Brecha salarial, “contaminación” y salario mínimo

La historiadora económica Claudia Goldin, quien, por cierto, es una de las personas que suenan en los últimos años para el mal llamado Nobel de Economía, desarrolló hace unos veinte años una teoría interesante, la teoría de la contaminación. Según ella, la oposición histórica que ha habido por parte de los trabajadores varones y los sindicatos que estos dominaban al ingreso de mujeres en determinados sectores, empresas o profesiones no tenía que ver con una actitud especialmente machista de estos hombres o instituciones, sino con una estrategia protectora de sus condiciones laborales y salariales. La teoría de la contaminación, como su propio nombre indica, hace referencia al proceso por el cual los sectores económicos y las profesiones se contaminaban con la entrada de mujeres, deteriorándose las condiciones laborales y los salarios. Por tanto, era económicamente racional —y añado, a la par que machista—, oponerse a la incorporación de mujeres en estos sectores. De hecho, si todavía hoy miramos la brecha salarial por sectores económicos, observamos que, aunque la brecha se da con todos los niveles formativos y en todas las profesiones y sectores, las mujeres ganan más en las industrias dominadas por hombres que en las que son mayoría las mujeres, que son los sectores más precarizados o “contaminados”, y además aquellos en los que no hay apenas posibilidades de promoción.

Según esta teoría, las mujeres desprestigiaban y precarizaban los sectores y profesiones. No estamos hablando por supuesto de decisiones voluntarias personales o colectivas por parte de las mujeres, sino de las características que los mercados de trabajo y nuestras sociedades e instituciones han asignado a las mujeres, tratando y remunerando en consecuencia. Los salarios de las mujeres eran considerados complementarios a los del varón, como en realidad lo era todo su trabajo. No importaba el hecho de que las mujeres tuvieran o tengan que depender sí o sí de un varón para poder vivir, o que a lo largo de la historia la idea del hombre como ganador de pan haya sido más un mito y al mismo tiempo un ideal, que una realidad, ya que muchos hombres no pudieron o no quisieron mantener a sus propias familias. Sólo hay que cotejar las tablas salariales con las del coste de la vida, para saber que algo no cuadraba en esa idea del hombre como ganador de pan. Otra cosa es que esa contribución de las mujeres, y mucho menos la que realizaban —y realizan en la casa— a modo de trabajo no pagado, se haya recogido en las estadísticas nacionales de manera conveniente, o simplemente se haya recogido.

Los sindicatos sabían que el salario de la mayoría de los trabajadores no era suficiente y por eso pedían el salario familiar que no era otra cosa que los varones pudieran obtener una remuneración suficiente para que otros miembros de la familia no tuvieran que integrarse en el mercado de trabajo. A las mujeres se las veía como una competencia, como quedó reflejado también en las primeras leyes laborales de finales del siglo XIX, que prohibían el empleo de mujeres y niños en determinadas industrias o el trabajo nocturno, y que en realidad protegían —niños y niñas aparte— a los varones de la concurrencia de las mujeres.

En todas las crisis económicas hasta la crisis financiera de 2008, la opinión pública y las acciones políticas siempre han sido favorables a que las mujeres abandonaran el mercado de trabajo para no hacer competencia a los hombres dada la disminución de empleos disponibles. A la vuelta de las guerras, también se solía pedir a las mujeres que abandonaran el mercado de trabajo para que se dedicaran al cuidado del hogar y del resto de miembros de la familia y para hacer sitio a los hombres que volvían del frente. Las mujeres casadas españolas fueron “liberadas del taller y la fábrica” por el Fuero del Trabajo de 1938, y así no hacer competencia a los hombres, poder realizar todos los servicios propios de un estado moderno en la casa y de forma gratuita, y eso sí, poder trabajar sin contrato y sin derechos en los servicios y en las manufacturas domésticas proporcionando enormes beneficios a sus empleadores.

El fantasma de la competencia siempre ha sobrevolado hasta las leyes y principios a los que hoy acudimos para enarbolar la bandera de la igualdad de género. Así, cuando en el Tratado de Roma de 1957 se incluye el principio de igual salario por trabajo de igual valor, la preocupación originaria no era tanto en la igualdad per sé sino el miedo de la competencia “desleal” que las mujeres pudieran hacerles a los hombres. No obstante, el compromiso de las instituciones europeas y sus países miembros con la igualdad de género ha ido cambiando porque la igualdad se ha ido imponiendo como principio fundamental de nuestras democracias gracias a la fuerza del movimiento feminista que también ha penetrado en la política y en el mundo del conocimiento.

