El sistema de promoción interna en el CSIC, el mayor organismo público que se dedica a la ciencia en España, funciona. Al menos, si por funcionar se entiende que en el Consejo Superior de Investigaciones Científicas asciende quien tiene más méritos, sin que haya sesgos de género, según un informe interno elaborado por Laura Cruz Castro, Catalina Martínez y Luis Sanz Menéndez, del grupo de investigación sobre Sistemas y Políticas de Investigación e Innovación (SPRI) del Instituto de Políticas y Bienes Públicos del CSIC. Dicho de otro modo, concluyen los investigadores, la meritocracia –publicaciones, citas, etc.– funciona en el Consejo.
El informe ha evaluado cientos de candidaturas a plazas de promoción interna en el CSIC entre 2017 y 2021 para discernir si había algún tipo de sesgo de género en la elección de aspirantes. La dirección del Consejo quiere saber por qué su plantilla se distribuye en forma de tijera: mujeres y hombres se reparten por igual en el nivel más básico, el personal predoctoral, pero la presencia de ellas va cayendo según se asciende en el escalafón hasta el 76,3%-26,4% que registra entre el profesorado de investigación (equivalente a los catedráticos de universidad). Quiere saber el CSIC si se ha llegado a esta situación porque el proceso de promoción interna ha ido favoreciendo a varones con menos méritos que otras candidatas mujeres.
La respuesta es que no ha sido el caso. “La conclusión número uno, de manera incontestable, es que entre las más de cien comisiones analizadas, con más de 2.500 solicitudes de concursantes durante varios años, el sexo no parece determinar patrones de influencia sistemáticos en contra de las mujeres”, explica Sanz Menéndez. Y de una conclusión a la siguiente, ambas relacionadas: “Todas las variables del mérito significativas tienen un efecto muy grande a la hora de explicar la promoción”, añade.
De hecho, contextualiza el informe, la tasa de éxito de las mujeres en las promociones no es inferior a la de los hombres en global, aunque sí es cierto que se presentan algo menos a estos procesos, lo cual en parte condiciona el resultado final. “Las mujeres no tienen sistemáticamente tasas de éxito menores que los hombres en los procesos de promoción interna. Las tasas de éxito agregadas en la promoción a profesor favorecieron a los hombres, y fueron de 17,8% para los hombres y 15,6% para las mujeres; mientras en el resto de escalas, las mujeres tuvieron tasas de éxito superiores: en promoción a investigador fueron de 27,0% para los hombres y de 27,6% para las mujeres, y en científico titular de 22,8% para hombres y 29,5% para mujeres”.
Pero esto tampoco quiere decir que no existan otras circunstancias que sí afectan a la evolución de la composición de las plantillas por género en el Consejo y a quién promociona, advierten los autores. Respecto a lo primero, una clara es dónde se sacan las plazas. La distribución entre hombres y mujeres no es la misma en todas las áreas del CSIC, explican Sanz Menéndez y Cruz Castro. “En los últimos cinco años, los que hemos analizado, se dan hechos significativos: las dos áreas más masculinizadas (Física y Recursos Naturales) han sido las más favorecidas por la preferencia o prioridad a la hora de otorgar plazas”, elabora el investigador. Con esa composición de partida, continúa, si sacas diez plazas la estadística dice que siete serán para hombres y tres para mujeres. Sin necesidad de que exista un sesgo de género en la evaluación, se amplía la diferencia entre unas y otros en la distribución final.
Y este es un elemento sobre el que sí podrían actuar la dirección del Consejo o el Gobierno, que como organismo superior es el que aprueba las nuevas plazas. “El debate es si, con la promoción interna, la organización debe hacer política científica (priorizar áreas en función de los criterios que se decidan) o si se debe hacer política de recursos humanos (en este caso se trataría de promocionar a los mejores en cada área, independientemente de cómo desempeñe su área en global en la institución)”, reflexiona Cruz Castro. “Nuestra opinión es que podría ganarse en transparencia y motivación si se hiciera más política de Recursos Humanos”.
El CSIC reivindica que está “decididamente comprometido con la igualdad de género y de oportunidades laborales entre mujeres y hombres”. Un portavoz de la institución recuerda que en otro estudio, de los mismos autores, se concluyó que el género del solicitante no pudo verse como la causa directa de una calificación más alta o más baja de la solicitud de financiamiento en los resultados de la revisión por pares, “lo que muestra una reducción de la brecha de género en la evaluación de la financiación en ciencia”.
