Teletrabajo: hacia un modelo organizativo consciente

En las últimas semanas y a causa del confinamiento por la COVID-19, las organizaciones han optado o se han visto obligadas, en la medida de lo posible, a implantar el teletrabajo. Sin embargo, ¿puede implantarse sin más? ¿O debería implicar transformaciones profundas en las maneras de entender las organizaciones? Desde luego que puede implantarse sin más, porque, de hecho, se ha hecho así; pero hacerlo sin cambiar nuestro modelo organizativo puede tener consecuencias indeseables.

La mayoría de organizaciones siguen modelos basados en la disciplina o el logro. En dichos modelos el control toma un valor esencial, el cual está relacionado con la desconfianza. Queremos controlar porque no nos fiamos de las personas o de las situaciones. Por lo tanto, o bien controlamos físicamente, supervisando directamente, o lo hacemos fijando objetivos concretos, habitualmente de tipo cuantitativo. Dichos planteamientos organizativos están asociados también a la jerarquía, secretismo, baja calidad del empleo (bajos salarios, jornadas altas, …), recompensas y castigos, miedo, burnout, depresión, ansiedad, y a la preponderancia de los beneficios empresariales sobre cualquier otro.

Cuando las organizaciones siguen este modelo no suelen optar ni confiar en el teletrabajo; pero si es una situación como la actual, no queda más remedio. En este caso, y dado que el teletrabajo impide la supervisión directa, se fomenta el control virtual: fijando muchos objetivos, muy concretos y cada poco tiempo; solicitando abundantes informes; realizando multitud de reuniones online, etc. Los directivos no ven que los empleados estén trabajando tanto, y además quieren toda la información para tomar las decisiones. Si bien en este modelo organizativo, basado en la obediencia y el logro, suele ser baja la calidad de empleo, cuando el control es virtual la exigencia y presión sobre el trabajador es mayor: más trabajo, más disponibilidad, más rápido, etc. Y todo esto genera más estrés y ansiedad. El trabajo saldrá adelante e incluso con mayor calidad o más rápidamente, pero a costa del trabajador, a menos que se regule.

Sin embargo, el teletrabajo suele ser una opción más natural en empresas y organizaciones que siguen un modelo organizativo distinto. Entonces, ¿existe otro tipo de modelo organizativo con principios diferentes a los del control, jerarquía o logro? Sí, aunque son todavía una minoría, cada vez hay un mayor número de organizaciones que podemos denominar conscientes. Las organizaciones conscientes no controlan, porque confían; en ellas se fomenta la compasión, la cooperación, la confianza, el aprendizaje, la auto-organización o autonomía, y la transparencia. De esta manera, los trabajadores toman decisiones, de acuerdo con criterios o principios generales, sin tener que ser supervisados o controlados por otros, porque la autonomía y la confianza van de la mano. Así, el teletrabajo se convierte en una opción viable, natural, que no provoca efectos nocivos. En general, en este modelo organizativo la calidad del trabajo es alta. Las organizaciones conscientes no son jerárquicas, prevalece el interés de todos, no solo de los accionistas o propietarios. Así, se trata de mejorar la vida de trabajadores, de consumidores y de la sociedad en general, ayudando a preservar el planeta.

Obviamente, el teletrabajo forzado o de emergencia, como lo denomina Eva Rimbau Gilabert en su artículo de El País “Coronavirus: el teletrabajo no era esto”, todos los días de la semana y con personas dependientes en casa, como es el caso actualmente, no es un objetivo deseable sin más, aunque genera beneficios importantes de diversa índole: reduce contaminación y costes en la empresa, mejora conciliación, permite integrar personas con discapacidad, etc. El teletrabajo es útil como una opción que dota de flexibilidad al trabajo, mejorando la calidad de vida del trabajador y probablemente mejorando su productividad, siempre y cuando el modelo organizativo se acerque al consciente, es decir donde prevalezca la confianza, la autonomía y la calidad del empleo sea alta. Sin embargo, su implantación de emergencia ha sacado a la luz de forma más evidente los principios sobre los que la mayoría de las empresas se sustentan: control y logro. Y bajo tales principios el teletrabajo es una opción muy cuestionable, especialmente con respecto al trabajador. Asusta pensar que empresas con este modelo organizativo están percibiendo el teletrabajo como una simple manera de reducir costes de oficina, exprimiendo a los trabajadores.

Por lo tanto, es el momento de que nuestras organizaciones evolucionen hacia modelos conscientes. Tal y como nos explica Gary Hamel en una reciente entrevista publicada en Forbes, no se trata tanto de poner en práctica nuevas herramientas, tecnologías o aplicaciones, sino de cambiar los principios esenciales sobre los que se sustentan la mayoría de las organizaciones y empresas. Esperemos que la COVID-19 y sus consecuencias nos permitan hacerlo.