Respaldo a la igualdad laboral acudiendo al bolsillo de los empresarios. El Gobierno ha aprobado las nuevas ayudas para contratar, que pueden suponer un ahorro en las cuotas a la Seguridad Social que pagan los empleadores de 3.300 euros y 1.500 euros al año por trabajador en algunos casos. Pero para acceder a estas bonificaciones se ha incluido un nuevo requisito: que las empresas tengan plan de igualdad si están obligadas a ello, algo que se exige a todas las compañías a partir de 50 trabajadores.
La exigencia supone un impulso más a los planes de igualdad, que enfrentan un altísimo grado de incumplimiento pese a suponer una falta grave. Según los últimos datos disponibles, casi un 70% de las empresas no está acatando la norma. Las infracciones generalizadas se notan también en las multas de la Inspección de Trabajo. Hasta octubre, se habían multiplicado por siete respecto a las impuestas en todo 2021.
El decreto ley de las nuevas ayudas a la contratación, publicado este miércoles en el BOE, recoge entre los “requisitos de los beneficiarios” que las compañías han de “contar con el correspondiente plan de igualdad, en el caso de las empresas obligadas legal o convencionalmente a su implantación”.
¿Quiénes están obligadas a tener planes de igualdad por ley? Todas las empresas a partir de 50 empleados desde el pasado mes de marzo, que ascienden a unas 31.300 empresas, según los últimos datos de la Seguridad Social. El Gobierno amplió esta obligación en 2019, que antes solo alcanzaba a las compañías a partir de 250 trabajadores, para lo que dio tres años de adaptación.
Pasado este plazo, y casi otro año completo más, los datos disponibles dan cuenta de un elevado grado de incumplimiento. El registro público de convenios colectivos (REGCON), donde las empresas deben inscribir sus planes de igualdad, solo cuenta con unos 10.400, según la última consulta realizada por elDiario.es este miércoles. En caso de corresponder todos a compañías a partir de 50 trabajadores, solo sumarían un 33% del total de empresas obligadas a cumplir con la medida.
Cristina Antoñanzas, responsable de Igualdad en UGT, recuerda además que algunos planes corresponden a empresas que no estaban obligadas a implantarlos por tener plantillas más pequeñas, pero que lo hicieron de forma voluntaria. En muchas ocasiones para poder presentarse a licitaciones públicas que exigen este requisito.
Ahora, se incorpora un impulso más a los planes de igualdad a través de las ayudas a la contratación. “Valoramos como muy positivo, y coherente con la normativa en otros ámbitos, que se exija la existencia de un plan de igualdad aprobado y registrado para poder optar a incentivos a la contratación”, analizaba este miércoles CCOO.
El requisito “se entenderá cumplido con la inscripción obligatoria” del plan de igualdad en el registro público, el REGCON, explica el real decreto. Por lo tanto, también se fomenta la inscripción de los planes –un paso que se aprobó para vigilar mejor el cumplimiento de la legislación– en caso de que haya empresas que estén cumpliendo la medida pero no hayan registrado sus planes.
Otra de las novedades más destacadas del nuevo sistema de ayudas a la contratación pasa por la obligación de mantener el empleo de los contratos bonificados durante tres años. El decreto publicado en el BOE recoge la letra pequeña de esta cláusula, con sus matices.
En general, las empresas deberán mantener el empleo de los trabajadores con contratos bonificados durante tres años. Los incentivos no buscan solo emplear a personas de difícil inserción, como parados de larga duración y jóvenes sin cualificación, sino que estos contratos sean estables. Las empresas que no cumplan con esos tres años deberán devolver las bonificaciones recibidas, “con el recargo y los intereses de demora correspondientes”.
Se prevén algunas excepciones, que no suponen que las empresas deban devolver las ayudas públicas recibidas. Por ejemplo, podrán aprobar despidos disciplinarios y por causas objetivas “que no hayan sido declarados o reconocidos como improcedentes”, así como “despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a derecho” y extinciones de los contratos por “dimisión, jubilación, muerte o incapacidad” de la persona trabajadora en cuestión, entre otras.
En cualquier caso, las empresas han de tener en cuenta que despedir de manera improcedente o a través de un despido colectivo a trabajadores con contratos incentivados supondrá que quedan “excluidos por un periodo de doce meses de los incentivos a la contratación”. “La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas”, recoge la norma.
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