Publicar un comentario en redes sociales sobre el trabajo, los compañeros o jefes puede salir caro. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado como procedente el despido disciplinario de un trabajador que escribió desde su cuenta personal de Twitter varios mensajes sobre su vida laboral. Aunque la mayoría parecen ser en clave humorística, los magistrados concluyen que suponen una ofensa a sus compañeros y perjudican a la compañía. El empleado no nombra nunca a la empresa para la que trabaja, pero los jueces consideran que es “fácil” identificarla.
Entre los tuits figuran menciones como que es un tipo de lunes en el que ojalá “poder ver porno” en el trabajo y otro en que se refiere a “la cacho mierda de posventa que me odia”. “Hay que contar hasta diez (o más) antes de redactar un tuit (o muchos) relacionado con tu vida laboral”, escribe el catedrático de Derecho del Trabajo Eduardo Rojo en su blog, en el que ha analizado la sentencia.
El caso se remonta a febrero del año pasado, cuando el trabajador recibe la carta de despido disciplinario. La empresa le comunica que un cliente advirtió a la compañía sobre el perfil de Twitter del empleado por ser “muy polémico al respecto de los mensajes que difundía”. La empresa sostiene que, a raíz de esto, investiga su perfil “de carácter eminentemente público”, puesto que cuenta con una fotografía del trabajador así como sus iniciales y un apellido.
Despido disciplinario por cinco tuits
La compañía enumera cinco tuits para justificar el despido disciplinario. Además del comentario sobre ver porno en el trabajo y en el que menciona a “la cacho mierda” de postventa, el trabajador comenta en otro tuit una noticia de un medio extranjero sobre exhibicionismo y acoso sexual, acerca de la que ironiza con “sacarte la polla” en el trabajo.
En un cuarto tuit se pregunta por qué se denomina “jefes” a los monstruos que aparecen al final de los videojuegos y si los superiores de los demás son monstruos “como en una oficina”. Por último, en otro mensaje escribe que en otro centro de trabajo son “tontos” y que, si lo dijera, se iría “a la puta calle”.
Los jueces, en primera instancia y posteriormente en el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, coinciden con la empresa en que los comentarios pueden encuadrarse en dos motivos de despido disciplinario: las ofensas verbales a sus responsables y compañeros en la empresa y el abuso de confianza y la transgresión de la buena fe contractual, recogidos en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 54 apartados c y d, respectivamente).
Aunque no se mencione la empresa ni el nombre de los compañeros, los magistrados del TSJ de Madrid consideran que los mensajes “escritos desde el perfil público del actor”, especialmente el referido a la persona de postventa, “se nos antojan totalmente gratuitos, inapropiados y poco edificantes y, lo que es peor, ofensivos para algún trabajador de la empresa, incluidos sus directivos, que son fácilmente identificable por los datos facilitados”.
Destacan también que los “indicativos de un estado de cosas en el centro de trabajo en el que presta servicios que no parece, precisamente, serio y halagüeño”, lo que en opinión de los jueces redunda “en perjuicio del nombre y la posición competitiva de la demandada en el mercado”.
La conclusión de los jueces se basa en parte –según lo recogen la sentencia– en un correo electrónico que mandó el propio trabajador en el que admite el daño que sus mensajes pudieron ocasionar, se arrepiente y expresa su voluntad de continuar en la empresa. “El escrito no le hizo ningún bien porque reconoce que lo que dijo pudo ofender, no creo que fuera favorable a sus tesis”, destaca Eduardo Rojo.
Los límites de la libertad de expresión
La profesora de Derecho del Trabajo Anna Ginès i Fabrellas recuerda en estos casos “que afectan a la libertad de expresión hay que hilar muy fino” en los análisis de los mensajes. Los magistrados del TSJ madrileño sostienen que “por supuesto que el demandante es libre de expresar sus ideas y opiniones en las redes sociales”, aunque ponen un pero: “Tal derecho tiene un límite representado por el honor de las personas a las que se refiere y también, en este caso, por el buen nombre de la empresa para la que trabaja”.
Ginès i Fabrellas explica que en los casos de ofensas a compañeros, la empresa o el empleador en redes sociales la jurisprudencia viene considerando que “se consideran faltas disciplinarias, por las que se pueden sancionar y despedir al trabajador”. Da igual que el empleado no explicite el nombre y apellidos de las personas insultadas, o que no se identifique como trabajador de una determinada compañía, si la empresa puede probar que se dirige contra ellos. “Aquí cuando dice 'cacho mierda' se refiere claramente a la compañera de postventa”, apunta.
Siempre, añade la experta, “tiene que haber un juicio de proporcionalidad” que valore si el despido es la medida ajustada a esa ofensa o si no es tan grave como para motivar la expulsión del trabajador de la compañía. “Tal vez si dices 'la sosa de postventa' no justificara un despido, depende del caso”, sostiene.
Para la profesora, el punto más discutible es la transgresión de la buena fe contractual como motivo de despido en relación al resto de tuits en clave humorística (“sacarte la polla” en el trabajo o hablar de los jefes como monstruos, en abstracto). “Creo que como norma general tendría que haber alguna referencia directa, una ofensa contra alguien en concreto, no menciones a oficinas o jefes en general. A mí no me gustan para nada estos tuits, son ofensivos en la lectura, pero esto solo no justificaría un despido”, opina.
La transgresión de la buena fe en el contrato, destaca Ginès i Fabrellas, “se reserva para supuestos en los que el trabajador miente por ejemplo en una incapacidad temporal o roba a la empresa. La buena fe para mí no se vulnera porque tengamos una persona que en su tiempo libre hace tuits groseros”.
Atención a los tuits antiguos: “conducta continuada”
Uno de los argumentos de la defensa del empleado radicaba en que los hechos habían prescrito, ya que aseguraba que la empresa era conocedora del perfil de Twitter desde hacía más tiempo.
La sentencia recoge que el momento a tener en cuenta para la prescripción es cuándo se entera la compañía de los hechos, que fechan en el aviso del cliente (enero de 2018). “Por más que la empresa pudiera saber que el actor tenía una cuenta abierta en Twitter, es evidente que no se le pudiera exigir que revise la cuenta de sus empleados, ni de todos ni de ninguno”.
El empleado defendía también que no podía considerarse que los cinco tuits constituyen una “conducta continuada”. Los magistrados tampoco le dan la razón en este punto.
“No hay duda que la conducta del demandante se compone de una serie de actos repetidos en el tiempo con un designio común, esto es, publicar desde su perfil público en la red Twitter en la que mantiene una notable actividad, entre otras cosas, una serie de comentarios sobre la empresa para la que presta servicios y, en ocasiones, relativos también a compañeros de trabajo, de modo que estamos ante una actuación continuada”, recoge la sentencia.
Eduardo Rojo considera que la sentencia que ratifica la procedencia del despido “técnicamente está bien construida”, aunque cree también que abre un debate interesante sobre la libertad de expresión. “Hay un problema más de edad, de saber para qué se usan las redes sociales. Se debe tener mucho cuidado. La lectura de un tuit de un joven de 25 años no es la misma que la de un responsable de recursos humanos”, advierte el catedrático.