Al analizar las diferencias en los resultados en el mercado de trabajo entre mujeres y hombres, uno de los indicadores más utilizados es la brecha salarial, que hace referencia a las diferencias en los salarios –anuales, mensuales o por hora– que perciben los hombres y las mujeres. Los datos más recientes de Eurostat disponibles, correspondientes a 2017 y aún provisionales, sitúan a España en una posición intermedia en el contexto europeo. El dato de la brecha salarial sin ajustar para España, del 15,1%, es llamativo si lo comparamos con las limitadas diferencias de países como Rumanía, Italia o Luxemburgo –todos por debajo del 5%, todos muy diferentes entre sí en una buena cantidad de características socioeconómicas e institucionales– pero está lejos de las brechas más altas, en torno al 20% o superiores, de países, también muy diversos, como, en orden ascendente, Eslovaquia, Austria, el Reino Unido, Alemania, la República Checa y Estonia.
Cuando se inspeccionan series más o menos largas de esta brecha, es evidente que hay una tendencia relativamente generalizada hacia cierta reducción en las diferencias; España no es un caso anómalo en esta pauta, aunque desde 2007 hay fluctuaciones que previsiblemente están relacionadas con los efectos de la crisis. La excepción se encuentra en un reducido número de países en los que tiene lugar una desconcertante estabilidad en el tiempo. Hay contextos en los que la brecha salarial es sorprendentemente baja, como Italia (5% en 2017), y otros, en el extremo opuesto, con brechas persistentemente altas, entre los que pueden resultar llamativos Alemania (21%) y el Reino Unido (20,8%).
¿Por qué no conviene sobre-interpretar, sin embargo, la magnitud de las diferencias salariales medias? Simplemente porque estas cifras están enormemente afectadas por la desigual presencia de mujeres y hombres en la actividad laboral, en distintos sectores, ocupaciones, y tipos de empresas, por la diferente composición del grupo de trabajadoras y trabajadores en términos de edad, número de horas trabajadas, o antigüedad en el puesto, y por la distinta tendencia de unas y otros a interrumpir sus carreras profesionales, entre otras cuestiones. Cuando se neutraliza la influencia de todos estos factores para estimar el nivel salarial en el nivel individual, la brecha salarial neta es claramente menor.
En el siguiente gráfico se pone en relación la tasa de empleo de las mujeres con edades comprendidas entre los 20 y los 64 años –en el eje horizontal– con la magnitud de la brecha salarial –en el eje vertical– en dos años seleccionados, 2008 y 2016, para un grupo de países europeos. La pauta que emerge es clara: en contextos en los que la participación de las mujeres en el mercado laboral está más extendida, la brecha salarial es, en términos generales, también mayor.
Estos resultados en el nivel agregado recomiendan prestar más atención a los procesos de entrada al mercado laboral y de permanencia en él. Simplificando mucho un fenómeno ciertamente muy complejo, cuando solamente acceden al empleo mujeres muy seleccionadas en ciertas características (nivel educativo, preferencias por la carrera profesional versus la vida familiar…), la brecha salarial es pequeña porque los hombres y las mujeres que efectivamente trabajan son muy similares –son “intercambiables” en ciertos atributos que correlacionan con el nivel salarial. Cuando, por el contrario, la participación laboral es relativamente generalizada y por tanto la fuerza de trabajo está compuesta de mujeres muy heterogéneas entre sí –y suponiendo que el grupo de hombres suele ser más homogéneo–, la brecha salarial tiende a ser mayor.
En realidad, en España, como en otros contextos, no hay prácticamente diferencia en los salarios medios de hombres y mujeres en las primeras etapas de la vida laboral, pero la brecha empieza a acrecentarse con la edad a medida que la dedicación de unos y otras a la familia diverge en el periodo habitual de reproducción. Un indicador muy evidente de esta desigual dedicación se encuentra en el análisis de los motivos que los hombres y las mujeres declaran para pasar a la inactividad: mientras que ellos entran en esta situación para dedicarse a la formación o como consecuencia de una enfermedad o incapacidad propia, ellas son sustancialmente más propensas, en todos los rangos de edad, a estar inactivas para cuidar de sus hijos o de otros miembros de la familia. De hecho, las interrupciones laborales son uno de los principales frenos a la progresión salarial en general, y en particular a la de las mujeres (aquí). Si se adopta un enfoque longitudinal, las diferencias salariales a partir de la maternidad comienzan a ser tan evidentes que no parece exagerado afirmar que el nacimiento del primer hijo es el principal amplificador de las desigualdades de género en el mercado laboral (aquí).
Esta simple (simplificada) ilustración de la relación entre participación laboral y brecha salarial sugiere que, mientras persistan diferencias tan marcadas en la dedicación a las tareas de cuidado entre hombres y mujeres, seguirá existiendo en España un dilema entre empleo e igualdad.
---
*Esta entrada recoge en parte argumentos desarrollados en mi capítulo sobre desigualdades de género en el III Informe sobre la Desigualdad en España, que se puede descargar de manera gratuita en este enlace, y en mi capítulo sobre desigualdades sociales en el Oxford Handbook of Spanish Politics, cuya publicación tendrá lugar a principios de 2020. Pueden consultarse los detalles sobre los contenidos completos del libro aquí.
Al analizar las diferencias en los resultados en el mercado de trabajo entre mujeres y hombres, uno de los indicadores más utilizados es la brecha salarial, que hace referencia a las diferencias en los salarios –anuales, mensuales o por hora– que perciben los hombres y las mujeres. Los datos más recientes de Eurostat disponibles, correspondientes a 2017 y aún provisionales, sitúan a España en una posición intermedia en el contexto europeo. El dato de la brecha salarial sin ajustar para España, del 15,1%, es llamativo si lo comparamos con las limitadas diferencias de países como Rumanía, Italia o Luxemburgo –todos por debajo del 5%, todos muy diferentes entre sí en una buena cantidad de características socioeconómicas e institucionales– pero está lejos de las brechas más altas, en torno al 20% o superiores, de países, también muy diversos, como, en orden ascendente, Eslovaquia, Austria, el Reino Unido, Alemania, la República Checa y Estonia.
Cuando se inspeccionan series más o menos largas de esta brecha, es evidente que hay una tendencia relativamente generalizada hacia cierta reducción en las diferencias; España no es un caso anómalo en esta pauta, aunque desde 2007 hay fluctuaciones que previsiblemente están relacionadas con los efectos de la crisis. La excepción se encuentra en un reducido número de países en los que tiene lugar una desconcertante estabilidad en el tiempo. Hay contextos en los que la brecha salarial es sorprendentemente baja, como Italia (5% en 2017), y otros, en el extremo opuesto, con brechas persistentemente altas, entre los que pueden resultar llamativos Alemania (21%) y el Reino Unido (20,8%).