La proximidad suma, los méritos más
También afecta a los procesos selectivos la composición de los tribunales que acaban otorgando las plazas, continúa el informe, aunque esto es más transversal, no relacionado con el género. “Los sesgos que importan a la hora de condicionar las probabilidades de promoción son de proximidad organizativa”, sostiene el texto. “Existe una asociación significativa y potente entre la promoción y la presencia en el tribunal de miembros del propio instituto, que favorece de forma similar a investigadoras e investigadores en todas las escalas”.
Los autores ilustran este efecto con ejemplos. Si en un proceso con cuatro aspirantes las opciones teóricas de cada uno de ellos son del 25%, aquel que comparta instituto con algún miembro del tribunal subirá en sus probabilidades al 32%. Son siete puntos porcentuales, pero un aumento de sus probabilidades del 25%, explica Sanz Menéndez.
El portavoz del CSIC recuerda que el estudio ha analizado promociones hasta 2021 y explica que a partir de 2023 “el tribunal tiene que estar configurado por una mayoría de miembros ajenos a la institución de destino de la plaza”. También se han implementado otros criterios en pos de la igualdad, añade: paridad entre los miembros del tribunal o que no pueda ser miembro una persona que haya dirigido la tesis del candidato en un plazo menor a los 10 años o que tenga más de un 40% de publicaciones conjuntas con el candidato en los últimos cinco años son dos de ellos.
Pese al efecto del tribunal, continúan los autores, el peso del mérito sigue siendo superior también en estas circunstancias. Esa misma persona aspirante a un ascenso, que tenía un 25% de probabilidades por presentar 500 citas a sus trabajos en su currículum, aumentará sus opciones hasta el 35% si en vez de 500 citas tiene 1.000, y a un 60% si son 2.000. “El impacto de los méritos es dos o tres veces superior” al del miembro del tribunal afín (sin entrar en nepotismos o enchufismos). Sin embargo, que haya otro candidato del mismo instituto disminuye las opciones de ambos en la misma medida.
“Qué duda cabe de que la evaluación sería más justa cuánto más especializados estén los tribunales. En los últimos años hemos visto que el número de tribunales no ha aumentado significativamente, pero las plazas sí”, apunta Cruz Castro. “Hemos visto un mismo tribunal juzgar plazas muy diversas. Este es un camino que andar. Hay que hacer más tribunales. Hay una tensión entre dos objetivos simultáneos: evitar el favoritismo, pero también garantizar una evaluación especializada”, reflexiona.
Otro elemento influyente es que las mujeres se presentan en general algo menos a los procesos selectivos. Con carácter global lo hacen entre cinco y nueve puntos porcentuales menos según la escala y año, aunque hay promociones con más candidatas que candidatos. Pero ellas repiten menos y abandonan con mayor frecuencia cuando no tienen éxito, sostienen los autores en base a los datos. La pregunta entonces sale sola: ¿Por qué? ¿Qué determina que alguien se presente o no a un proceso de promoción interna?
Sanz Menéndez ofrece posibles respuestas “basadas en la experiencia descriptiva”. “Primero, cuando se publican las plazas sale el tribunal que las va a juzgar. Eso significa que los potenciales solicitantes tienen ya una información inicial relevante: ¿conozco a alguien del tribunal? Segundo, el número de plazas. [Al ser promociones internas], la gente sabe quiénes son sus potenciales competidores y quién es mejor o peor. Si hay pocas plazas la gente tiende a no presentarse, se ve clarísimo en la serie histórica de estos cinco años. Cuando se han convocado más plazas se ha duplicado el número de solicitantes entre la población potencial de solicitantes. Tercero, y esto sí que es una diferencia de género demostrada internacionalmente, es que en general los hombres son más resilientes al fracaso. Se presentan hasta que lo consiguen. Hay gente que se presenta hasta que lo consiguen a la segunda, tercera o quinta. Las mujeres igual a la segunda desisten”, explica.
Por último, el informe advierte de que promocionar en las escalas científicas del CSIC “ha devenido en un sistema singular”, entendido como “raro”, y además “tardío”, un elemento que el Consejo comparte con los centros universitarios, similares al CSIC en algunos aspectos organizativos. “Los investigadores en general pasan más tiempo en la escala inicial (científico titular) antes de promocionarse a la intermedia (investigador), que en ésta para promocionarse a la escala superior (profesor investigador). La edad media de los solicitantes en la promoción a profesor era de 53,7 años para mujeres y 53,3 para hombres, con 9,6 años de antigüedad y 9,9 años de antigüedad, respectivamente. En la promoción a investigador, los hombres se presentaron a los 49,2 años de media y las mujeres a los 49,6 años, con 11,1 y 12,1 años de antigüedad. En la promoción a científico titular los hombres se presentaron con 46,1 años y las mujeres con 47,3 años de media, y con antigüedades de 6,0 y 7,5 años, respectivamente”, reza el estudio.