Una carrera, un doctorado, un máster, buen nivel de inglés, dos años en esta u otra empresa líder en el sector... Antes de presentarse a la temida entrevista de trabajo, lo que un candidato pone en su currículum es todo lo que un reclutador tiene para evaluar su perfil y decidir si se adecúa al puesto vacante. O, al menos, era lo que tenía antes de que los algoritmos comenzaran a hacer de las suyas.
Como en muchos otros sectores, la inteligencia artificial ha irrumpido en el territorio de los recursos humanos para cambiar las reglas del juego. Según un informe de Deloitte, el 69 % de las compañías ya está desarrollando sistemas para analizar datos de trabajadores presentes y futuros. Después de 15 años, LinkedIn ha dejado de serlo todo. Lo que se lleva ahora en Silicon Valley son las herramientas que rastrean la Web en busca de información sobre cada aspirante para luego predecir qué tal encajaría en la empresa y, de paso, averiguar si miente en su CV o en la entrevista.
Un buen ejemplo son los 24 millones de dólares (casi 20 millones de euros) en inversión que ha recibido la startup Eightfold.ai de manos de importantes fondos de capital riesgo. Y el pasado de sus fundadores sugiere que el tema de la contratación interesa a los gigantes: nada menos que Ashutosh Garg, exinvestigador en búsquedas de Google e IBM, y Varun Kacholia, extrabajador de Google, YouTube y Facebook.
Ambos ingenieros se han unido para llevar todo el poder analítico de sus anteriores empresas a la selección y contratación de personal. El software resultado de este matrimonio está diseñado para construir el perfil ideal de un empleado a partir de datos cosechados de internet, analizados y diseccionados para moldear a ese trabajador de ensueño. Después, contrastan ese modelo con la situación real en las empresas para ver las vacantes que deberían cubrir y elegir a los candidatos que mejor encajarían.
Los algoritmos de Eightfold recolectan información de todo tipo de webs (hasta de Wikipedia); peinan internet para averiguar la trayectoria profesional de un aspirante, por qué compañías ha pasado y cómo se produjeron los cambios de una a otra para comprobar si funcionó bien o no. El objetivo es desarrollar modelos informáticos que revelen cuáles son las aptitudes y el potencial reales de un futuro empleado y qué es capaz de hacer. Según sus responsables, la clave del éxito está en asignar a cada persona el trabajo que mejor pueda desempeñar.
Otras startups ofrecen servicios similares. El software de Alexander Mann Solutions crea perfiles de los candidatos procesando sus currículums y recopilando la información pública disponible en internet, analizando después los datos para determinar qué aspirante colocar en qué puesto. Algo parecido hace ThisWay Global solo que, en su caso, tiene mucho cuidado de fijarse únicamente en las habilidades y experiencia, dejando de lado factores como el género, la raza o la edad para evitar discriminaciones.
¡Cuida ese lenguaje!
El poder de los algoritmos va más allá de las destrezas profesionales. ¿Capacitado para el liderazgo y el trabajo en equipo? ¿Abierto a nuevos retos y dispuesto a aprender? La próxima vez que te eches flores como estas en tu currículum ten en cuenta que, de no ser ciertas, las empresas podrían saber que mientes sin tener que contratarte para comprobarlo.
Porque las herramientas de inteligencia artificial permiten evaluar cualidades, rasgos de la personalidad y hasta el nivel de educación real de una persona analizando desde los gestos imperceptibles que hace durante una entrevista a las palabras que elige, pasando por el tono de sus publicaciones en redes sociales.
Las plataforma Entelo rastrea internet para construir los perfiles de aspirantes potenciales y luego trabaja para adaptar el modelo a las necesidades de sus clientes, entre los que figura Facebook. A diferencia de LinkedIn, ni empresas ni candidatos necesitan abrirse una cuenta porque los algoritmos lo hacen todo. Rastrean en la sombra webs como la propia Facebook o GitHub GitHuben busca de pistas sobre los aspirantes.
