Yelko Fernández Ferrer lleva más de 30 años trabajando en la empresa pública de guaguas de Tenerife, Titsa. Comenzó su tránsito cuando llevaba ya tiempo en la compañía en la que ahora es jefe de Tráfico. “Por respeto a mis padres esperé a que ellos fallecieran para hacer el tránsito y así lo conté en la empresa”, explica.
“A partir de ese momento, empecé a vivir como Yelko y pedí que se me tratara como hombre y con respeto”. El actual presidente de la asociación Libertrans afirma que la empresa lo asumió de manera natural y se encuentra orgulloso de que la compañía tenga un avanzado plan de diversidad y se implique en la visibilidad del colectivo. “No ha habido ninguna diferencia cuando se me leía como mujer lesbiana y ahora como hombre trans”, añade. No obstante, sí recuerda que comenzar con el tránsito no es fácil y siempre se escuchan por parte de la sociedad comentarios e insultos que “aunque muchas veces no vayan referidos a tu persona, lo crees así porque te sientes vulnerable”, expone.
Su receta es “seguir caminando” porque “si paras vas a seguir siendo objeto de diana y te van a seguir disparando”, añade. Su labor ahora es compatibilizar su trabajo con el acompañamiento de personas trans para que todas tengan oportunidades de desarrollar su proyecto de vida. El primer paso es apoyarlas para que crean en ellas mismas porque “te cierran tantas puertas que crees que la siguiente no abrirá”.
Su experiencia en esta empresa, sin embargo, no es siempre lo habitual entre las personas trans, que aún se encuentran ante un tedioso camino para el acceso al empleo y para mantener su puesto de trabajo. “Hay una narrativa generalizada por parte de las personas trans que cuando entran a trabajar se parten el lomo y aguantan más cargas por miedo a perder ese empleo”, explica a esta redacción una mujer trans experta en el ámbito laboral que ha preferido salvaguardar su nombre. Destaca que las barreras son varias y la primera está precisamente en el acceso al empleo. “La discriminación continuada que puedes vivir en la calle te pone sobre alerta cuando vas a hacer una entrevista de trabajo”, indica. Según un estudio sobre la inserción sociolaboral de las personas trans en España, se estima una tasa de paro del 46%, un dato que además habría que estudiar teniendo en cuenta variables que amplían esa vulnerabilidad como la edad, el hecho de ser mujer trans frente a ser hombre trans, el passing (concepto para señalar el hecho de que una persona pase más o menos desapercibida socialmente como persona trans, según la Guía para mejorar la empleabilidad de las personas trans de la Red de Municipios LGTBI) o el hecho de ser una persona migrante, como se recogía también en un informe de CEAR.
La trabajadora social Jennifer Molina y el orientador del programa para el empleo y la inserción laboral de las personas LGTBI Santiago Roque (ambos de la asociación Gamá) forman parte de una mesa impulsada por el Cabildo de Gran Canaria precisamente para estudiar y mejorar la inserción laboral de las personas trans en la isla. Ambos remarcan que en este tiempo han formado a los interlocutores de la mesa y se ha llevado a cabo un diagnóstico que ha tenido en cuenta los datos de los informes en el ámbito estatal y también sus propios datos tras el trabajo que han venido realizando en las últimas décadas. Ambos recalcan que quedan muchos retos pendientes y sostienen que la Ley canaria de 2014, el protocolo de acompañamiento a alumnado trans de 2017 y la Ley canaria de 2021 han servido para dar un marco jurídico que permita avanzar en derechos y en que ahora haya un mayor número de personas trans con formación, por ejemplo.
Sara Ramírez, consejera de Igualdad y Diversidad de la corporación insular, explica que lo “más bonito del proyecto es que estamos sentados todos los agentes implicados: los diferentes grupos, también de la oposición, diferentes áreas del Cabildo como Empleo, Recursos Humanos, Igualdad y Educación, ayuntamientos, sindicatos y colectivos LGTBI, Servicio Canario de Empleo, el área de Diversidad del Gobierno de Canarias, la Confederación Canaria de Empresarios y Cámara de Comercio”, y añade que ya se cuenta con un diagnóstico así como guías de empleabilidad trans, “transformadas en calendarios para crear espacios seguros en los puestos de trabajo”. Esta semana se celebró la última de las mesas de la legislatura donde el área de empleo explicó cómo se está trabajando para la inclusión de colectivos vulnerables en las convocatorias, como las personas trans (así viene considerado dentro de la ley canaria).
En el diagnóstico sobre la realidad laboral de las personas trans en Gran Canaria se constata que se trata de un sector de la población vulnerable, y que “un grupo específicamente discriminado por esta dinámica interseccional es el de mujeres mayores trans, que por el momento histórico en que nacieron, y por ser en la actualidad un grupo envejecido, se ven más fácilmente dirigidas a itinerarios de precariedad laboral, que rozan en muchas ocasiones la exclusión social”. Se detectan además “mujeres trans en contexto de prostitución, especialmente cuando se encuentran en situaciones de especial vulnerabilidad, como las mayores, pero también las migrantes”. Otra situación de especial dificultad, en lo que a la búsqueda de empleo se refiere, es el de jóvenes en busca de sus primeros empleos. “Hay una variable estructural, y es que la dificultad para encontrar empleo que afecta a la juventud con independencia de su identidad de género, pero hay otras manifestaciones específicas que afectan al colectivo, como no superar un proceso selectivo porque durante el mismo se visibiliza que es una persona trans”, detalla.