También ha ido cambiando porque la amenaza de la “competencia desleal” no se ha cumplido, ya que las mujeres se han incorporado a los mercados de trabajo de manera fuertemente segregada, y la segregación ocupacional lejos de disminuir ha aumentado y es mayor en aquellos países con mayores niveles de empleo femenino, como los nórdicos. De hecho, para el conjunto de la Unión Europea, mientras que en el periodo 2010—2018 el nivel de segregación ocupacional se mantuvo invariable para los hombres (8%), fue en aumento para las mujeres llegando al 31% en 2018. En la mayor parte de las democracias, el compromiso con la igualdad de género también ha ido cambiando porque en gran parte del mundo, las mujeres constituyen el 60% de las egresadas universitarias. Ha ido cambiando porque desde los años ochenta ha ido disminuyendo la participación de los salarios en las rentas y ha vuelto a ser cada vez más necesaria la existencia de varios salarios en las unidades familiares, a pesar de que estas se han hecho cada vez más pequeñas. Así que podemos concluir en que ha ido cambiando tanto porque las mujeres lo hemos peleado, como porque esa mayor incorporación ha comenzado a convenir económicamente. A pesar de ello, sigue habiendo una narrativa política que contrapone igualdad de género con eficiencia económica y en la que el miedo a la competencia y a la “contaminación” están muy presentes.

El compromiso político y los cambios anteriormente expuestos explican que algunas brechas de género hayan ido disminuyendo, aunque han surgido algunas nuevas y otras se enquistan o se reducen muy lentamente como la propia brecha salarial. A pesar de que combatir la brecha salarial está en la agenda de prácticamente todas las democracias y los organismos internacionales. Así, la ONU preside la Coalición de Igual Salario, para promover la diminución de la brecha salarial de género, consciente de que al ritmo al que se está cerrando en estos últimos años aún se tardarán 257 años en eliminarla. Eso si la COVID-19 no lo retrasa aún más dado el impacto mayor que en términos de empleo e intensificación del trabajo no pagado está teniendo entre las mujeres. Por tanto, hacen falta políticas que aceleren ese proceso.

También la UE lucha para cerrar la brecha salarial. La igualdad y la transversalidad de género comenzaron a tener un protagonismo claro en las políticas europeas en los años noventa. La Estrategia de Empleo de la Comisión Delors de 1997 lo estableció claramente. No obstante, como había ocurrido anteriormente, la política de igualdad fue principalmente una política de empleabilidad, una política subsidiaria a la de empleo para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, aunque esta fuera desigual y segregada, facilitándoles, por ejemplo, la conciliación de la vida familiar y laboral que seguía tratándose de facto como un problema exclusivamente femenino. No fue hasta después de la puesta en marcha del Tratado de Lisboa, con la aprobación de la Estrategia 2020 en el año 2010, que los objetivos de igualdad se separaron de los de empleo.

Se estima que la brecha laboral de género cuesta a Europa 370.000.000.000 euros al año. La pérdida económica que supone no incorporar plenamente a las mujeres al mercado de trabajo es una narrativa que comienza a tener cada vez más predicamento, aunque en ella se obvien los intereses también económicos que hay detrás de facilitar la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo pero manteniendo el mandato social de los cuidados feminizados, dentro de políticas económicas de corte deflacionista que buscan por un lado la limitación de los salarios pero también del gasto público social, desplazando la carga de cuidado a las familias, y dentro de ellas a las mujeres.

Ignorar parte de la fotografía de la desigualdad no ha impedido que la narrativa de la brecha salarial comience a hacerse un hueco cada vez más alto en la agenda política y económica. Y es que hay motivos más allá de la justicia social: incentivar y utilizar todos los talentos de forma más eficiente removiendo las rigideces causadas por una formación en cualificaciones y elecciones de empleo segregadas (aunque la segregación podría aumentar incluso en el corto plazo con la mayor participación de las mujeres en el empleo) en un contexto donde las mujeres obtienen mejores resultados educativos; disminuir el fenómeno de la pobreza en el trabajo, así como la tasa de riesgo de pobreza y exclusión social, muy especialmente la pobreza infantil fuertemente vinculada a los hogares monomarentales; contrarrestar el envejecimiento de la población ya que la tasa de fecundidad aumenta cuando mejoran las condiciones y la seguridad del empleo para las mujeres; mejorar el capital humano y social general porque sabemos que las mujeres tienen una mayor propensión a invertir sus recursos propios en el desarrollo de sus hijos e hijas, algo muy constatado sobre todo en los países en desarrollo; mejorar los ingresos fiscales, las pensiones y convertirse en un seguro frente a crisis económicas y shocks ya que contar con familias de dos proveedores protege a las familias, sobre todo cuando sabemos que las mujeres responden especialmente a la demanda y a las buenas condiciones de empleo, y a salarios justos y acordes con su formación.

