GUÍA PRÁCTICA

Cómo afectan a trabajadores y empresas los cambios en la nueva reforma laboral

Fin a las empresas que compiten con convenios a la baja en sus sectores para obtener ventajas gracias a devaluar salarios. Adiós a la maniobra del empresario que hace desaparecer los salarios y derechos conseguidos por los trabajadores en el pasado simplemente dejando caer un convenio colectivo. Hasta nunca al contrato de obra y servicio por el que millones de trabajadores encadenan continuamente contratos temporales ficticios en todo el país. Son algunas de las novedades de la reforma laboral que ha pactado el Gobierno con los sindicatos y las patronales mayoritarias del país en el primer gran acuerdo social para cambiar en profundidad la legislación del mercado de trabajo.

Como en el plano de una película, nada está en su sitio por casualidad. Alguien ha pensado y elegido que sea ese el cuadro en la pared y no otro, por ejemplo. Las fotos, la ropa de la protagonista. Todo tiene un objetivo. Estos días de debate 'in extremis' de la reforma laboral, los negociadores del texto cuidaban “hasta la última coma”. Porque detrás del amplio articulado pactado que puede resultar algo técnico, se plasman derechos para los trabajadores, nuevas condiciones y oportunidades para las empresas. También algunas herramientas que buscan acabar con graves problemas del mercado laboral en España, como la alta temporalidad y los despidos masivos ante situaciones de crisis.

Tras desgranar las materias más destacadas del acuerdo, a continuación vamos a explicar la aplicación práctica para empresas y trabajadores de algunas de esas medidas. Y, sobre todo, qué han pretendido los negociadores conseguir con ellas. Aunque ahora el Gobierno aprobará la legislación como un real decreto ley, el próximo 28 de diciembre, la norma todavía debe conseguir los apoyos parlamentarios para su aplicación en el futuro.

El sector vuelve a fijar los salarios

Se trata de lo que se conoce como la “primacía del convenio sectorial sobre el de empresa”. Una compañía no puede fijar en un convenio propio salarios por debajo de los que marque el del sector de actividad. La medida trata de evitar las prácticas de devaluación salarial de algunas empresas, que en ocasiones logran incluso pactos con una representación de la plantilla algo dudosa. En cualquier caso, en muchas ocasiones el poder de negociación del conjunto de un sector es mayor que el que existe dentro de una sola empresa.

A nivel práctico, lo podía hacer cualquier empresa, pero se daba sobre todo en compañías multiservicios, por ejemplo, que tienen personal de muchas actividades distintas, como de mantenimiento y limpieza. También ha sido problemático en el sector de la seguridad. Con estas maniobras basadas en la reducción de costes salariales las empresas que tiraban precios a la baja lograban imponerse a otros competidores y hacerse con contratas.

El convenio caducado no decae, se queda

Se trata de la “ultraactividad” de los convenios colectivos, que vuelve a ser indefinida. Es decir, que cuando concluye la vigencia de un convenio colectivo este no decae cuando concluye la negociación sin un nuevo acuerdo. El Gobierno de Rajoy puso un límite de un año a la ultraactividad.

El plazo permitía deshacerse de convenios simplemente esperando, lo que dejaba las conquistas laborales del pasado en una posición bastante débil.

Las condiciones de los subcontratados

Este punto está más en disputa sobre su aplicación. Las partes han concluido el convenio colectivo sectorial de referencia en las empresas subcontratadas “será el de la actividad desarrollada, con independencia de su objeto social y forma jurídica”. Se suponía que esta era la fórmula para garantizar unas condiciones mínimas para el personal externalizado, para que al menos se cumplan las condiciones del trabajo que realicen (limpieza, seguridad, jardinería, etc.).

En el pacto alcanzado este jueves, se añade que cuando la empresa contratista cuente con un convenio propio, se aplicará este. Eso sí, siempre debe cumplir con la prevalencia den convenio del sector en cuanto a los salarios. De nuevo, el objetivo práctico de la medida marcada por el Ejecutivo era evitar las empresas más 'piratas' que ganan a sus competidores rebajando salarios de las plantillas.

Dígame la causa de ese contrato temporal

La legislación hace un esfuerzo por “causalizar” los contratos temporales. Es decir, reforzar el vínculo del contrato con la causa temporal que lo justifica. La empresa deberá especificar “con precisión” en el contrato “la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista”.

Se crean dos tipos de contrato temporal: para sustituir a trabajadores y por “circunstancias de la producción”. Estos últimos pueden responder a dos tipos de causas. Unas, son las “imprevisibles” por las que las empresas necesiten más personal de manera temporal ante picos inesperados de producción, por ejemplo. Las segundas, por causas “previsibles” pero de muy corta duración (los llamados contratos “ocasionales”), que sirven para contrataciones excepcionales que se pueden prever y que son de muy escasa duración, como pueden ser las de apoyo en el comercio en el Black Friday.

Los temporales fraudulentos salen más caros

Las empresas que contraten temporales de manera irregular deben saber que se expondrán a mayores sanciones si sale la legislación adelante en el Parlamento. El bolsillo les dolerá más porque no solo se incrementan las cuantías de las sanciones hasta los 10.000 euros en los casos más graves, sino que se aplicarán por cada trabajador. Ahora solo se impone por una infracción detectada.

Por ejemplo, si el Bar Juan tiene cinco empleados temporales fraudulentos, la Inspección de Trabajo hoy le impondría una sanción. Con esta legislación serían cinco las infracciones.

Antes que los despidos, aquí están los futuros ERTE

Otro de los retos de la norma ha sido ofrecer a las empresas un instrumento similar a los ERTE durante la pandemia. Un mecanismo de flexibilidad interna que actúe como colchón del empleo ante futuras crisis, ya sean de la economía (cíclicas) o de sectores en particular. El objetivo es dar alternativas a las compañías para no despedir ante estos momentos de incertidumbres.

La herramienta, denominada Mecanismo Red, reconoce ayudas a las empresas que se acojan a ella en la cotización a la Seguridad Social, así como de dinero público para formación de su plantilla. El ahorro que se plantea es de distinta cuantía según el caso (desde el 20% al 90%). Los empleadores a cambio tienen que ofrecer planes de formación a los trabajadores y compromisos de mantenimiento del empleo de seis meses, como ha ocurrido con los ERTE por el coronavirus. Los trabajadores afectados por el Mecanismo Red recibirán una prestación específica, similar a la de desempleo (70% de la base de cotización) sin que le consuma el paro generado hasta la fecha.

Contrato formativo hasta los 30 años

Se aborda la revisión de los contratos formativos, que son de dos tipos: formativo “en alternancia”, mientras se están cursando estudios; y “para la obtención de la práctica profesional”, destinado a quienes ya tienen un título y están aprendiendo la profesión. Entre las novedades, se aumenta en cinco años la edad hasta la que se puede suscribir un contrato “en alternancia” (30 años) y se rebaja la duración mínima de este, que va a poder ser de tres meses y la máxima (hasta dos años en lugar de los tres actuales).

Disminuye también la duración máxima del contrato “para la obtención de la práctica profesional”, hasta un año en lugar de dos. Entre el resto de cambios, la retribución será la que marque el convenio colectivo, cuando ahora podía ser del 60 y 75% de lo que este fijara.