cinco días al año para atender a familiares o convivientes enfermos. Eran medidas que en origen estaban incluidas en la Ley de Familias del Ministerio de Derechos Sociales, pero esa tramitación quedó interrumpida por el adelanto electoral.

Entre las novedades están dos permisos retribuidos para cuidar a familiares y un permiso parental de ocho semanas sin compensación económica. Estas son las claves:

Permiso de cinco días retribuidos: qué casos y quién puede pedirlo

La primera medida es un permiso de cinco días al año, retribuidos, que se podrá utilizar en caso de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho.

También incluye “cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella”, señala el nuevo artículo, que modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Permiso “por causa de fuerza mayor” que podrá cogerse por horas

El decreto incluye también un segundo permiso “por causa de fuerza mayor” también retribuido. Se distribuirá por horas y podrá alcanzar en total el equivalente a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Sobre estas causas de fuerza mayor, se indica que son “motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata”.

Permiso parental de ocho semanas no retribuido

Otra de las medidas es un permiso parental de ocho semanas que podrá disfrutarse de forma continua o discontinua, a tiempo completo o en jornada parcial, hasta que el menor cumpla ocho años. Está destinado al cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año.

Es un derecho individual e intransferible. El trabajador o trabajadora notificará a su empresa la fecha de inicio y final con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo una situación de fuerza mayor “teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa”, dice la norma.

Si en el mismo trabajo coinciden dos o más empleados con ese derecho por el mismo menor, la empresa podría aplazar la concesión del permiso “por un período razonable”, señala el texto, “justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible”. Lo mismo ocurre en otros supuestos que estén recogidos en los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso en el plazo solicitado altere “seriamente el correcto funcionamiento de la empresa”.

Este permiso, sin embargo, no está retribuido. Los sindicatos han sido críticos con este aspecto y entienden que así no “quedará debidamente” adaptada la directiva europea de conciliación de 2019, que esta norma debe trasponer. Al no contar con compensación económica, los sindicatos lamentan que carece de perspectiva de género y será, por tanto, tomado mayoritariamente solo por mujeres.

Ampliación de algunos derechos para las parejas de hecho

En el texto se avanza asimismo en la equiparación entre matrimonios de hecho y matrimonios para algunos derechos. Por ejemplo, las parejas de hecho tendrán derecho a los quince días de permiso por registro, igual que los matrimonios.

Por otro lado, de la misma manera que los matrimonios, también tendrán derecho a dos días por el fallecimiento de su pareja. El plazo se podrá ampliar otros dos días más —es decir, cuatro en total— cuando la persona trabajadora necesite desplazarse.

También se amplía el artículo sobre la reducción de jornada de las personas que cuiden a menores y personas con discapacidad para incluir a cónyuges y parejas de hecho. Queda redactado de la siguiente manera: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida”.

En el caso de que coincidan dos o más trabajadores de la misma empresa con este derecho para cuidar a la misma persona, el empresario “podrá limitar su ejercicio simultáneo” por razones fundadas y motivadas —que tendrá que dejar por escrito—, pero debe ofrecer un plan alternativo. En este sentido, se añade un apartado en el que se indica que debe tenerse en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres para “evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género”.