A pesar de todas esas posibles bonanzas, en la UE todavía existe una brecha de empleo de 11,7 puntos porcentuales, mientras que la brecha salarial hora está como media en el 14,1. Y si hablamos de cuánto menos ingresan las mujeres anualmente, encontramos que estas ganan un 39,6% menos de lo que lo hacen los hombres, como consecuencia de tener un salario hora menor y estar menos horas empleadas. No podemos olvidar que solo el 8% de los hombres europeos realizan un trabajo a tiempo parcial, frente al 30,7% de las mujeres, que más que duplican a los hombres en el tiempo dedicado al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado. La brecha salarial también varía por países, desde el 3% de Luxemburgo a países como Austria, Alemania, Chequia o Estonia, que superan el 20%. No obstante, a veces una brecha baja como en el caso de Italia, lo que esconde es una participación baja. Igualmente, hay países como Holanda donde la brecha por salario hora no es muy alta pero que el 50% de las mujeres están empleadas a tiempo parcial, aumenta la desigualad anual de ingresos. Comisiones Obreras acaba de lanzar un análisis sobre España con motivo del 22 de febrero, día de la igualdad salarial entre hombres y mujeres, que puede consultarse aquí, y que arroja las siguientes cifras: En 2018 las mujeres percibieron en España un salario medio de 21.012€ mientras que los hombres percibieron uno de 26.738€. De media general las mujeres ganaron anualmente 5.726€ menos que los hombres. Esa diferencia salarial se produjo en todos los tramos de edad con diferente intensidad, pero con especial incidencia en el tramo de 65 y más años en el cual la diferencia fue de 9.530€, seguido del tramo de 55 a 59 años donde la diferencia fue de 8.263€. En estos tramos de edad la brecha se situó en el 35% y 49% respectivamente.

La inclusión de los objetivos de igualdad en la narrativa económica ha facilitado que, aunque la UE incluya desde los años noventa el concepto de transversalidad de género, sea en esta legislatura cuando se estén poniendo las bases para su desarrollo. Por primera vez existe una comisaria de igualdad, la maltesa Helena Dalli, y el año pasado se presentó la Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020—2025 que pone el énfasis en varias cuestiones, pero muy especialmente en velar para que las mujeres y los hombres reciban igual salario por un mismo trabajo y por un trabajo de igual valor, principalmente a través del fomento de disposiciones vinculantes en materia de transparencia salarial, garantizando que los estados miembros traspongan y apliquen las normas europeas de conciliación, así como un mejor reparto de los permisos de cuidado entre mujeres y hombres, además de la adopción de la  Garantía Infantil Europea. Aunque los fondos extraordinarios de la UE en los que se basan los planes nacionales de recuperación, transformación y resiliencia no incluyen al mismo nivel que las transiciones gemelas verde y digital, una transición trilliza, la que necesitamos hacia otra organización social de los cuidados si queremos avanzar en igualdad y transformar nuestras economías en economías con mayor bienestar, y hacerlas más sostenibles y resilientes.

El Parlamento Europeo también persigue el objetivo de cerrar la brecha salarial que ocupa un lugar preferente en la Estrategia de la Unión para la Igualdad de Género aprobada el pasado mes de enero de 2021. El Parlamento insiste en que, pese a estar consagrado en la legislación, el derecho a la igualdad de retribución para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor no siempre está garantizado. Y es que la eliminación de la brecha salarial de género no será un objetivo fácil de conseguir, sobre todo si acertamos con la transversalidad de las políticas, no destinamos el presupuesto suficiente y no hacemos una vigilancia y evaluación continua de las políticas que desarrollamos. Ya que nos podemos encontrar con usos torticeros de las mismas y con resultados que no van en la línea de los esperados en su diseño original. Así, por ejemplo, la relación entre la igualdad de género y la flexibilidad ha sido bastante ambivalente y lo ocurrido con el teletrabajo durante los confinamientos de la COVID-19, muestran amplias diferencias de género en la manera en la que la flexibilidad del trabajo ha afectado a hombres y mujeres. E igualmente hay que tener cuidado y vigilar los procesos de actualización de descripción de puesto de trabajo, valoración de los puestos de trabajo, registro salarial de acuerdo con esa valoración, o análisis y auditoría salarial, que en España están diseñando las grandes auditorias para las empresas a raíz de las nuevas leyes aprobadas en esta materia como el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo;  y el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Es necesario estar vigilante al menos por tres razones. Primero, porque las posibilidades de diferenciar unos trabajos de otros y denominarlos de forma diferente pueden ser infinitas si se ponen recursos para obtener ese resultado. Segundo, porque el proceso de determinar el valor del trabajo se identifica con su precio. Y tercero, porque el salario tiene varios componentes que determinan el salario final bruto y los análisis pormenorizados de los mismos nos dicen que la brecha salarial no se ubica tanto en el salario base como en complementos tal que las horas extraordinarias, u otros pluses diseñados con el molde de un trabajador libre de cuidados, y asignados en mayor medida a los hombres, y donde las posibilidades de discrecionalidad son mayores, a pesar de la transparencia.