Así mismo, las personas trans que trabajan o han trabajado, manifiestan en ese estudio haber vivido, en muchas ocasiones, situaciones discriminatorias, derivadas de su condición trans (cuando esta es conocida). “Si no es conocida, hay un miedo bastante generalizado a dar a conocerlas. Esas situaciones se vuelven más complicadas si la persona decide visibilizar su condición, o decide transitar estando ya en un trabajo”, resume el documento. Aunque se detecta un cambio en las actitudes y los valores de la ciudadanía en general, “las personas trans siguen detectando ser víctimas de comentarios, burlas o de exclusiones de grupos en el trabajo, por el hecho de ser trans”, subraya. Se trata de violencias más sutiles que, además, son más difícilmente demostrables y denunciables. Pero también se siguen dando, “de forma más minoritaria, pero que no por ello, generan menos daño, casos de acoso directo, vejaciones, agresiones y abusos”.
Jennifer Molina señala que el hecho de que en una entrevista de trabajo se incorpore un calendario de buenas prácticas ayuda a crear un espacio seguro, al igual que ha contribuido la cartelería en centro educativos donde se especifica que el centro “defiende la diversidad”, pues, sostiene que “lo simbólico construye y transforma”. No obstante, apunta que las dificultades que han existido para cambiar el nombre en el registro son cuestiones que han expuesto a las personas trans a situaciones de violencia, ya que la persona que realiza la entrevista puede leer a la otra persona como trans, pero si luego no aparece el cambio en su documentación se puede producir una situación de incomprensión o violencia y a ello se añade que esa persona que acude a la entrevista ha podido tener una trayectoria vital de rechazo. Todo ello dificultará su acceso laboral, como también lo hacen otros factores como el haber tenido o no apoyo familiar o haber tenido acceso a formación. Se trata todo ello de variables que han colocado a estas personas en mayor situación de desigualdad.
“Venimos de una trayectoria de desprotección”, resume la trabajadora social de Gamá, que añade que la Ley de 2007 creó un marco jurídico, pero era necesario actualizarlo. Considera que cada vez que hay un avance legislativo se produce una acción reactiva y por eso Gamá y otras entidades LGTBI han tenido que trabajar esa desinformación combatiendo bulos. Una de las cuestiones que el orientador Santiago Roque destaca de la nueva Ley es el artículo 15, que habla precisamente de que las empresas incluyan “un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras”. El orientador también explica que aún se necesita más información y concienciación en las empresas, ya que aún se dan casos de despidos cuando el jefe o jefa se entera de que una persona de su plantilla es trans y es complicado demostrar el motivo del despido.
Precisamente, para visibilizar la realidad trans en el empleo, el sindicato UGT organizó hace unos días unas jornadas con profesionales, agentes implicados y representantes de empresas. Mirna Ortega, secretaria de Igualdad de UGT Canarias, señala a esta redacción que otro informe del sindicato sobre la situación laboral de todo el colectivo LGTBI ya reflejaba las situaciones de violencia que sufre la población trans “no solo antes de acceder al empleo sino dentro en sí” y que ahora se está elaborando una encuesta más específica sobre las personas trans. Afirma que en las jornadas se pudo constatar el peso que aún tienen ciertos estereotipos o creencias y que hubo quien manifestó que “no sería un problema contratar personas trans aunque ello supusiera una merma en los ingresos, lo cual desde la propias jornadas combatimos inmediatamente”. Por ello, insiste en la necesidad de combatir todos estos prejuicios y en facilitar información y formación a las empresas.
Ortega hace referencia también al artículo 15 de la nueva ley y señala que el sindicato ha peleado para que se incorporen planes de diversidad en empresas de más de 50 personas en plantilla. “El reto es llevarlo a los convenios colectivos de Canarias”. Por ello, espera que en el plazo máximo de 12 meses se pueda contar con el desarrollo reglamentario para empezar a poner en marcha esos planes. En las jornadas se designó a la persona de UGT Canarias que estará trabajando en ello para que “en el momento en el que el Gobierno convoque a las partes actoras para la negociación, ya UGT estará preparada con una propuesta y con un protocolo de prevención por acoso por motivo LGTBI”, indica.
Otra experta en la realidad laboral de las personas trans indica que también es importante tener en cuenta a estas personas en la documentación de los procesos selectivos. Cree que en Gran Canaria ya se están dando casos de ayuntamientos que adaptan los formularios pero hay otros que no. En este punto, recalca el artículo siete de la norma canaria que dice que las administraciones públicas “deberán adoptar todas las medidas administrativas y de cualquier otra índole que sean necesarias a fin de asegurar que en los expedientes y procedimientos administrativos las personas sean tratadas de acuerdo con su identidad de género sentida, aunque sean menores de edad, y sin necesidad de acreditar mediante informe médico, psicológico ni de cualquier otra índole”.
Explica que siguen quedando retos para concienciar a las empresas y destaca que en los pliegos, “las administraciones pueden establecer una condición de especial ejecución de carácter social, ético o medioambiental, y esa cláusula puede ser la aprobación al empleo de personas con necesidades especiales de inclusión social como es el colectivo trans”, resume. Además, defiende que podría puntuar el hecho de ser una empresa que toma medidas y actuaciones para el colectivo, como contar con protocolos, buzón de denuncia anónima contra la discriminación, entre otras.