Una vez conocida su trayectoria profesional y su comportamiento en la Red, la evaluación definitiva se produce en la entrevista de trabajo. Y aquí también tienen cabida los algoritmos que analizan, esta vez, imágenes y sonidos para obtener información de una persona más allá de lo que dice su currículum (o incluso él mismo).
La startup estadounidense HireVue combina software de reconocimiento facial y de voz para estudiar el comportamiento de los candidatossoftware, que hacen las entrevistas en vídeo, y así elegir al que mejor case con la compañía y el puesto que ofrece. El lenguaje corporal, el tono de voz o las expresiones que utilice pueden desvelar información útil para decidir si merece seguir en el proceso de selección para acudir a una entrevista personal.
El primer paso es entrenar a los algoritmos con cientos de vídeos de entrevistas de cada empresa para que establezcan relaciones entre las imágenes y la productividad y rendimiento posteriores de las personas contratadas. Después, son capaces de averiguar en nuevas entrevistas, por ejemplo, si las microexpresiones faciales del sujeto contradicen sus palabras (es decir, si está mintiendo) o cuánto tiempo aguantará en la compañía.
El lenguaje también es un potente indicador para saber si alguien encajará con la cultura corporativa de una firma. La startup Indeed Assessments hace simulaciones virtuales donde los candidatos se enfrentan a preguntas relacionadas con el contenido de su currículum y el trabajo que desempeñarán en la empresa. Además de evaluar sus conocimientos, herramientas de procesamiento del lenguaje y machine learning analizan el sonido y las imágenes para construir un perfil psicológico del aspirantemachine learning. El software puede analizar qué tal se le dan las conversaciones o si utiliza a menudo palabras como “por favor” o “gracias”, pues es un signo de empatía y de que puede relacionarse bien con clientes.
Incluso Google se ha replanteado su estrategia de contratación. Si en sus primeros años de andadura miraba sobre todo los títulos académicos y los nombres como Stanford y MIT en los currículums, pronto se dio cuenta de que el nivel de estudios o la universidad no eran sinónimos de éxito o de un buen desempeño. Muchos importantes ejecutivos y fundadores de empresas (véase Mark Zuckerberg o Steve Jobs) dejaron a medias sus estudios.
Así que el gigante del buscador decidió, como hace casi siempre, confiar en los algoritmos para evaluar los rasgos de que de verdad importan, como las habilidades cognitivas y la capacidad intelectual y para aprender de los candidatos. Por eso creó el programa qDroid, que diseña preguntas a medida en base a los requerimientos del puesto y a la información que el aspirante ha publicado en internet y ha proporcionado a la empresa.
Los humanos tienen la última palabra
Aunque pueden ser de gran ayuda a los departamentos de recursos humanos, lo cierto es que, afortunadamente, los algoritmos aún no toman las decisiones en lo que a contratación se refiere. De momento se utilizan solo como herramientas y su aprendizaje entra en la clasificación de supervisado, es decir, son las personas las que deciden las variables que deben tener en cuenta y las que inspeccionan todo el proceso.
Aparte de las limitaciones que aún presenta este tipo de tecnología, confiar únicamente en el juicio de un programa inteligente podría llevar a incurrir en peligrosos sesgos automáticos difíciles de detectarsesgos automáticos difíciles de detectar, como los que discriminan por raza o género. Lo que ocurre es que, cuando las herramientas de jerarquización —como las que clasifican a los mejores candidatos para un puesto o las búsquedas de internet— detectan un patrón en una muestra, lo asimilan como si fuese una realidad objetiva y la refuerzan.
Quizá por este motivo, y para evitar también los sesgos introducidos por los humanos, algunas de estas herramientas de selección de personal no tienen en cuenta ni el sexo, ni la edad, ni la religión o la raza de quienes solicitan empleo.
Aunque ningún software va a decidir por sí solo si conseguirás o no un puesto de trabajo, su papel en el proceso de selección es cada vez más importante. Tenlo en cuenta la próxima vez que te inscribas en una oferta: te evalúa alguien más que el entrevistador de carne y hueso que tienes delante.
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