Brecha salarial: se dice de la diferencia, persistente en el tiempo, entre los sueldos de los hombres y de las mujeres. Hay varias formas de medirla, pero todas arrojan la misma conclusión, que ellos cobran más que ellas. El sueldo de las mujeres debería incrementarse de media un 30% para corregir esa brecha, según el último informe de Comisiones Obreras. El documento señala que casi la mitad de esa brecha se genera en los complementos salariales que se añaden al sueldo base y que premian, más o menos inconscientemente, tareas o características masculinizadas.
Los hombres cobran, de media anual, 25.993 euros frente a los 20.052 euros al año de las mujeres. “Esa diferencia implica que el salario medio anual de las mujeres tiene que aumentar un 30% para equipararse al de los hombres”, dice el sindicato. Contrariamente a lo que pueda parecer, casi la mitad de esa brecha (el 44%) se genera en los complementos salariales que engrosan las nóminas y no en el salario base, que es el componente de más peso en el sueldo y que explica el 54% de la brecha.
De media, los hombres cobran cada mes 613 euros en complementos salariales, mientras que las mujeres perciben 427 euros por estos conceptos. Se trata en muchas ocasiones, denuncia el sindicato, de complementos otorgados “con criterios discrecionales” y que benefician menos a las mujeres. En otros casos, esos complementos premian tareas o características masculinizadas, como el esfuerzo físico, la penosidad, la nocturnidad o la disponibilidad horaria.
Alguno de estos complementos, como el de peligrosidad, se suele reconocer cuando va ligado a la manipulación de maquinaria (y, por tanto, a trabajos con más presencia de hombres); pero no cuando se vincula a la manipulación de productos químicos, como sucede en trabajos muy feminizados, como la limpieza. Otras características, como la atención o la resistencia, más propias de trabajos con alta presencia de mujeres, no cuentan con estos bonus.
CCOO hace autocrítica: puesto que muchos de estos complementos se pactan dentro de la negociación colectiva de los convenios, el sindicato es consciente de tienen por delante un trabajo interno intenso para que los comités de empresa detecten y cambien estos complementos. “Es absolutamente necesario modernizar los convenios colectivos”, ha dicho el secretario general del sindicato, Unai Sordo. La ultraactividad (la caducidad de los convenios, que instauró la reforma laboral) no ayuda, apunta Sordo, a que los negociadores tengan tiempo de analizar convenios y hacer cambios. En cualquier caso el sindicato ya está trabajando internamente para que sus delegados actúen con nuevos criterios.
Los cuidados y el tiempo parcial, claves
El informe de Comisiones muestra que la brecha se debe a “multitud de factores”, algunos laborales, otros vinculados a los cuidados y los roles de género. El 75% de las personas empleadas a tiempo parcial son mujeres y la mayoría lo son de forma no voluntaria, es decir, querrían estar en un empleo a tiempo completo pero no lo encuentran. Las ocupadas que sí eligen el tiempo parcial esgrimen como primer motivo la necesidad de combinarlo con el cuidado de los hijos, debido a los elevados precios de los servicios de cuidado. Entre los trabajadores a tiempo parcial apenas aparece esta motivación.
El secretario general de CCOO destaca que las trayectorias laborales de las mujeres son “más discontinuas e irregulares” debido al tiempo dedicado al cuidado de mayores y dependientes, lo que influye en sus empleos y salarios. Sordo menciona también la “segregación ocupacional”, muy ligada a los roles de género, y que encamina a uno y otro sexo hacia ocupaciones distintas y valoradas de forma desigual: los datos muestran que las profesiones feminizadas registran salarios más bajos.
¿Cómo revertir esta situación? En primer lugar, el sindicato deja claro que las opciones que baraja el Gobierno (auditorías salariales no obligatorias) no soluciona el problema. La transparencia salarial, aseguran, está bien pero no es suficiente. CCOO exige servicios públicos que socialicen las tareas de cuidado, políticas activas de empleo y formativas que rompan la segregación, extender los planes de igualdad o revisar las clasificaciones profesionales para evitar sesgos de género.