Las empresas tienen seis meses para implementar el registro salarial por sexos de sus plantillas

El Consejo de Ministros ha aprobado este martes los dos reglamentos sobre igualdad laboral que pactó con los sindicatos, CCOO y UGT, para evitar la desigualdad de género en el mercado de trabajo y que dedican especial atención a combatir la brecha salarial. El Gobierno da seis meses a las empresas para que se adapten a la normativa e implementen sus registros salariales por sexos, exigible a todas las compañías independientemente de su tamaño, y que pretenden combatir la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Los reglamentos han sido aprobados cada uno con un real decreto-ley: uno “de igualdad retributiva entre mujeres y hombres” y otro “por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo”. Ambos fueron pactados con las centrales sindicales mayoritarias tras un largo proceso de negociación con las patronales, que se descolgaron en el último momento del texto. Hay cuestiones que alcanzan a todas las empresas y, en otros casos, solo a aquellas a partir de 50 trabajadores y que están obligadas a aprobar planes de igualdad de manera progresiva.

Las ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, y la de Igualdad, Irene Montero, han sido las encargadas de explicar los reglamentos en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros. Ambas han destacado el carácter “histórico” de las normativas y que sitúan a España en “la vanguardia europea en la lucha contra la desigualdad y en favor de la transparencia retributiva”, dado que se pasa de un enfoque “declarativo” de la legislación a otro más “efectivo”, ha destacado Yolanda Díaz. No solo se exige la igualdad sino que da “herramientas efectivas de transparencia retributiva para dar luz a esas desigualdades que no son tan evidentes”, ha añadido Irene Montero.

Las ministras han sostenido que la transparencia que exigen estos reglamentos permitirán “aflorar” las situaciones de desigualdad en las empresas y se aportan también medidas para combatirlas en la nueva regulación, como a través de los planes de igualdad. Yolanda Díaz ha recordado que la discriminación de género supone “una vulneración de derechos fundamentales” y en la regulación laboral está calificada como una infracción muy grave que puede acarrear “sanciones de hasta 187.000 euros”.

¿Cómo debe ser el registro salarial?

Los registros salariales por sexo que se exigirán a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, entran en vigor a los seis meses de la publicación del decreto ley en el Boletín Oficial del Estado (BOE). El objetivo de los registros es “hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva”. Para ello, “todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos”.

Las compañías deberán establecer en el registro retributivo, desglosado por sexos, “la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable”. A su vez, “esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”.

Cualquier persona de la plantilla tendrá derecho a acceder a la información del registro salarial, aunque con diferencias si la empresa cuenta o no con representación de los trabajadores. Si no hay representación legal, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a “las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”.

En cambio, en las empresas que cuenten con representación legal de la plantilla, “el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo”. Es decir, a los datos promediados de los diferentes grupos y categorías profesionales. Además, la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, “con una antelación de al menos diez días”, con carácter previo a la elaboración del registro salarial.

Las auditorías salariales

El reglamento de igualdad retributiva entre hombres y mujeres también desarrolla las características de las auditorías salariales que se exigen a las empresas obligadas a implementar planes de igualdad. El Gobierno estableció esta obligación a las compañías a partir de 50 trabajadores, pero se aplica de manera progresiva. Desde marzo de este 2020, todas las empresas de más de 150 trabajadores deben tener planes de igualdad y se enfrentan a multas en caso de no cumplir con este mandato. A partir de marzo de 2021, la obligación se extiende a las compañías de entre 100 y 150 empleados; y, por último, las empresas con 50 a 100 trabajadores tienen de margen hasta marzo de 2022.

Las auditorías salariales deben contar con la información exigida a los registros, pero además la valoración de puestos de trabajo y “un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento”, entre otras cuestiones que detalla el reglamento.

En el caso de las auditorías, el registro salarial deberá incluir la justificación de que no existe discrminación de género “cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%”. El empresarios deberá argumentar que esa diferencia “responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras”.

Qué deben recoger los planes de igualdad

El otro real decreto que aprueba esta martes el Consejo de Ministros detalla la letra pequeña de cómo deben ser los planes de igualdad a partir de ahora. La normativa entra en vigor a los tres meses de la publicación del decreto en el BOE, aunque para los planes de igualdad ya vigentes tendrán que adaptarse a la legislación “en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador”.

El reglamento desarrolla “los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso” de los trabajadores a su contenido. Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos (como la auditoría salarial), deberán ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, para lo que se debe constituir “una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras”, que detalla la normativa.

También se recoge el contenido mínimo de los planes de igualdad, que deben partir de un diagnóstico para “identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”.

El diagnóstico, que debe incluir “todos los puestos y centros de trabajo de la empresa”, tiene que contener al menos datos sobre:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto XX/2020, de x de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Si el resultado del diagnóstico “pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla”, establece la norma.

Tras el diagnóstico, deben tener lugar el resto de fases de los planes de igualdad, que se definen como “un conjunto ordenado de medidas” (...) “tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”.

El reglamento desarrolla a continuación la estructura que deben cumplir los planes de igualdad y su contenido mínimo, que entre otras materias incluye un informe del diagnóstico de la situación previa de la empresa, los resultados de la auditoría retributiva, la definición de “objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad”, la descripción de “medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas” y el “sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica”, entre otras.

Entre los datos destacados de la letra pequeña del reglamento destacan que “el periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad” no podrá ser superior a cuatro años, así como que “las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación” del plan de igualdad. Todas las empresas están obligadas a registrar sus planes de igualdad, lo que permitirá “el acceso público” a su contenido, como ya sucede con los convenios colectivos.

Los sindicatos UGT y CCOO han celebrado la aprobación de las medidas. En UGT han recordado que “las mujeres en España siguen ganando 6.000 euros menos al año de media que los hombres” y la secretaria de Acción Sindical de CCOO, Mari Cruz Vicente, ha resaltado que estos reglamentos “son una buena herramienta para negociar con garantías los planes de igualdad e implantar el registro salarial en las empresas”.