Y puesto que nos enfrentamos a un objetivo político complicado, sería interesante reforzarlo con otras políticas que también están escalando a la cima de la agenda política, como la del salario mínimo. El 28 de octubre, la Comisión Europea publicó un borrador de su propuesta de directiva de adecuación de salarios mínimos en Europa para sobre todo combatir el fenómeno de las y los trabajadores pobres, aquellas personas que a pesar de tener empleo y estar incorporadas al mercado de trabajo, están en riesgo de pobreza y exclusión social. Para ello la Comisión propone mejorar las leyes que regulan el salario mínimo en aquellos países que las tienen, mejorar los mecanismos de negociación colectiva —esos mismos que aquí en España ayudó a debilitar con la Reforma laboral de 2012—, y poner en marcha mecanismos que ayuden al cumplimiento de la legislación del salario mínimo. Se espera que con esta iniciativa mejoren los estándares de vida decentes; la lucha contra el dumping social, o que se mejore en la transparencia a la hora de fijar los salarios, aunque estas medidas puedan llevar a procesos de mayor individualización en la negociación. Sin embargo, esta estrategia no concita el apoyo de todos los agentes implicados ni de todos los estados miembros.

Hay que tener en cuenta que la propuesta europea no busca un salario único común, y ni siquiera busca un único método para establecer salarios mínimos, sino la fijación de unos estándares para que cada Estado decida. Y a pesar de ello, no solo se oponen a ella las oligarquías económicas y financieras, grupos políticos y gobiernos conservadores, y la ortodoxia económica, sino también tiene en su contra a parte de los sindicatos y partidos políticos de la izquierda europea, muy especialmente los de los países nórdicos. Para entenderlo quizás deberíamos de aplicar la teoría de la contaminación de Goldin también a este caso. En los países nórdicos no hay un suelo de salario mínimo, sino que éste se pacta en los convenios sectoriales cubriendo a una amplia mayoría de las personas empleadas. De esa forma los salarios mínimos en esos países junto con la magnitud y cobertura de sus servicios públicos son suficientes para que la mayoría de los trabajadores tengan condiciones de vida dignas. Y evidentemente, temen ser “contaminados” por una igualdad a la baja, como les ocurría a los hombres con las mujeres. Eurofound, en su último informe periódico sobre salarios mínimos, el de 2020, proporciona los números de la división del movimiento sindical europeo, aunque en la consulta de febrero pasado, el 83% votó a favor de la iniciativa.

Esta estrategia debería tener muy en cuenta las nuevas formas de empleo —y también algunas antiguas—, los impactos y las transformaciones que está acelerando la COVID-19, así como el posible impacto en el cierre de la brecha de género. Para ONU mujeres, la vinculación es clara: “Una de las maneras más rápidas y efectivas de reducir las brechas salariales de género es a través de salarios mínimos (o pisos salariales) decentes y de la protección social universal”. En España, si en 2016 un 55% de las mujeres tenían un salario de entre cero y dos veces el salario mínimo, solo el 35% de los hombres estaban en esa situación, mientras que en 2008 los porcentajes eran del 43 y 35% respectivamente. Laura Olías en este mismo periódico presenta cómo ha ido afectando de manera positiva a la brecha salarial la subida del salario mínimo en España. Aunque hay que tener en cuenta que la crisis de la COVID-19 puede acabar distorsionando algunos resultados ya que, si los empleos que se han perdido son principalmente aquellos con salarios menores, podemos observar una contracción de la brecha salarial que sea solo coyuntural. Y también hay que tener en cuenta el deterioro generalizado que esta crisis está suponiendo para los ingresos de capas importantes de la población. Los datos de Eurostat muestran que la renta disponible de los 27 países de la UE ha descendido un 5,4% en el segundo trimestre de 2020 comparado con el año anterior, y que es mayor entre los grupos de salarios más bajos que entre los de rentas más elevadas.

La iniciativa sobre salarios mínimos presentada por la Comisión Europea está ahora en el tejado del Parlamento Europeo y del Consejo, que tienen dos años para aprobarla. Es el momento de hacer ver a nuestros vecinos del norte, como también hizo el movimiento feminista a los hombres y los sindicatos que se oponían a la incorporación de las mujeres a determinados sectores económicos, que la racionalidad que pueda haber detrás de sus preferencias no está exenta de egoísmo, y que las opciones de izquierdas tienen que ser solidarias y feministas. Por ello es importante avanzar con la legislación europea de salario mínimo ya que, entre otras cosas, puede ser una buena herramienta para reducir la brecha salarial de género, que es injusta e ineficiente. Este 22 de febrero, día por la igualdad salarial de mujeres y hombres, es el día para recordarlo.