Si tiene una empresa y no ha implementado un registro salarial por sexos de su plantilla, va a tener problemas. Este 14 de abril se cumple el plazo de seis meses que el Gobierno dio para tener a punto este registro retributivo, que pretende combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres, con los detalles que exige su reglamento. Deben disponer de él todas las compañías, sea cual sea su tamaño. No cumplir con esta obligación está considerado una infracción laboral grave, que puede ser sancionada con multas de hasta 6.250 euros. En caso de detectarse discriminación, las multas pueden ascender a los 187.515 euros.
El registro retributivo es una de las herramientas aprobadas para garantizar la igualdad salarial a través de la transparencia retributiva en el seno de las empresas. El objetivo de la normativa es que a través de la transparencia en las remuneraciones de los trabajadores y trabajadoras se puedan detectar –y combatir– discriminaciones entre hombres y mujeres, tanto directas como indirectas.
“La idea es mostrar qué pasa realmente en las empresas, que se pongan negro sobre blanco muchas cuestiones que nos decían que nos inventábamos, como la infrarrepresentación de las mujeres en algunas categorías profesionales y las desigualdades salariales en los complementos y otras compensaciones extrasalariales”, sostiene Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT. Antoñanzas destaca que los comités de empresa están encontrando dificultades en muchas empresas para que estas faciliten los datos a los representantes de los trabajadores. “Es obligatorio, pero el proceso va muy lento, hay muchas empresas que no tienen el registro aún”, añade la representante sindical.
En realidad, la legislación laboral ya exige desde 2019, con el anterior Gobierno de Pedro Sánchez, que las empresas lleven a cabo este registro salarial de su plantilla desagregado por sexos. Sin embargo, esta y otras medidas de igualdad laboral (como los nuevos planes de igualdad) quedaron pendientes del desarrollo reglamentario, que el Ejecutivo de coalición aprobó finalmente a través de dos reales decretos el pasado octubre. El reglamento de igualdad retributiva, que detalla cómo deben ser estos registros, entra en vigor este 14 de abril.
A continuación, recordamos algunas claves del registro retributivo:
¿A quién afecta el registro salarial?
“Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”, recoge el reglamento.
¿Quién participa en su elaboración?
El empresario es quien debe elaborar el registro retributivo, pero tiene que consultar a la representación legal de los trabajadores “con una antelación de al menos diez días”, con carácter previo a su elaboración.
¿Qué conceptos salariales deben recogerse?
El registro retributivo deberá incluir “los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla”, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Se debe diferenciar el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, “especificando de modo diferenciado cada percepción”, recoge el reglamento. En concreto, la empresa tiene que plasmar “la media aritmética y la mediana” de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada categoría o grupo profesional.
¿Todos los registros salariales tienen el mismo contenido?
No, el registro retributivo tiene ciertas particularidades cuando las empresas tienen 50 o más trabajadores, que son aquellas que están obligadas a implementar planes de igualdad, en los que se deben incluyen auditorías salariales (un instrumento más complejo y detallado que el registro).
Si la empresa tiene al menos 50 trabajadores, el registro retributivo deberá reflejar la información que se ha apuntado arriba y, además, las medias aritméticas y las medianas de “las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa” aunque estos pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales. Para detectar qué puestos tienen igual valor, el Instituto de las Mujeres ha publicado una guía que puede servir de referencia.
Por último, si “la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa” de uno de los sexos es superior al del otro en, al menos, un 25%, el empresario deberá incluir en el registro salarial “una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”. Es decir, deberá justificar que no existe discriminación por razón de sexo.
¿Cada cuánto debe actualizarse el registro?
Cada año, de manera que sea una imagen fiel y actualizada de la situación en la empresa. “El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro”, recoge la norma.
¿Quién tiene acceso a su contenido?
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder al registro salarial, a su contenido íntegro, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa.
Si no hay representación de los trabajadores, ¿puedo acceder a la información?
Una persona puede pedir a la empresa información sobre el registro salarial en caso de que no haya comité de empresa. En tal caso de inexistencia de representación legal, “la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”.
¿Las auditorías salariales entran también en vigor el 14 de abril?
Las empresas de al menos 50 trabajadores tienen que hacer además una auditoría salarial, otra de las herramientas aprobadas contra la brecha de género y que cuyo contenido detalla también el reglamento sobre igualdad retributiva. Las empresas deben implementar la auditoría cuando les es exigible el plan de igualdad. Desde marzo de 2021, la obligación alcanza a las compañías a partir de 100 trabajadores y tienen un año más, hasta marzo de 2022, las empresas de 50 a 100 trabajadores.
¿Qué ocurre si la empresa no tiene el registro salarial?
No cumplir con esta obligación que en materia de igualdad supone una infracción grave de las relaciones laborales, según se recoge en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Estas se pueden sancionar con multas de 626 a 6.250 euros.
Además, si la Inspección de Trabajo comprobase que la empresa no solo no dispone del registro salarial, sino que además incurre en una discriminación por razón de sexo, la infracción sería muy grave y podría sancionarse con multas de hasta 187.515 euros.